公立医院养老保险及薪酬制度改革的实践与探索

□ 林平平 LIN Ping-ping 张巧玲 ZHANG Qiao-ling

This paper mainly introduced the practice of salary system optimization reform following the reform of the pension insurance system in a public hospital, and put forward the difficulties in the course of practice and thoughts.

随着国家机关事业单位新的养老保险制度的确定，为保障职工的切身利益，公立医院进行事业单位养老保险制度改革已是必然之事。同时，随着养老保险制度改革实施带来的人力成本大幅度提升，医院内部薪酬制度分配机制也需同步改革。

我院养老保险制度改革及基本情况

随着社会功能的逐步完善，事业单位职工退休后待遇也由原单位保障改为社会统筹的养老保险，增强了各事业单位之间以及与企业退休人员间待遇享受的公平性。改革后，职工基本养老保险个人缴费的部分全部进入个人账户并纳入政府统一管理，退休后的待遇将更稳固。事业单位养老保险制度改革逐步与企业养老保险并轨，这将打破事业编制人员与企业人员之间的养老保险壁垒，削弱两者退休待遇的差距，消除就业选择的顾虑，促进人才的自由流动。

我院事业单位养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合，基本养老保险费由单位和个人共同负担。根据国家及省市政策规定：养老保险费=缴费基数*缴费比例，基本养老保险缴费比例为单位20%、个人8%，再按照当地上年度在岗职工平均工资的60%～300%进行保底限高的调整。我院2017年度在编职工人均缴费基数约为10.25万。

为保障我院事业单位职工转入社会养老保险后的待遇问题，医院按照政府有关文件建立了员工职业年金制度，使员工退休后除基本养老保险金收入外，还可以有职业年金作为补充，切实保障了员工的利益，稳定了人才队伍。2014年10月至2017年12月，我院实施养老保险制度改革后，缴纳养老保险费用（含职业年金）情况见表1。

养老保险制度改革后，医院职工由原来单位保障改为了社会保障，退休金包含基本养老金和职业年金两大部分，退休人员的退休金待遇人均每月为7200元，单位全年支出约为4457.64万元。

薪酬制度优化

实行社会化养老保险制度后，单位人力成本的支出有了较大幅度的提升，经测算，我院在编职工因养老保险制度改革人均年支出增长约3万元。为确保医院的可持续发展，医院同步进行了薪酬制度优化。

1.薪酬制度优化的原则。公立医疗机构绩效工资的分配要求“规范统筹”与“搞活激励”并举，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动职工积极性、提高满意度、激发创造性，增强医院核心竞争力[1]。与此同时，政府对公立医院绩效工资实行总量管理也是规范公立医院职工收入分配秩序的基本要求。因此，公立医院在鼓励员工绩效、促进事业发展时，必须确保医疗服务的社会公益性和服务水平，不得损害社会和公众利益。

2.薪酬制度优化的主要内容。调整工资发放结构。调整医院职工的基本工资标准，进一步全面规范清理津贴、补贴发放。根据国家政策规定，我院职工基本工资标准在2014年10月与2016年7月进行了两次调整，将部分津贴和补贴纳入了基本工资，取消了部分不规范的津贴、补贴项目，津贴补贴标准也相应降低，调整了职工工资发放的结构。调整后，职工基本工资占比从原来的10%左右提高到22%左右，符合国家稳步提升基本工资占比的总体调资方向。我院2014年10月至2017年12月期间基本工资标准调整情况见表2。

在绩效工资总量额度内，单位绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。我院结合实际运营情况，在政策允许范围内，将基础性绩效工资中的部分津贴、补贴项目纳入到奖励性绩效工资中分配，形成更加灵活的薪酬分配体系，达到“能上能下、干多干少、干好干坏”不一样的绩效工资管控效果。不断优化医院奖励性绩效工资分配制度，对月度、季度、半年度、年终绩效奖金的分配进行了优化。根据医院发展需要，设立专项奖励金，如5S管理、青蓝工程人才、科研创新等用于激励职工。

薪酬分配重点向临床一线、业务骨干、关键和紧缺岗位、高风险和高强度等岗位适当倾斜，同时进一步优化紧缺高层次人才薪酬体系，充分落实和规范高层次人才年薪备案制，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。

医院招录的非事业编制的专业技术人员，根据其任职岗位，实行与在编职工同工同酬的待遇。非编职工基本工资与绩效工资均参照在编职工执行，社会保障类福利按企业标准享受后，给予办理企业年金、内部年金、院内医保等其他补充待遇，以减少在社会保障待遇上与在编职工的差距。目前我单位有800余名非编职工待遇参照在编职工享受，保障了非事业编制员工的待遇，充分调动了非编职工的工作积极性，促进了医院的发展，同时也一定程度上解决了因编制紧缺而导致的人才流失问题。

关注年轻医务人员的薪资待遇。医务人员的成长周期相对较长，刚入院的年轻员工能够创造的效益也相对较低，但医院的发展却要靠年轻员工的进步。为了让年轻员工能够安心在院工作，保障年轻员工的收入是根本。我院新员工在入院前几年的规培期和轮转期内都统一由医院给予发放月生活补贴，而不到科室进行绩效奖金的二次分配。这样能够保障新员工基本的收入水平，让其能够专心提升业务技术。

薪酬制度优化过程中存在的难点及思考

1.刚性政策与成本增加之间的矛盾。实施事业单位养老保险改革是刚性政策，每个事业单位必须执行。从我院实施情况来看，改革后的养老保险缴费额度职工个人加上单位缴纳每年将近1亿元，为保证职工可支配收入不因养老保险政策实施而明显下降，医院的年度人力成本支出增加了1亿元左右，这对医院财务是一个严峻的考验。为了医院的可持续发展，医院必须优化调整财务收支结构，在保证公立医院公益性的前提下，开展新的医疗项目和医疗技术，提升医疗服务质量，使医院财务收支达到平衡。

2.工资总量控制与职工收入增长间的矛盾。事业单位实行绩效工资总量管理原则，在保持核定总量范围内，可根据单位内部工作岗位类别、性质、风险等因素适度调整。相对价值高的岗位，通常要求从业人员具备更高的能力和素质，一般也应考虑给予较高的报酬[2]。但目前政府对公立医疗机构工资总量及分配没有比较统一的标准，各医院往往都是参照当地机关事业单位收入水平来确定，相对于医疗行业的工作内容、社会贡献度、人才层次等来说，医疗行业绩效工资总量的核定还存在一定的不合理性。在现行政策下，医院在执行绩效工资发放时必须执行国家政策，不能突破总量，医院只能在内部分配上进行优化，完善内部考核制度，鼓励员工在技术上创新，管理上精益求精。

3.骨干人群与普通职工间薪酬分配平衡问题。医院在充分发挥绩效工资激励作用，薪酬分配对骨干人群倾斜的同时必须做到“效率与公平”的平衡，对考核合格的普通职工要处理好薪酬分配关系，确保医院的可持续发展。

4.编制紧缺与人员引进的矛盾。随着医院的发展，编制总量已远远满足不了医院工作岗位的需要，公立医院一般采用编制外聘用形式招录人员。为了能够吸引更多优秀的人才，我院对编制外聘用人员采用与在编人员同工同酬的薪酬待遇，基本工资及绩效奖金等均采用在编人员同等待遇。但因单位性质所限，在社会保障待遇上在编与非编职工还是有所区别。为保障非编人员的社会保障及福利，医院非编人员在转入基本养老保险后，再给予企业年金待遇，同时在医疗保险待遇上，医院内部专门建立了统筹基金，用于在职期间非编人员与在编人员医疗保险待遇差额的补充。

总之，随着社会保障制度的逐步完善，医院在加入社会化的养老保险之后，也要结合医院的实际情况进行薪酬制度优化，以确保医院的持续发展。