企业内部薪酬差距与盈余管理＊

杨 薇，徐茗丽，孔东民

一、引 言

企业内部薪酬差距涉及企业的公平与效率问题，是薪酬体系设计与组织管理中的重要议题，并且由薪酬差距及其延伸出的一系列经济后果被学者们所关注。当前，基于企业内部薪酬差距问题的研究大部分是以传统的理论假说为依据，并结合企业内部治理结构的差异和所处的不同外部环境而展开（Firth et al．，2015；Banker et al．，2016）。从内部治理结构的角度来看，当企业拥有良好的薪酬体系，它可以有效防范两权分离下代理人的道德风险行为，进而影响管理者对企业的盈余操纵程度。然而，近年来随着我国市场经济的不断发展，企业面临的外部环境也同时发生着巨大变化，于是公司盈余管理的动机和形式较过去就变得更为复杂。鉴于此，本文试图解释薪酬差距与盈余管理之间的关系。

企业的深化改革带来了薪酬差距的巨大变化。在国资委披露的央企薪酬报告中，管理者与员工的薪酬差距2002年为12倍，2003年上升到13．6倍，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右（张正堂，2008）。再从两者的绝对薪酬来看，典型的例子是中集集团（CI MC）2010年的年报披露中，高管的最高薪酬达到600万人民币，员工的人均年收入只有65 800元。到了2011年，管理者的最高薪酬达到了960万人民币，然而普通员工的年均薪酬仍只有78 600元。从2010年到2011年间，中集集团管理者与普通员工之间的最高薪酬差距从90倍上升到了121倍。企业内部薪酬差距的不断拉大引起了政府在内的各界人士的关注，政府部门多次出台相应政策对其进行调控：例如2009年，人社部、国资委等六部委联颁布了规范上市公司高管薪酬的“限薪令”来控制高管与普通员工之间的收入差距；2015年1月，政府再度下发关于中央企业负责人的薪酬改革方案，要求72家国有企业的200多名管理者的薪酬水平不得超过普通员工工资的八倍①参见人民网，http：／／ccnews．people．co m．cn／n／2015／0104／c141677－26321778．ht ml。。由此可见，薪酬差距下的企业行为是一个亟须探讨的话题。

关于薪酬动因的盈余管理研究，Watts ＆Zi mmer man（1978）首先发现盈余管理能够为管理者调整及控制自身的薪酬提供空间，随后Healy（1985）对两者关系进行了较为全面的分析。近年来，有关企业内部薪酬差距和盈余管理的研究，一方面，两者可能存在正相关关系（杨志强和王华，2014），持该观点的学者给出的解释主要在于管理层需要为自身过高的薪酬寻找合理的依据，例如提高报酬—业绩敏感度为自身薪酬“结果正当性”做辩护（谢德仁等，2012）等。另一方面，企业内部薪酬差距也可能降低管理层的盈余操纵动机。较高的薪酬差距可能吸引分析师、媒体等外部信息中介的关注。媒体和分析师的关注能够对企业发挥外部监督效应，提高公司的治理水平，进而降低管理者的盈余管理水平（Miller，2006）。同时，低收入的管理者往往倾向于进行较多的盈余管理，当管理层的相对收入偏低导致较低的薪酬差距时，管理层为了在未来的合约中获得较高的收入，有动机进行盈余管理。

基于以上分析，本文考察了薪酬差距对企业盈余管理的影响，我们发现薪酬差距会降低管理者的盈余管理水平，这一结论在采用了工具变量对两者关系进行因果识别之后依然成立。在探究了两者的影响机制后，我们发现：当薪酬差距较大时，企业会吸引更多的媒体和分析师对其进行关注，这种关注度提升了管理者的盈余操纵成本，进而降低了企业的盈余管理水平，即薪酬差距与媒体关注度和分析师关注度之间呈显著的正相关关系，说明薪酬差距可以通过外部监督路径对盈余管理产生影响；另一方面，当管理者有较高的绝对薪酬或者较大的薪酬溢价时，管理者的盈余操纵动力降低，因此管理者与员工之间较大的薪酬差距与企业的盈余管理水平负相关，这说明薪酬差距同时也有可能通过管理者薪酬路径对盈余管理产生影响。进一步，通过对薪酬差距分组，我们发现在薪酬差距较大的组别中，管理者的薪酬溢价与盈余管理水平呈显著的负相关关系，该结果证明了基准回归和管理者薪酬路径回归结论的有效性。最后，通过将盈余管理对替换了测度方式的薪酬差距变量进行回归，我们发现结果依然稳健。

相应的，本文的研究意义以及可能的研究贡献如下：首先，由于数据来源的限制，国外大多从管理者的薪酬考察其对企业行为的影响（Jensen ＆Mur phy，1990）。由于缺少员工工资数据，鲜有针对企业内部薪酬差距的探讨。考虑到薪酬差距对不同层级员工可能带来不同的激励效果，进而对企业的盈余管理水平产生不同的影响。因此，我们考察了薪酬差距对盈余管理之间的关系，这在一定程度上补充了前人关于盈余管理决定因素的研究，同时也丰富了薪酬差距经济后果的研究。

其次，通过考察薪酬差距对盈余管理的影响机制，我们发现薪酬差距影响盈余管理主要通过外部监督机制以及管理者薪酬机制发挥作用，这有助于我们更加深入地理解薪酬差距与盈余管理之间的关系。

最后，本文在丰富了该领域研究的同时给企业薪酬制定者的薪酬设计提供了依据，也给监管层制定良好的企业薪酬管理制度提供了明晰的政策借鉴。

文章其余部分的结构安排如下：第二部分为文献回顾及研究假说；第三部分为研究设计；第四部分为实证检验及分析，最后给出结论。

二、文献回顾及研究假说

这一部分，我们对企业薪酬与盈余管理的研究进行回顾，并讨论薪酬差距可能影响盈余管理的不同机制。

（一）文献回顾

从我国20世纪90年代初期开始，经理人的代理问题受到各界人士的关注，它描述的是在所有权和经营权分离的框架中，股东和管理者因为各自的利益最大化而产生的冲突。为了缓解这类代理问题的产生，高额的货币薪酬和股权激励被认为是一种有效的手段（Jensen ＆ Mur phy，1990）。然而随着高管薪酬激励程度的不断加大，薪酬增长的速度已经远远超出了可以用市场以及行业变化进行解释的程度，特别是在基于股权激励的薪酬大幅增长的同时，货币形式的薪酬量并没有相应的降低（Bebchuk ＆Grinstein，2005）。同样，在我国的2001—2007年之间，高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，说明我国管理者的薪酬也处于一种不合理的上升状态（方军雄，2009）。然而与之相对应的是，企业普通员工薪酬的提升速度缓慢，例如职工工资总额在GDP的比重一直处于偏低的状态（陈冬华等，2010）等，由此导致薪酬差距的不断扩大给社会带来了一系列争议，于是2009年以来各部委颁布的多个规范上市公司高管薪酬的“限薪令”（杨志强和王华，2014），旨在通过减小高管与普通员工之间的收入差距来达到缓解争议的目的。由此来看，薪酬差距的不断扩大所引伸出来的问题值得深入探讨与研究。

目前，从企业内部薪酬差距的角度来考察与盈余管理之间关系的文章尚不多见，但是早在上世纪90年代，已有学者对管理者的薪酬问题与盈余管理进行了讨论。Healy（1985）首次分析发现管理者在选取核算方式以及报告盈余时会将最大化管理者自身奖金价值作为重要考量，说明报酬契约对公司会计政策的选择具有显著影响（Hager man ＆Zmijewski，1979）。Watts ＆Zi mmer man（1978）的研究同样表明，以盈余为基础的薪酬安排将导致公司高管有动机采取使其薪酬最大化的会计政策。从薪酬结构来看，无论是公司红利计划，还是高管货币薪酬设计，或是给予高管股权激励以及期权安排，都会导致公司整体盈余管理水平的增加（Holt hausen et al．，1995），这些研究挑战了传统的薪酬有效激励论（Efficient Incentive Hypot hesis），说明了管理者报酬契约可能存在的不完备性以及盈余管理的道德风险，因此也证明了机会主义盈余管理观（Opportunistic Ear nings Management）在对企业行为进行解释的有效性。国内的研究中，高管货币薪酬、股权激励以及股权分置改革（陈胜蓝，卢锐，2012）等企业行为都可能影响盈余管理程度。

（二）薪酬差距影响盈余管理的动因分析

企业内部管理者和员工之间的薪酬差距可能影响管理者盈余操纵的动机。有研究认为，企业内部薪酬差距会提高管理层的盈余管理动机（杨志强和王华，2014），这是因为较高的相对薪酬给管理者带来较强的薪酬辩护需求，此时管理者会采取一些手段，为自身薪酬“结果正当性”作辩护，例如提高报酬—业绩敏感度（谢德仁等，2012）等。由此可见，过大的薪酬差距可能促使高管通过盈余管理为薪酬做辩护。据此，我们提出假说1a：

H1a：企业内部薪酬差距提升了盈余管理水平。

企业内部薪酬差距可能会降低管理层的盈余管理动机。首先，当企业的薪酬差距较大时，投资者、分析师和媒体对公司进行更多的关注，以了解这些企业的业绩是否能够匹配管理层相对较高的收入。投资者和信息中介的关注给企业提供了更多的外部监督（Dyck et al．，2010），这会增加管理者的盈余管理成本进而降低了企业的盈余管理（Miller，2006）。

其次，较低的薪酬差距意味着管理层的相对收入偏低。在这种情况下，管理层更有动机进行盈余管理，以期在未来的合约中获得更好的报酬。据此，我们提出假说1b：

H1b：企业内部薪酬差距降低了盈余管理水平。

三、研究设计

（一）数据来源

本文的数据来源于国泰君安CSMAR数据库以及万德WIND数据库。其中高管薪酬、高管人数、员工薪酬、员工人数来自CSMAR数据库，公司治理结构，财务数据均来自WIND数据库。样本范围包括2001—2016在上交所和深交所主板发行A股的上市公司，其中剔除了所属行业为金融业的样本。对于最低工资政策调整的信息数据，我们通过各省份官方网站以及大型新闻网站进行搜集整理获得。本文对所有加入到回归模型的变量进行了1%和99%的极端值处理，最后获得22 014个公司－年度观测值。

表1给出了各变量的定义及计算方法。同时，我们在后文将给出主要变量的计算方法。

表1 变量定义

（二）薪酬差距

本文参照Banker et al（2016）的方法构造变量薪酬差距（FPG）。该变量是通过管理者的平均薪酬与一般员工平均薪酬的比值计算得出。与美国的数据结构所不同的是，中国的上市公司不仅要求披露管理者的薪酬总额，同时还要求披露普通员工的薪酬总额，通过合并管理者与一般员工人数的数据，使我们计算企业内管理者与员工之间的薪酬差距成为可能，同时也尽量避免了自选择偏差问题的产生。对于美国的上市公司而言，大约只有10%多的上市公司自愿披露了公司的员工总薪酬支出，这使得研究面临着难以克服的自选择问题，从而基于美国的相关研究非常少见。

具体而言，由于我国大部分企业的薪酬架构中不包含股票或者股票期权，特别是在2005年之前的国有企业员工不允许持有所在企业股份，因此本文的管理者薪酬是指工资、奖金以及一些其他货币形式的收入。需要说明的是由于一位管理者可能同时兼任两份职务，因此我们参照步丹璐和王晓艳丽（2014）的方式对管理层规模做如下调整：“董事人数”“高管人数”及“监事人数”总和减去“独立董事人数”以及“未领取薪酬的董事、监事或高管人数”，即为管理层规模。将“董事、监事及高管年薪总额”除以管理层规模，即得到管理者的平均薪酬（Execpay）。对于员工平均薪酬，我们将企业的所有员工人数减去高管人数，即得到一般员工人数；对于员工薪酬总额，我们将“应付职工薪酬总额”变化额加上“支付给职工以及为职工支付的现金”减去“董事、监事及高管年薪总额”即得员工薪酬总额①通常情况下，员工的工资不允许拖欠，即当月发生当月付。然而在实践中，员工工资是当月计提下月支付。当年12月的工资是在下年1月支付，即反映在资产负债表的年末数；同理，上一年12月计提的职工薪酬，反映在本年初的应付职工薪酬。据此，我们借鉴Banker and Bu（2016）以及孔东民等（2017）的方式，加上“应付职工薪酬的差额”，对该问题进行处理。同时，我们也参照黎文靖和胡玉明（2012）的方法计算员工工资总额，构造相应的薪酬差距变量，回归结果与本文的主要回归结果相一致。；再将员工薪酬总额除以员工总人数，即得一般员工平均薪酬（Empl pay）。最后将管理者平均薪酬（Execpay）除以员工平均薪酬（Empl pay），即获得企业薪酬差距（FPG）。

对于后文进一步的研究中需要采用的管理者薪酬溢价（雇员薪酬溢价），我们分别将每个企业所在行业的管理者平均薪酬（员工平均薪酬）的中位数找出，再将该企业的管理者平均薪酬（员工平均薪酬）除以企业所在行业的管理者平均薪酬（员工平均薪酬）中位数，即得到管理者薪酬溢价（Execpay Premiu m）（雇员薪酬溢价（Emplpay Premiu m））。

（三）盈余管理（EM）

在衡量上市公司操纵的非正常性应计利润时，我们采用Dechow ＆Dichev（2002）的应计利润模型对其进行计算。通过对以下等式每个企业所处行业－年度的回归，我们得出样本范围内每个企业的盈余管理水平：

在上式中，t表示年份，Accr uals表示企业在t年度的总应计利润，它等于营业利润与经营活动净现金流的差额，CFO为企业在t年度所持有的现金流量，它等于“经营活动产生的现金流量净额”，ΔSales企业在t年度的营业收入与t－1年度营业收入的差额；PPE表示企业在t年度的固定资产净值；以上所有变量均为除以资产规模后的数值。对模型（1），我们采用公司所在行业－年度的所有企业进行回归，获得每个企业的残差εt即为本文的盈余管理测度（EMDD）。公司所属行业是按照中国证监会制定的行业分类标准来划分，将非制造业一级行业代码、制造业二级行业代码的方式进行分类。

（四）控制变量

参照Firt h et al（2015）、Banker et al（2016）、杨志强和王华（2014）以及谢德仁等（2012）的研究，我们选取如下控制变量：（1）公司治理及外部环境：公司规模（LnSize）、资产负债率（Leverage）、市场化指数（Mar Ind）；（2）股权特征：产权性质（SOE）、股权集中度（ShareCon）；（3）董事会特征：管理者权利（Duality）、董事会规模（BS）、董事独立性（RID）；（4）公司财务状况：经营活动的现金流量（CFO）和财务困境（Zval ue）。同时，本文的所有回归中还控制了固定效应，按照证监会的行业分类标准将行业分为21大类，其中C类制造业细分为10类。具体变量定义见表1。

四、实证检验及分析

（一）描述性统计

表2报告了各变量的描述性统计。从表中可以看出，企业薪酬差距（FPG）的均值大约为4．2。在2001—2016年期间，管理者的薪酬平均约为普通员工的4倍，标准差为3．4，说明不同企业之间管理层与员工的薪酬差距存在明显的差异。管理者年平均薪酬和员工年平均工资分别为27万以及8．6万，合乎当前企业管理层和员工的收入现状。管理者薪酬溢价和员工薪酬溢价的均值差异不大，分别为1．25和1．39，但是后者的标准差（1．58）显著高于前者（0．91），说明不同企业之间的员工薪酬存在较为明显的差异。这种差异可能来自于不同公司的异质性，也可能因为不同地区企业的劳动力成本差异所致。进一步，从企业薪酬差距（Mean＝4．155）与行业薪酬差距（Mean＝3．397）的均值来看，两者比较接近，说明大多数企业在制定薪酬标准时将行业薪酬水平作为参考标准纳入了考虑范围内。此外，虽然盈余管理水平的均值不高（Mean＝0．091），然而标准差有0．099，说明不同企业的盈余管理程度存在较为明显的差别。

（二）薪酬差距与盈余管理

首先，我们考察薪酬差距对企业盈余管理的影响。文章采用最小二乘（OLS）回归，控制了企业个体层面和年份的固定效应模型：

接着，我们采用两阶段最小二乘估计（2SLS）来处理内生性问题，将最低工资政策作为工具变量（IV），其中Stage－1和Stage－2分别为2SLS的两阶段回归结果。

回归模型的各变量定义见表1。对于OLS回归中的主要解释变量薪酬差距（FPG），我们采用滞后一期的方式以降低内生性，回归结果见表3。

在表3中，我们将薪酬差距对企业的盈余管理进行回归，从OLS的回归结果可以看出两者呈显著的负相关关系。回归采用DD模型计算的盈余管理作为因变量，解释变量FPG的系数在1%的水平下显著，结果说明薪酬差距显著降低了企业盈余管理程度，支持了我们的研究假说H1b，即企业内部薪酬差距降低了盈余管理水平。

回归结果中与直觉相一致的是管理者权利（两职合一，Duality）、股权集中度（Share Con）与盈余管理之间呈正相关关系，说明权利越大，股权越集中，盈余管理程度就越高。这说明经理人可能与交叉任职的董事通过合谋来操纵会计盈余质量。而管理层权利又加大了盈余管理行为，并且股权集中的公司这种效应更加明显。产权性质（State）与盈余管理负相关原因可能在与国有企业存在更多隐性货币的替代方式，不像非国有企业的高管有更强烈的薪酬辩护需求。因而国有企业可能存在更低的盈余管理动机。

表2 描述性统计

表3 薪酬差距和盈余管理

接着，我们采用两阶段最小二乘估计（2SLS）来处理内生性问题。内生性问题的产生可能源于薪酬差距和盈余管理之间的反向因果关系或者遗漏了与两者相关的变量而导致的估计偏差。在OLS的检验中，我们采用薪酬差距滞后一期的方式进行回归，并且回归中对企业个体和年份效应进行了控制，这在一定程度上缓解了内生性问题。同时，我们将最低工资政策（Min wag）变量作为薪酬差距（FPG）的工具变量，进一步解决潜在的内生性问题。具体而言，若该年度最低工资政策较上一年有所调整，那么Minwage则为调整前后数额的变化量，反之变化量为0。

尽管最低工资可能受到本地经济发展水平的影响，政府在确定最低工资标准时，往往会考虑当地经济发展水平、城镇居民生活费用支出、失业率等因素，似乎存在一定的内生特征。然而，最低工资政策实质上存在明显的外生性特征。例如，最低工资调整在2004年之后呈现出“大范围、高频率、大幅度”提升的特点。参照孔东民等（2017）的研究发现，无论在2004年之前还是之后，GDP、总人口、城镇居民人均消费支出、失业率（均为省级层面数据）都不足以完全解释最低工资水平，说明还有其他因素对省级最低工资水平造成了影响，因此该工具变量满足外生性条件。

具体而言，最低工资政策由每个省份制定，它的颁布与调整旨在提升低收入企业员工的薪酬，降低企业管理者和员工之间的相对薪酬，因而最低工资政策与企业薪酬差距之间高度负相关。同时基于最低工资政策的调整是企业无法干预的政府行为，地方政府根据各地的情况调整最低工资标准的时候，不太可能受企业层面因素的干扰（Gan et al．，2016），因此对所有企业而言是其经营活动过程中相对外生的事件。因此，省级最低工资（Minwage）这一变量符合外生性标准。

在第一阶段的回归结果中，Minwage与FPG之间呈显著的负相关关系，结果在1%的水平下显著，说明它作为收入公平性的一种指标，对薪酬差距的不断扩大发挥了一定的抑制作用。在第二阶段的回归中，我们用估计出来的薪酬差距与盈余管理进行回归，结果发现薪酬差距与盈余管理之间仍然呈负相关关系，与OLS中的回归结果一致，说明薪酬差距对盈余管理存在因果关系。

（三）薪酬差距影响盈余管理的传导机制检验

这一部分我们将通过实证检验薪酬差距影响盈余管理的机制。从文章第二部分我们知道，薪酬差距影响企业盈余管理可能存在两种机制：外部监督机制以及管理者薪酬机制，以下我们将分别对两种机制进行检验。

1．外部监督机制的检验

在外部监督机制下，企业内部管理者和员工的相对薪酬较大，会吸引外部信息中介的关注，较高的关注度可能对企业产生监督作用，进而提高企业的治理水平。我们将薪酬差距对外部信息中介进行回归，并采用表3中的最低工资政策作为工具变量进一步考察两者之间的因果关系，据此，我们对以下模型进行回归：

表4薪酬差距影响盈余管理的外部监督机制

表4中，我们采用工具变量的2SLS模型进行回归，考察薪酬差距和信息中介关注之间的关系。Reg－1是第一阶段的回归结果，这与表3中Stage－1的回归结果相一致，即最低工资政策显著降低了企业内部的薪酬差距。Reg－2和Reg－3是分别采用媒体关注度（Media Coverage）和分析师关注度（Analyst Coverage）作为因变量的第二阶段回归。回归结果可以看出，薪酬差距显著提升了媒体和分析师对该企业的关注度，并且分别在1%和5%的水平下显著。该结论证明薪酬差距在影响盈余管理的过程中，外部监督机制发挥作用。

2．管理者薪酬机制的检验

接着，我们考察管理者薪酬机制在影响薪酬差距与盈余管理的过程中所发挥的作用。企业内部薪酬差距的实质是管理层和员工之间的相对薪酬大小。以往研究发现管理层年薪以及管理层持有公司股票与上市公司盈余管理程度都存在显著的负相关关系，这说明管理者较高的平均薪酬，可能是导致薪酬差距与盈余管理之间负相关的原因之一；据此，我们在表5中将薪酬差距进行拆分（具体计算方法参见本文研究设计的第二部分），分解得出管理者薪酬溢价（Execpay Premiu m）、员工薪酬溢价（Empl pay－Premiu m）以及行业薪酬差距（Induspaygap），同时还将管理者薪酬（Execpay）和员工薪酬（Emplpay）与盈余管理进行回归，以期找出影响企业盈余管理的内在机制。

参照Banker等（2016）的方法，我们将薪酬差距拆分为管理层薪酬溢价、员工薪酬溢价以及企业所在的行业薪酬差距（即按照定义，这三者的乘积恒等于薪酬差距）。其中管理层薪酬溢价（Execpay Premiu m）与员工薪酬溢价（Emplpay Premiu m）的计算方式见本文第三节的第二部分。具体的，回归中各变量定义见表1。

我们预期当管理者薪酬溢价或者绝对薪酬水平较高导致较大的薪酬差距时，管理者进行盈余操纵的动机减弱。从表5的回归中我们可以发现，Reg－1中管理者的薪酬溢价与企业盈余管理之间呈显著的负相关关系，并且在5%的水平下显著。说明与同行业平均水平相比，管理者的薪酬溢价越高，企业的盈余管理程度越低。然而员工的薪酬溢价系数没有显著性结果，说明薪酬溢价对盈余管理的影响，更大程度可能来源于管理者薪酬。同时，我们将薪酬差距拆分为管理者平均薪酬和员工平均薪酬，对盈余管理进行回归。Reg－2的结果可以发现，当管理者的平均薪酬相对较高时，企业的盈余管理水平较低，而员工的平均薪酬与盈余管理之间没有显著的相关关系。这进一步证明了我们的结论，当管理者与员工的相对薪酬较高时，管理者的盈余管理动机减弱，企业的盈余管理程度降低，说明管理者薪酬机制在薪酬差距影响盈余管理的过程中发挥了显著的作用。

为了进一步验证管理者薪酬机制，我们将薪酬差距进行分组考察。首先，找出每年每个行业的薪酬差距三等分分位数，其次，若该企业当年的薪酬差距处于所在行业的三分之二分位数之上，我们将其归类为薪酬差距较高的组别，若处在三分之一分位数之下，则归类为薪酬差距较低的组别。

表5 薪酬差距影响盈余管理的管理者薪酬机制

表6 对薪酬差距进行分组的子样本回归

在表6的回归中，Reg－2是薪酬差距高组别中的薪酬溢价与盈余管理的回归结果，其中管理者薪酬溢价与盈余管理呈显著的负相关关系。例如：Reg－2中Execpay Premiu m的系数为－6．364，并且在5%水平下显著。Reg－1为薪酬差距较低的样本组的回归，结果没有显示出类似的相关性。该结果说明企业内部薪酬差距较大时，并且当管理者的薪酬相较于同行业的平均水平较高，那么管理者的盈余管理程度显著降低。基于以上的实证分析，我们认为企业内部薪酬差距较高，管理者的盈余管理程度降低，并且管理者薪酬机制在该过程中发挥了作用。

3．稳健性检验

最后，我们对文章的主要结果进行稳健性检验：通过将全部管理者的平均薪酬替换为企业薪酬水平为前三的管理层的薪酬总额平均值，来重新构造薪酬差距并且与盈余管理进行回归。同时，我们还将比值的薪酬差距替换为相减的薪酬差距，即将管理者平均薪酬减去员工平均薪酬获得的薪酬差距，替换原有的薪酬差距，进一步与盈余管理进行回归。从表7的回归结果中可以看出，无论采用哪种方式测度薪酬差距，结果都是稳健的，进而证明了我们主要结论的有效性。

表7 稳健性检验

五、结 论

我国企业内部薪酬差距的不断扩大，引起包括政府在内的社会各界的关注。企业良好的薪酬体系会影响内部治理结构，通过防范两权分离下代理人的道德风险行为而降低管理者对企业的盈余管理程度。因而，本文研究企业内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，并试图找出薪酬差距影响盈余管理的内在机制。

首先，研究发现薪酬差距降低了企业的盈余管理程度，并且在采用了最低工资政策作为工具变量识别两者的因果关系之后，结论仍然成立。其次，通过对影响机制的考察，我们发现外部监督机制以及管理者薪酬机制，在薪酬差距影响盈余管理的过程中发挥了作用。具体而言，较高的薪酬差距会吸引包括媒体和分析师这类信息中介的更多关注度，这类信息中介的关注度可能对企业发挥一定的监督作用，进而降低企业管理者的盈余操纵程度。同时，当企业内部较大的薪酬差距源于管理层较高的绝对薪酬或者较高的相对薪酬溢价，依据以往的研究结论，此时管理者的盈余管理动机减弱，从而盈余管理水平降低。最后，我们的结论在改变了薪酬差距测度之后依然有效并且稳健。综上分析，企业内部薪酬差距显著降低了企业的盈余管理水平。

本文在丰富了薪酬差距与盈余管理方面的研究的同时，给企业薪酬制定者的薪酬设计提供了依据，也给监管层制定良好的企业薪酬管理制度提供了明晰的政策借鉴。