“三方协议”风险防范与制度重构

谭晨琛

(中央财经大学 法学院， 北京 100081)

1 “三方协议”的概述与问题的产生

“三方协议”即《普通高等学校毕业生就业指导书》，它是高校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。

这一制度的诞生源自于原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业规定暂行规定》(以下简称“暂行规定”)，根据规定，“三方协议”的特征体现在：一是协议书由学校统一发放。二是毕业生就业，必须且只能签订三方协议。依据《暂行规定》第24条：“……未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效”。三是每个学生只能领取一套有编号的就业协议书，若想更换就业单位，必须提供原就业单位同意解约的证明，换取新的三方协议。因此，协议一经签订，协议各方须严格履行协议内容，即毕业生需完成自己的学业，顺利毕业并约定报到，用人单位要按照合法的用人程序接收毕业生，并按照相关的法律规定，妥善安置毕业生的户口、档案等，学校则要按照规定程序将毕业生派遣到协议单位[1]。

这一制度设计的初衷在于毕业生就业工作尚处于计划到市场的过渡阶段，就业还未实现完全的市场化，需要设置该制度为政府和学校提供一个过渡性的手段，来对毕业生的就业过程实行监管。其作用在于方便了学校统计毕业生就业情况，便于用人单位统计本年度的单位用人指标，最重要的是它被认定为是高校毕业生与用人单位未来确认劳动关系的凭证。在此期间，三方的行为均受到协议的约束与管理。

但是，目前的问题在于，我国对于“三方协议”的法律规范非常简单，仅规定在《暂行规定》中，在我国《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等法律中对三方协议只字未提，并且其内容只涉及到了三方的义务、违约责任等非常基本的问题，而相较于正式的劳动合同而言，协议中一些涉及毕业生工作利益的核心问题却并未提及，如工作福利，工作时间等等。所以因为其内容上的不完备，加之其在法律性质、法律效力上的不明确，使得其在实操过程中具有极大的隐患，极易引起用人单位与毕业生双方，甚至与高校三方的纠纷。

2 签订“三方协议”的风险

近几年来，违反协议的状况日趋增多，高校、用人单位、毕业生三方因此会承担巨大的风险。但是从实践中来看，学校的风险仅表现为信誉与就业秩序受到一定影响，并且协议中学校一方出现违约的情况极少发生，所以主要的风险点还是集中于毕业生和用人单位。

2.1 毕业生签订“三方协议”的风险

(1)虚假招聘的风险。这种风险主要集中于毕业时签订“三方协议”的初期，即一些用心不良的用人单位，借助高校毕业生社会经验不足，在招录毕业生期间违反诚实信用原则，对单位本身与招聘情况进行虚假宣传。如伪造用人简章，夸大企业规模、宣称有较好的工作环境和薪资待遇，而面对这类企业，由于高校毕业生在毕业季寻求工作的心情极其迫切，往往非常容易受到该类公司的诱骗，签订“三方协议”之后引发纠纷，耽误正常的就业。

(2)违约金风险。这是高校毕业生在签订“三方协议”后，遇到的最常见的风险。这是现实中，用人单位通常会与毕业生在协议中约定违约金，以此确保毕业生能履行协议，这种条款一般是单方面的限制，即毕业生如果违约需承担赔付责任，而单位违约却无须负责。正因为这种不平等的约定，实践中往往产生三种违约金风险：一种毕业生在签订后由于多种原因无法报道而需要支付违约金；第二种是用人单位设置过高的违约金条款所导致的风险；第三种是毕业生在报道后履行协议过程中，自身违反或者公司利用其优势地位致使其违反协议内容所导致的赔付。

(3)试用期风险。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互选择而约定的考察期，以使用人单位确定已招聘对象是否胜任工作岗位。一般而言试用期制度适用于所有的劳动者的，并且《劳动合同法》中对于试用期的规定较为明确。但是由于“三方协议”的相关规定中没有涉及试用期的规范，一些公司往往会约定一定的试用期，这种风险亦体现为两种情况：一种是毕业生自己导致的风险，即毕业生初入职场，很多毕业生因不满单位条件和待遇，在试用期内与用人单位解除协议，增大了失业的风险[2]；另一种是用人单位试用期过长的风险，虽然《劳动合同法》第十九条明确规定了试用期的期限。但是实务中，一些企业认为“三方协议”不适用上述法律规定，在与毕业生签订协议的同时，增签一份“附加协议”恶意约定超过协议期间的试用期，增加了毕业生的风险负担，加大了该劳动关系的不平等性。

(4)权利保障真空期的风险。“三方协议”的效力自签订开始，截止到毕业生到对应的用人单位报到时为止，而在毕业后到正式的劳动合同签订前，会产生一段时间的毕业生权利保护的真空期，这种风险最典型的表现为社会保障权的真空，如涉及到在该期间内受伤或生病，如果协议没有特殊约定，大学生校内医疗或意外保险在毕业后则自动失效，而没有签订劳动合同前，一般的公司不承担医疗保障义务或者享受工伤保险的保障，这种权利保障的真空期是毕业生可能承受的巨大风险和隐患。

(5)用人单位违约的风险。这是在协议签订后，毕业生经常面临的一种风险，一种是被解除“三方协议”的风险。实务中，一些单位在签订协议后，其现实情况发生了较大的变化，如本年度用人岗位的临时变化或者其寻觅到更加适合其要求的受聘人员，会发生单位单方解除协议的状况，另一种是不予签订或者不及时签订劳动合同的风险[3]。毕业生已按照协议及时报到，单位要及时与其签订正式的劳动合同，以保障毕业生合法的就业利益。但是实务中经常出现用人单位不予签订或者不及时签订的情况。

2.2 用人单位签订“三方协议”的风险

正如前文所述，“三方协议”中双方毕业生与用人单位处于不平等的地位，毕业生在此间处于极其弱势的地位，所以用人单位在此承担的风险也仅仅只有毕业生在签订协议后，不能按照协议的约定及时或者不来报到，使用人单位的招聘工作付之东流，不得不重新录用其他毕业生。

综上所述，在目前“三方协议”的适用环境下，协议双方均面临着诸多风险尤其是高校毕业生的弱势地位导致其注定要承担更大更多的风险，且风险来自于各方，并不局限于用人单位，还有可能受到高校和国家就业政策的影响，这远远高于用人单位所承担的单一的毕业生不按时报到的风险。

3 “三方协议”风险的防范与化解

无论是上述那种风险的发生，都会给各方当事人带来不利的影响。因此，需要对上述协议中所隐藏的风险进行有效地防范与化解，下面将从毕业生、用人单位两方面分别提出风险防范方法。

3.1 毕业生风险防范方法

(1)严格履行签约流程。三方协议的签订程序一般是毕业生和用人单位就该生毕业后去该单位工作的有关事项达成一致意见之后，首先由毕业生如实填写基本情况和应聘意见并签名，再由用人单位签订意见，最后由学校就业指导中心或就业主管部门签订意见。此时，毕业生一定要严格遵守签约流程，即要等用人单位填写完盖章后再到学校就业指导中心签证盖章，切忌自己填完后就直接到就业指导中心要求盖章。万一用人单位承诺内容有变，就可能发生纠纷。

(2)格外注意签约细节。一是签订前要确定招聘单位的正规性，借助国家权威机构查询平台或已就业的师兄师姐，如国家企业信用信息平台，确认用人单位的实际情况，防止名实不符的骗局。二是签订三方协议时，要认真核对用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，一字之差都可能导致协议无效。三是就业协议书要保证本人与单位面对面签订，并在签订前积极与用人单位沟通，了解单位相关情况，慎重考虑后再签订。四是在签订后保留好所有的材料，可以作为证据材料以防后续用人单位翻脸后的相关纠纷 。

(3)利用备注约定，积极正确维权。虽然现行的三方协议属于“格式合同”，但是国家允许三方在协议的“备注”部分另行约定各自的权利义务。如果能够充分地利用“备注”栏，这样可以解决上述风险中绝大多数的风险[4]。如约定合适的违约金金额或力争取消违约金，符合规定的试用期，毕业后正式劳动合同签订前的权益保障，甚至约定用人单位单方违反协议也要支付违约金的条款等等。这样如果用人单位没有按照协议约定为毕业生提供约定的岗位及相关福利，毕业生可以直接依照备注栏的内容，主张用人单位承担违约责任。

3.2 用人单位的风险防范方法

(1)了解毕业生就业政策。用人单位应该在毕业生招聘期间积极与高校建立有效的沟通方式，以此熟悉毕业生就业的相关政策，防止由于政策规定的不熟悉而造成的违约。

(2)诚实守信，如实宣传。用人单位在宣讲期间，要如实介绍企业现状，工作环境，工作待遇等内容，不夸大不虚构，减少因虚假宣传造成的毕业生就业后的流失。当然，防止这一风险的发生还需要有关监管部门的配合和整治。

(3)建立有效的违约防范机制与后备方案。因为用人单位主要防范的是毕业生的不按时报到的风险，因此要建立适当的违约处罚措施以减少该类风险的发生。一是企业应当谨慎招聘应届毕业生，且在签订“三方协议”时尽量约定违约金，这样不仅可以减少损失，也可以让毕业生谨慎违约。二是可以在备注栏约定毕业生要在一定期限内交回“三方协议”中用人单位页，否则视为放弃受聘岗位的条款。另外，如果在招聘前意识到如果毕业生违约，单位的运营将受到影响，要提前制定好后备方案，以便顺利完成招聘工作。

(4)提高法律意识，合法招聘应届毕业生。这主要是针对些许抱有侥幸心理的企业，一些企业认为目前的“三方协议”制度中存在诸多漏洞，因此铤而走险，在协议中设置一些明显不利于毕业生的条款，但是法院在处理该类事项时，往往会考虑到毕业生的弱势地位而作出有利于其的判决，使公司不仅承担赔付责任，还会影响到公司的声誉。因此，要严格遵守法律法规，合法设置协议条款。

3.3 学校的风险防范方法

开展系统的有针对性的毕业指导工作，避免或者减少对学生、用人单位、学校三方造成的负面影响。风险防范主要有：一是加强学生的职业生涯规划教育；二是加强学生的法制教育；三是加强学生的道德修养教育。实现学生、学校、用人单位三方共赢。

4 高校毕业生就业制度的重构

综上所述，虽然面对上述“三方协议”中的诸多风险，可以分别从毕业生、用人单位、高校三个角度提出相应的风险防范措施，但是我们依然发现该制度中有些仅仅凭三方努力的填补所不能根除的隐患，即制度自身的缺陷与漏洞，这就必须考虑高校毕业生毕业就业制度的重构。

我们知道，西方对于企业与劳动者权利与义务的约定借助于工会或者某些中介，由此可见，其并不把高校毕业生作为一种特殊的就业群体，与其他劳动者割裂开来，其适用的和普通的劳动者如出一辙，也并未涉及出一套类似于我国“三方协议”这种专门针对高校毕业生的就业制度，所以说该制度只是我国特殊时代背景下的特殊产物，没有必须存在的理由。所以该制度的推翻与重构是可行的。

在此，笔者的建议是直接将该问题一般化，直接让毕业生与用人单位签订劳动合同，以减少完全推翻所带来的一系列动荡。但是由于考虑到在校大学生不是合格的劳动关系主体，因此，在直接签订劳动合同的同时，与其他劳动者相比，要建立几项特殊的规则：一是学校虽退出“三方协议”，但是考虑到毕业生就业经验和社会经验的匮乏，学校仍需为其就业指导，积极为用人单位和高校毕业生搭建有效的沟通平台。二是在化解在校生不是劳动主体的矛盾上，可以使在校大学生与用人单位之间建立一个附生效条件的劳动合同[5]，约定劳动合同的生效条件，如毕业生顺利毕业且按时报到，劳动合同便生效，反之，只要不能毕业或者毕业后未能按时报到则合同不予生效。

虽然，将毕业生就业直接适用劳动合同是目前来看较为可行的方式，但是考虑到已建立法律体系变动的难处、实际操作中各种特殊情况的突发以及目前我国的《劳动合同法》亦存在着不小的问题等原因，笔者的观点可能还稍欠考虑，希望在之后的司法实践中，产生更加合理且实用的“三方协议”的替代方案。