女职工平等就业权面临的挑战及对策

文_张冬梅

女职工的平等就业权是宪法的男女平等原则在劳动就业领域的具体体现，具体是指女性享有与男性同样的就业机会、就业条件和劳动待遇。近年来，我国出台多部法律法规，用以保护女职工的平等就业权。

保障女职工平等就业权的相关法律规定

为了维护女职工的平等就业权，我国的《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对女职工的平等就业权进行了明确规定和相应保护。

在禁止就业性别歧视方面：

一是女职工与男性享有平等的就业机会。劳动者就业，不因民族、 种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时， 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

二是用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

三是用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

在给予女职工特殊保护方面：

一是女性的职业禁忌，即禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其它禁忌从事的劳动。

二是女性生育期的职业保障，即任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

三是月经期、怀孕期、生产期和哺乳期（“四期”）中的劳动禁忌。 具体内容主要有：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其它劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

“全面二孩” 政策下女职工平等就业权面临的挑战

2015年，全国人大常委会通过《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案。该法第十八条明确规定：国家提倡一对夫妻生育两个子女。“全面二孩”政策是我国促进人口均衡发展、完善人口发展战略、积极应对人口老龄化的重要举措，但同时不可避免地对女性就业产生一系列影响，对女职工的平等就业权保护提出了新的挑战。

全面放开二孩，女性会有两个产假，每次生产前后都需要经历长达一年多的孕期、产期、哺乳期，结束后往往还要照顾婴幼儿，工作中断，生产力下降，会极大增加企业人力成本，这是不争的事实。因此，企业作为“理性经济人”当然希望有“性价比”更高的劳动者， 实践中的就业歧视不可避免。

新形势下保护女职工平等就业权的对策和建议

笔者以为，单纯强调对于现有法律法规的严格执行，并不是保护女职工平等就业权的根本之策。我们应该分析女职工平等就业权受损的经济和社会原因，以经济发展和生育保险的普及和发展为前提和基础，规范现有法律法规的执行。

女职工的平等就业权屡屡遭受侵犯，最主要的原因是用人单位不愿独自承担女职工因为生育而造成的工作中断、效率受损等相关成本。 在市民社会下，社会应该对这一社会成本承担责任，其承担责任的形式就是社会保障制度尤其是生育保险制度的完善和发展。生育保险是国家通过立法，对于怀孕和分娩的女职工，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。我国的生育保险制度发轫于1994年底颁布的《企业职工生育保险试行办法》，当前生育保险制度取得了很大程度的发展，但仍然存在很多的问题、面临很多的困境。比如生育保险覆盖率低、现有法律规定效力层级较低、生育保险制度内容单薄、与医疗保险界定不明等问题。只有完善和发展我国的生育保险制度，才能合理地平衡企业、女职工和社会的各方利益诉求， 女职工平等就业权才能够真正实现。

一是女职工平等就业权法律保障制度的完善。我国现有立法中虽然有明确的禁止就业性别歧视的规定，但缺少对于就业性别歧视的判断标准，尤其缺乏明确的就业性别歧视的救济路径，仅仅笼统地规定为可以向劳动行政部门举报，可以向人民法院提起诉讼，但缺少行政救济的具体程序规则和诉讼程序的相关规则。我国现有立法中也没有构建起用人单位实施就业歧视行为后的责任承担制度规则。

二是现有立法的严格执行。应该说，我国关于女职工特殊权益保护的法律规定还是相对完善的，之所以女职工特殊权益保护没有很好落实，一个非常重要的原因是执法方面的问题。尤其是“全面二孩”政策实施后，执法领域的问题会更为严重。基于此，我们除了进行相关法律法规的宣传之外，应该着重加强执法方面的监督检查，充分发挥劳动保障行政部门的劳动监察作用、发挥工会等主体的法律监督以及普通社会大众的社会监督作用。