现代人力资源管理视角下的应用型院校师资队伍管理问题及应对

王亚迪

[关键词]现代人力资源管理  应用型院校  师资管理

[中图分类号]G715 [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）07-0063-04

在现代人力资源管理模式下，用人单位通过招聘、培训、使用、考核、激励从事服务业或制造业的员工，调动其积极性，挖掘其潜能，从而最大限度地提高人力资源利用效率，以实现对员工的教育发展目标。这一模式对于企业、政府、事业单位、学校等组织也具有借鉴意义，通过对这一模式的合理利用，各单位能够有效提高人力资源管理效率和质量。

一、应用型院校引入现代人力资源管理模式的现实意义

人力资源管理最初应用于企业管理，对企业提高生产效率和管理质量而言具有重要作用。随着我国市场经济的不断发展和应用型院校市场元素的增多，应用型院校借鉴现代人力资源管理模式的优势，将其应用在师资管理和人才培养中，不仅提高了师资管理质量，也促进了应用型院校人才培养模式的创新。

1.提高师资管理质量。师资管理同属于人力资源管理的范畴，院校对教职工的管理与企业对员工的管理有异曲同工之妙。另外，应用型院校的师资队伍尚在建设和完善当中，这增加了师资管理的难度。将现代人力资源管理模式引入应用型院校师资管理工作中，在师资定编、职工管理、定薪标准、考核晋升、激励奖励等方面，借鉴现代人力资源管理的董事会管理模式、KPI考核等方式，能够为师资管理注入新活力，并提高管理制度的科学性与高效性。当前，已有许多重点院校采取了现代人力资源管理模式，并取得了不错的成效。对于应用型院校来说，可以在一定程度上借鉴重点院校的经验，灵活运用现代人力资源管理模式，最大限度地发挥教师的人力资源价值，并保障教师的合法、合理权益。

2.促进人才培养模式的创新。企业应用现代人力资源模式，能够促进员工更好地生产商品或提供服务，以市场满意度反馈来评判人力资源管理的效率和质量。应用型院校借鉴现代人力资源管理模式优势，能够促使教师更好地进行教学和学术研究，以教学和学术成果、学生的满意度、毕业生就业率来评判师资管理的效率和质量。应用型院校通过引入现代人力资源模式，有利于实现对师资队伍的创新管理。在此基础上，把学生的成长、发展、就业状况与各任课、管理教师的绩效考核与职称评定挂钩，有利于提高教师教学和指导学生科研的积极性，以促进学生的全面发展和综合素质的不断提高。

二、应用型院校人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念有待更新。当前，由于应用型院校组建师资队伍的需求较为紧迫，因此其对师资的规范管理有所忽视，重点不突出，常出现“眉毛胡子一把抓”的状况，没有认识到人力资源管理的重要性，导致人才引进结构不合理、师资队伍水平参差不齐。首先，应用型院校一般仍沿用传统的科层管理模式，重视事务性工作，强调工作的有序开展与运行，难以调动教师的积极性和工作热情。其次，领导和教师之间存在交流鸿沟。行政命令式的沟通方式，与“以人为本”的现代管理理念相悖，教师被尊重、认可的需求难以得到满足。最后，师资队伍管理不科学。重视整体性的师资数量、组织、规模，忽视教师的个体差异;重视师资项目的有序推进，忽视项目推进的深层原因和实质效果;重视师资应用的序列分布，忽视个体教师的特长和优势，特别是忽视年轻教师的兴趣和职业发展需要。

2.人力资源结构规划有待优化。应用型院校应对教师群体进行有效管理，制定符合本校实际的人力资源结构规划。但是，很多应用型院校由于对政府政策、自身定位、市场需求等未能进行有效把握，导致其在师资管理上经常出现人力资源结构不均的情况，极大地影响了应用型院校的长足发展。首先，人才结构不合理。在应用型院校中，一般专任教师占所有工作人员的70%以上，工勤人员和管理人员相对较少，这对于学校的学科建设和教学质量是有益的，但不利于校园事务、师资队伍的规范化管理。并且，在专任教师中，英语、计算机、思政等通识课教师占比较大，实习指导和专业课教师占比偏小，特别是专业技能水平高的教师严重缺乏。其次，行政管理人员水平不一，管理能力差异较大。一般来说，主管部门会委任经验丰富的教授担任应用型院校的校长。校长的管理能力和业务水平较高，对于学校未来的发展走向有诸多安排，但其经验和安排是否符合当前院校的发展还需要时间与实践的检验。另外，应用型院校领导班子的策略与决定需要具体行政管理人员的落实，但学校的行政管理人员多为新任教师，缺乏实际管理工作经验。

3.人才引进和培养方式有待调整。由于组建师资队伍的紧迫性，应用型院校在人才引进时偶有过分强调数量和职称的现象发生，在后续师资的培养上急于求成，使得学校师资队伍建设存在一定的盲目性。首先，人才引进的盲目性。应用型院校在选人方面，当务之急是将师资队伍壮大起来，因此应注重对人才数量与质量的强调。很多学校在选聘新教师时，虽也会考量应聘人员的专业素养与学历，但对教师教学能力方面的要求较低，教学质量难以得到保障。同时，在学科带头人和骨干教师的引进上，应用型院校不免存在“捞现成”的想法，因此尤为注重新聘教师的职称和称号。这种两极化的人才引进模式增加了学校支出，一定程度上还造成了资源浪费，助长了不正学风。其次，对新聘年轻教师的培养急于求成。目前对青年教师的培训内容和培训体系均有待完善，但院校却要求青年教师经过培训后出现“可见”的进步。应用型院校壮大师资的祈愿可以理解，但过于急功近利、急于求成，不利于后备师资力量的成长，也阻碍了学科建设的长足发展。

4.绩效考核与激励机制有待完善。公正、有效的绩效考核制度不仅能够真实检测教师的教学和学术水平，还能够为学校的定位和发展走向提供参考。完善的激励机制不仅能够提高教师的工作热情，促进其钻研专业、静心教学，还能促进形成良好的师生互动关系。应用型院校在绩效考核和激励机制方面存在诸多不足，这影响了师资管理的实效性与长效性，亦不利于应用型院校的长远发展。首先，绩效考核不完善。应用型院校的绩效考核仍以对教学和科研的考核为主，但却未设置明确的考核目标，考核过程中也多以材料、数据为准，形式较为单一，有“为考核而考核”之嫌。同样，教师也是为“应对考核而考核”，没有根据考核结果进行自我反思，以促进自身进步，只是將考核结果作为评优评先、年终奖金及干部竞聘的一项数据和指标而已。其次，激励机制不科学。为快速提高教师队伍的工作热情，应用型院校一般仍以物质奖励为主，精神奖励为辅。这在短时间内对于激发教师的工作动力和热情确有实效，但长远来看，应用型院校教师内在的精神追求和需求更高。因此，学校的激励机制中必须融入更多的精神元素，以期促进教师队伍的长效发展。另外，激励机制多以考核数据为准，未能辅以对青年教师的另类激励，这对于暂时职称较低、科研项目较少的青年教师来说有失公允。

三、基于现代人力资源管理模式的应用型院校师资管理策略

1.更新思想观念，树立现代化人力资源管理理念。学校应从选人、用人、管人、晋升等各个方面，借鉴现代人力资源管理模式的优势，树立现代化的人力资源管理理念，从思想层面破除以往科层管理模式带来的积弊。

首先，应用型院校的管理层应结合本校实际，以现代人力资源管理理念为指导，从校园文化氛围的建设到组织机构的设立，从人才引进的管理到教师队伍的培养，从学校政策的制定到行政管理人才的提拔，贯彻落实现代人力资源管理的理念。院校应着重借鉴人力资源管理中的董事会管理制度和KPI考核制度，促进校园组织机构的高效运行，促进人才引进和教师队伍的合理优化。其次，教师与各级管理人员应从自身和实际出发，学习、运用现代人力资源管理理念，将自身的行动、作为与院校层面的管理方式相对应，并积极调适自我，以实现自身价值的最大化。各级管理人员在贯彻现代人力资源管理中任重道远，应加强自身修养，不断学习管理知识，以促进应用型院校快速走向工作正轨。最后，营造良好的校园环境。现代人力资源管理模式最大的优势在于对团体热情的调动，对整体环境、氛围的营造。应用型院校应发挥自身万象更新、欣欣向荣的起点优势，注重校园软环境建设，促进形成团结、协作的教师群体。

2.加强应用型院校人力资源规划，优化教师队伍结构。科学、合理的人力资源规划，对于应用型院校的人才引进和师资培养具有重要的借鉴意义。应用型院校应借鉴现代人力资源规划的优势，优化自身的人力资源体系，合理定岗定编，促进形成老中青、高中低合理搭配的教师队伍。

首先，制定并落实应用型院校的人力资源管理规划。第一，做好人力资源需求预测。学校在考察、分析内外部优势和弊端的前提下，评估现有的人力资源结构，并结合校园定位和发展走向，制定出科学的人力资源短期、中期、长期规划。第二，落实规划。规划重在落实，院校在做好充分准备后，应有步骤地落实已制定的人力资源管理规划。在落实过程中，院校应责任到人，并加强控制和反馈;适时根据各项工作的落实状况和政策变动，及时调整工作步骤和规划，以促进应用型院校优质师资队伍的形成。

其次，优化人员编制与配置。第一，合理制定人员编制。编制应用型院校需结合上级要求、办学层次、同类院校发展实况，制定合理的各类教职工的编制数，学校要保障重点科研与教学的编制数，适当压缩管理人员编制，宏观调控各类人员编制数，促进编制落实和实编到人。第二，科学配置岗位和编制。院校在统计教职工编制数和岗位数的前提下，合理配置岗位和编制，谨防因人设岗，践行按需设岗，确保岗位设置的合理性和实效性;针对教师结构失衡的现象，院校应精简管理层级，选拔真正有能力、懂规律的管理人才，推行教职工聘任制度，评聘分开，促进优秀人才竞争上岗。

3.加强人才引进与培养，充分发挥兼职教师的作用。师资管理的根基是师资建设，师资建设的来源是人才引进与培养。拓宽人才引进渠道，多层次引进优秀教师，注重对年轻教师的后续培养，充分发挥兼职教师的作用，以促进教师队伍的完备，提高师资管理质量。

首先，创建科学的人才引进机制。应用型院校应积极根据学科建设现状和未来发展走向，制定合理的人才引进机制，规范人才引进程序，拓宽引进渠道，提高学校对优秀人才的吸引力。除却院校毕业生直引、校际优秀教师流动外，应用型院校还应结合自身的“应用型”特色，从企业、培训机构等单位，聘请专门的技术人员或教师担任学校的指导教师。

其次，构建多元教师培训模式。第一，制订切实可行的培训计划。院校应提前评估培训需求，以确定培训数量和层次，做好预算。在预算范围内，院校应依据计划，安排好培训时间、地点、人选、规模等。第二，加强对教师的职后培训。很多院校对岗前培训尤为重视，忽视了职后培训的必要性和长效性。应立足于岗位实际，为各类教师定制不同的职后培训，加强对行政管理类教师管理素养和本校体制、校史发展的培训，强化科研类教师的学术基本功和科研能力培训，增强对辅导员的事务管理、职业转型等方面的培训。第三，规范培训管理。根据不同的培训方式和不同的培训群体，院校应制定不同的考核标准，要求接受培训的教师给予一定的反馈，并根据各教师提供的反馈材料，对表现优异者给予一定的物质和精神奖励。同时，根据教师的反馈反思培训实施过程中存在的问题，以期不断完善培训机制。

最后，发挥兼职教师作用。应用型院校可以向其他科研机构或院校招聘一定数量的兼职教师，以缓解师资不足的压力。但科研、教学、管理等不同岗位对兼职教师的需求和要求是不同的，校方应根据各类人员的实际需求和要求，规范聘任兼职教师。另外，因兼职教师不完全归属本校管理，必须创建与之配套的管理体系，既保障学校的教学、科研、管理质量，同时也维护好兼职教师的合法权益。

4.完善绩效考核及激励机制，避免教师资源流失。完善的绩效考核不仅能够真实检测教师的教学和科研水平，还能够检测师资管理的水平和合理度。

首先，完善绩效考核机制。针对教职科研类、管理类、工勤类的岗位不同，制定不同的考核标准和类目，明确考核目标，规范各类考核的流程，以规范的操作保障考核的公正、公平，公开考核结果，切实发挥考核结果的反馈作用，保障考核机制的贯彻落实。除却借鉴现代人力资源管理KPI考核外，依据应用型院校的实际，将对校园建设的贡献、校园项目的创新纳入考评体系，以有效的考核机制促进学校的快速发展。

其次，完备激励机制。学校应制定多元化的激励机制，注重激励教职工的内在动力，物质、精神奖励并行，尤为重视对教职工的精神尊重和鼓励，使教职工切实感受到学校的重视和关注。同时，保障物质激励机制的公平性，对于不同类属的教师给予不同的奖励，切实满足不同教职工的多样需求。

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