高校师德考核的现实困境与破解思路

唐 勇

（韶关学院 党委宣传部，广东 韶关 512005）

各大新闻媒体先后曝光的多起国内著名大学高校教师学术造假、师德失范等问题，如北京航空航天大学博士生导师、长江学者陈小武性骚扰学生行为、国际知名期刊《肿瘤生物学》集中撤稿事件等，引起了社会对高校师德的重视，人们在对失德教师唾弃之外，更热议如何防止师德失范行为的再次出现。2018年1月，中共中央、国务院专门印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确要求：“注重加强对教师思想政治素质、师德师风等的监察监督，强化师德考评。”［1］2018年 5月 2日，习近平在北京大学师生座谈会上强调：“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风。”［2］2018年9月10日，习近平总书记在全国教育大会上再次强调：“人民教师无上光荣，每个教师都要珍惜这份光荣，爱惜这份职业，严格要求自己，不断完善自己。”［3］显然，加强教师职业道德建设，构建科学合理的师德考核及运行机制，是新形势下规范高校教师职业行为的有效途径，对于打造“四有”教师队伍、全面提高我国高等教育质量、培养担当民族复兴大任的时代新人具有重大而深远的意义。

一、高校师德考核基本概述

所谓师德考核，是指按照一定的教师职业道德准则和行为规范评价标准，客观公正地对教师进行教育教学工作、处理各类关系和问题所进行的综合评价。作为教师发展的重要指标，师德考核起到监督制约教师失范行为和改进教师教育教学行为、进而达到提升教师品德修养并不断追求高尚师德的目的。

（一）师德考核的主要内容

当前高校教师年度考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉、作风六个方面。其中,师德作为“德”的重要组成部分已成为高校教师考核的首要内容。通过访谈部分高校人事部门负责人和整理归纳部分高校师德考核的文本发现，各高校师德考核的主要内容都是《高等学校教师职业道德规范》要求的六个方面，即“爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表”。但是，不同高校在师德考核内容的阐释及细则方面存在一定的差异,如教书育人方面，某大学这样表述：坚持教学中渗透德育、尊重学生个性差异、因材施教、积极开展教学改革、提高教育教学质量。而另一学院这样阐释：坚持育人为本、立德树人、遵循教育规律、实施素质教育、注重学思结合、知行合一、不断提高教育质量。

（二）师德考核的办法

为了组织、协调全校师德考核工作，各高校一般都会成立师德建设工作领导小组，组长由校党委书记、校长担任，副组长由校副书记、副校长担任，成员主要为宣传、人事、工会、教务、各二级单位等部门负责人。考核的方式是定量与定性相结合,以定量考核为主。考核方法、程序采取个人自评→综合评议→确定等次→反馈结果→做出评定结论→结果公示→结果存入教师档案。考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。针对某些特殊的情形实行师德考核一票否决,如有违背党的路线方针政策、宣扬邪教和宣传封建迷信、有学术失范和学术不端行为、对学生实施性骚扰或与学生发生不正当关系等。

（三）师德考核结果的作用

师德考核结果是教师评先评优、评聘、奖惩、评职的主要依据，更是年度考核、绩效考核、聘期考核和绩效工资发放的重要依据。师德考核是高校教师年度考核的前提和基础，如果师德考核不合格，年度考核将实行“一票否决制”，教师的年度考核肯定不合格。考核优秀者一般会授予“优秀教师”“优秀教育工作者”荣誉称号并获得一定的物质奖励。同时，各高校都会利用校园网、校报、广播台、宣传栏等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业、教书育人、无私奉献的精神，引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚师德。

二、高校师德考核面临的现实困境

目前，大多数教育主管部门和高校都能注意到师德在教师考核中的重要地位，但是在实际操作中，高校往往更看重教学、科研等成绩，而忽略师德考核的重要性，甚至淡化师德考核的结果，这就使得师德考核往往只流于形式，并不能达到预期效果，使得高校师德考核面临着诸多现实困境，主要包括有：

（一）师德考核存在“形式化”“过场化”现象

“高校师德建设中的考核评价监督约束机制不健全一直是‘软肋’。”［4］目前，在高校教师考核的德、能、勤、绩、廉、作风六个方面的百分比中，师德考核所占比分偏低，通过调研发现，师德考核占分一般只在10%~20%之间。通过访谈部分教师及问卷调查分析发现,高校的师德考核还存在“形式化”“过场化”“简单化”现象。部分高校教师认为，只要在教育教学活动中不散布违背党的路线方针政策,按时完成教学工作量，到年底都会“合格”；对于谁是“优秀”,基本上是大家轮流来，偶尔会照顾少部分即将退休或有评职称需求的教师。这种“形式化”“过场化”“简单化”的师德考核评价方式,不仅没有起到引导、激励作用,反而让教师形成师德考核无所谓、无关紧要的认识，进而丧失师德考核的导向、激励作用。

（二）师德考核激励、惩罚力度不够

师德考核结果如果不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。然而，当前大多数学校的师德考核奖励机制不够完善，奖励力度比较欠缺，尤其对师德处罚的少之又少。在激励方面，还存在对那些师德考核优秀的教师没有给予表彰奖励，在教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等方面上尚未真正落实等问题。另一方面，出于家丑不可外扬，或顾忌同事感情，学校对于部分师德表现欠佳的教师，没有及时进行劝诫，尤其是“一票否决制”执行情况欠佳，对于严重违反师德的行为没有及时“亮剑”，坚决清除师德害群之马的决心不够。

（三）忽视教师的需求与发展

对教师的师德考核，其结果的公示或奖惩固然不可或缺，但教师的成长及其事业的发展更为重要。如果只片面强调前者而忽视了考核过程对教师的教育、引导、监管和帮扶，那就偏离了师德考核的宗旨和方向。从目前情况来看，师德考核对教师本人的未来与发展相关度并不高，以至于出现如下状况：由于没有及时获得考核结果的具体内容，许多教师不知道自己缺少什么、吸纳什么、改进什么、发扬什么；师德考核脱离“以人为本、循序渐进”原则，把教师的发展看成是教师个人的事情，忽略结果的奖惩作用与过程扶持作用的配合效应；无视教师个体之间的差异，没有定期或不定期对教师师德进行个性化引导和分类培训，进而实现教师与学校共同发展的目标。

（四）师德考核结果运用存在局限性

师德考核是手段，如何运用才是最终目的。虽然法规、制度明确要求将考核结果在教师职务聘任、晋升、奖惩、培训等工作中优先考虑，但在实际操作过程中却没有真正利用好师德结果的作用。比如在教师职务聘任与晋升工作中，“师德”表现一般，但只要教学、科研成果及论文充足，就可获得晋升；反之,“师德”先进但教学、科研等“硬件”一般，能获得晋升的极少。同样，在奖励力度上，相比教学、科研、升学率等奖励绩效，师德的专项奖励少之又少。对考核结果优秀的典型宣传不够，师德考核结果与校园文化建设等软指标结合较少，没有真正发挥考核结果的重要作用。

三、破解思路

“师德作为教育道德之应然,是教师行为选择的‘指挥棒’和‘调节器’,其本质反映了社会对教育者的价值期待和伦理期许。”［5］为了提升高校教师的师德水平，更好地培养大学生成长成才,各级教育主管部门和高校应整合资源,多措并举，不断健全师德考核机制，推进师德考核科学化、制度化、规范化。

（一）师德考核顶层设计：科学化、适切性

为了更好发挥师德考核的作用,避免“形式化”“过场化”“简单化”现象，高校要加强顶层设计，建立适切性的师德考核目标。一方面,师德考核的顶层设计和目标定位应与中央的路线方针政策、国家的教育法律、法规相一致,如《教师法》《高等教育法》《高等学校教师职业道德规范》《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等。另一方面，师德考核的顶层设计应与各高校的具体实际情况一致。高校由于办学理念、教师结构、学生素质、区域位置、社会环境不尽相同，师德考核的顶层设计应“接地气”，避免“空中楼阁”，确保师德考核能真正落地生根、开花结果。具体而言，各高校应继续将师德考核摆在教师考核的首位，通过完善师德考核办法，建立符合各高校实际的科学的、具体的师德考核内容细则，严把教师选聘的师德关，并将教师的课堂教学、学术研究、指导学生、社会服务的全过程纳入师德考核范围，坚决实行师德“一票否决制”。

（二）师德考核主体：多元化、公开性

毫无疑问，教师是师德考核的客体，而考核的主体不能由主管领导一人说了算，应由教师本人、学生、家长、同事、学校考核领导小组成员等多方构成。考核领导小组成员名单应由大家推荐产生，并且要公布。多元化的考核主体，不仅使各评价主体受到尊重，民主化管理得以充分体现；而且有利于从不同渠道收集信息，使考核结果更加真实可信，提高师德考核的公正性、客观性。学生作为教育对象，可以对教师日常师德行为进行评价，让师德考核更加准确、全面；同事是教师平时接触最多的人，对同行教师的师德行为比较熟悉；家长是社会监督的主要力量，通过与教师的接触和学生的反映，可以对教师的师德行为提出评价意见；考核领导小组能结合各方反馈的情况，从宏观上对教师师德表现进行综合考评，避免考核的片面化、简单化。

（三）师德考核内容：规范化、具操作性

在新时代背景下,规范化、易操作的考核内容是进行高校师德考核的基础。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》规定教师应“以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一、潜心问道与关注社会相统一、学术自由与学术规范相统一，争做‘四有’好教师，全心全意做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。”［1］教育行政主管部门要结合其精神，及时修订《高等学校教师职业道德规范》；各级教育行政部门制定各省、市师德考核办法；高校应结合本校“师德”现状,进一步设定符合本校师德考核内容的标准和细则，对考核内容进行分层、分类细化，使抽象、模糊的考核标准变得规范、具体、可操作，让师德考核有“法”可依，进而推进师德考核规范化、制度化、长效化。

（四）师德考核方式：多样化、立体性

师德考核是促使教师将职业道德规范落实为职业道德行为的过程，通过考核方式多样化，避免一元化，使考核结果可信度增强，提高师德考核的公信力。一方面，采取定量与定性相结合，定性考核主要是侧重于运用经验判断的方式,从师德行为的性质方面进行宏观考核；定量考核主要是侧重于运用量化和细化的方式，从行为的数量特点进行考核。另一方面，应坚持过程性考核与终结性考核相结合，这种考核侧重于对教师的日常表现进行评价。此外，可采取年度考核与常规检查相结合，侧重对教师年度的整体表现进行考评。通过考核方式的多样化，结合考核内容、细则及评分标准，采取自评、互评、综合评定等具体操作方式对教师师德予以评估，并确定其等次。

（五）师德考核奖惩：合理化、可接受性

长期以来，师德虽说很重要，但由于与教师的切身利益挂钩不多而得不到应有的重视。不同类别的学校应从自身的实际出发，在采用立体式、全方位评价时，要科学地设置人数和比例，使考核等次控制在合理范围之内，并根据评定的等级享受差异化待遇。当然，道德的本质是利他，而绩效的前提是照顾私利。因此，在考核结果的处理上，师德绩效的差距不能太大或过小，应调整到一个合理的区间进行奖惩，避免简单化和绝对化。

（六）师德考核结果运用：人性化、发展性

师德考核并不能仅仅局限于不同等级的评定，它更重要的是激励和改进，更多地体现教师的尊严，实现教师对生命价值的追求。因此，对于先进教师，不仅要表彰其已有的突出业绩，还要让学生收录其温暖的话语和感人的事例在校内各类媒体上传颂和表扬，以感化师生，鼓励先进者迈向更高的师德境界，使其示范效应最大化。对于不合格者，当然不能采取“漠视”的态度，因为教师是影响人发展的人，况且教师本人也需要发展。学校应助其查找问题产生的根源，及时商定个人改进方案，使之将个人进步融入学校发展，教师本人也需要反思和醒悟。“师德考核只是一种外在约束，德性只能由内而外地生成。”［5］只有形成道德自觉，才能从根本上防范失德行为的发生。

总之，加强和改进高校师德建设，构建科学合理的师德考核及运行机制，是巩固师德建设成果、将师德要求落到实处的重要法宝。教育行政部门与高校应整合资源，明确师德考核的目标定位，通过考核设计的科学化、考核主体的多元化、考核内容的规范化、考核方式的多样化、考核结果运用的人性化等途径，充分发挥师德考核对师德建设的促进作用，唯有如此，高尚师德才有茁壮成长的土壤。