战略性人力资源管理的实现途径

程雨霄

（大庆市大同区新闻传媒中心，黑龙江 大庆 163515）

在我国转变经济发展方式的大背景下，作为市场经济组织的企业普遍面临着供给侧结构性改革的历史任务。在去除过剩产能和优化产能结构的双重目标导向下，提升战略性人力资源管理在企业中的地位势在必行。在微观层面，建立战略性人力资源管理模式的目的，在于支撑产能结构的优化活动。企业产业结构的优化活动在技术层面体现为生产技术水平的提升，在要素层面则体现为企业资本有机构成的提高。与此同时，企业人力资源无论在数量上还是在质量上，都需要与上述物力水平和结构保持着动态匹配度。因此，战略性人力资源管理也就成为了当前企业急需开展的工作。尽管“战略性人力资源管理”的概念在上世纪80年代就已提出，但在我国企业人力资源管理中并未获得普遍的重视。

一、对“战略性人力资源管理”的内涵解析

具体而言，可以从以下两个方面对该概念展开内涵解析：

（一）时间维度上的内涵解析

管理学所定义的“战略”具有时间维度，即组织在5—10年的规划与谋划。这就意味着，战略性人力资源管理是一项长期的系统工程。在较长的时间范围内，特定组织下的人力资源必然存在着双向流动的可能，所以在较长时间维度下如何稳定组织中的人力资源便构成了需要思考的问题。同时，在较长的时间范围内来开展人力资源管理，如何建立合理的“产出/投入”关系也是组织需要直面的问题。

（二）组织维度上的内涵解析

这里的组织特指经济组织——企业，企业作为科层组织在开展战略性人力资源管理时必须依据目标管理的要求。目标管理主要由：目标分解、目标协同、目标考核等三部分构成。这也就意味着，在开展战略性人力资源管理时应植根于企业发展的总目标，并在适应企业科层管理的要求下，在多部门的分工协作下来展开。然而事实表明，企业职能化组织架构存在着内在封闭性，所以这势必对战略性人力资源管理的部门间协同产生干扰。

二、实现战略性人力资源管理所面临的主要挑战

基于以上内涵解析，笔者将其所面临的挑战归纳为以下三个方面：

（一）人才队伍的稳定性方面

目前很少人并未关注在战略性人力资源管理中的人才队伍稳定性问题。事实上，在社会主义市场经济体制下人力资源具有双向流动性，所以若是无法形成人才队伍的稳定机制，则战略性人力资源管理绩效必然呈现出边际递减的趋势。为此，企业管理层需要综合研判稳定机制的构成要件。

（二）管理成本的合理性方面

战略性人力资源管理已成为大中型企业管理工作的重点，管理层已越发明确人才队伍建设对于推动企业各项事业发展的意义和价值。但若是未能建立起合理的“产出/投入”关系，则势必会因实施战略性人力资源管理而对企业发展带来诸多限制因素。一旦限制因素形成，那么战略性人力资源管理也就缺乏实施的必要。

（三）部门协作的有效性方面

企业作为经济组织，其内部运营可以划分为：技术研发环节、产品生产环节、产品销售环节，以及运营管理环节。这就表明，在战略性人力资源管理中首先需要进行“分类”管理，在分类管理的基础上在开展人才梯队管理。然而，不同类别中人力资源管理的时效性并不一致，所以因存在着部门协作的有效性问题，而使得企业的人力资源管理总目标难以达成。

三、挑战应对下的实现途径构建

根据以上所述，实现途径可从以下四个方面来构建：

（一）依据企业发展战略规划人才队伍管理重点

企业需要依据自身发展战略来规划人才队伍管理重点，这里的“重点”主要涉及：（1）对哪类人才队伍实施重点建设；（2）人力资源管理中的重点工作。在供给侧结构性改革背景下，企业人才队伍建设的重点应放置在技术性和技能型人才队伍中。前者指向技术创新人才，后者指向一线操作人才。人力资源管理中的重点工作，则指向了岗位能力提升和岗位忠诚度塑造。

（二）基于系统视角为人才队伍创造稳定的环境

为战略性人力资源管理提供稳定，则需要在系统视角下来为人才队伍创造稳定的环境。首先，在薪酬分配中应严格执行按劳分配原则；同时，在岗位管理中应提升人才队伍的主体性，在技术创新和技术改造中赋予他们更为宽松的工作环境。企业管理层还应考虑将技术创新和技改成果与他们的薪酬分配相挂钩。

（三）抓住企业主要矛盾制订人力资源管理计划

前面已经指出了当前战略性人力资源管理的重点工作，在细化重点工作安排时则应抓住企业在生产经营中的主要矛盾，分近期、中远期制订人力资源管理计划。近期人力资源管理计划应以提升工作效率和工作质量为目标，进而需以塑造他们的岗位忠诚度为主线。中远期计划则应围绕着技术创新小组建设、技改实践班组建设来展开。

（四）引入滚动计划动态考核部门人才培养工作

战略性人力资源管理需要在企业各部门的协同下来实施，为了确保目标管理中的目标协同能够顺利落实，企业管理层则需要引入滚动计划来动态考核各部门的人才培养工作开展情况。如，可以将5年人力资源管理时间分解为20个季度，以一个季度作为部门考核的基本时间单元，配合人力资源管理计划的精细化，逐一对各部门所签署任务书的执行情况进行比对考核。最后再次强调，在实施战略性人力资源管理时，需要根据企业发展战略滚动和梯度展开。