构建高效激励机制助力高校“青椒”又好又快发展

陈 梁，许文苑，徐晨曦，何斌鸿，侯朝辉

(湖南理工学院 化学化工学院，湖南 岳阳 414006)

1 引言

随着社会对高等教育的不断重视，高校青年教师(戏称“青椒”)作为高等教育发展的中坚力量已逐渐走入大众的视野。人们固有印象中，高校“青椒”通常是高学历和高能力人才的象征，也是振兴中国高等教育的希望与未来。此外，他们还拥有教师行业所特有的寒暑假期，因而成为人们羡慕不已的“高知”群体。然而，近期人民网以《焦虑的“青椒”们》、《读懂青年教师的“诗和远方”》等多篇报道，向公众揭开了高校“青椒”的面纱，他们的现实状况让人们大跌眼镜[1]。

2 高校“青椒”发展概况

2.1 教学任务重、自身经验不足

近几年，高校急剧扩招，随之而来的是沉重的教学任务。据调查，地方高校“青椒”刚入职，便需要承担多门理论课程，教学任务相当繁重。有接近四分之一的高校“青椒”周课时量超过10节；有超过三分之二的高校“青椒”经常加班工作至晚上十二点以后；除了教学以外，大部分高校“青椒”还承担本科生班主任的职责，同时还要指导大学生参加学科竞赛、课程实习和完成毕业设计等系列工作，由此可见，“青椒”们难以有充足的时间去完成教学科研任务[2]。另外，高校“青椒”大多非科班出身，缺乏教学经验和教学实践，仅依靠临时短暂的岗培，难以有效提升“青椒”的教学水平和技能。

2.2 工资水平低、生活压力大

高校“青椒”大多博士毕业，正处于成家立业的年龄段，此时也面临着沉重的家庭负担。刚毕业，“青椒”通常为讲师职称，较低的工资水平、繁重的教研任务和不匹配的工资收入，将导致他们丧失对工作的热爱和对学校的归属感。这个所谓的“高知”群体，看似表面光鲜，实则充斥着灰色的抑郁，更有甚者，生活已变得扭曲。

2.3 科研压力大、科研平台缺失

高校管理和人才评价制度提倡个人绩效与科研成果直接挂钩，刚入职的“青椒”缺乏较好的科研平台，通常面临着科研经费少、学术资源不足等问题，这必将导致“青椒”在论文发表、项目申报、职称评审等方面面临种种困境，进而难以有效持续科研实践活动[3-4]。

3 高校“青椒”激励机制

科研压力大、科研平台缺失。高校管理和人才评价制度提倡个人绩效与科研成果直接挂钩，刚入职的“青椒”缺乏较好的科研平台，通常面临着科研经费少、学术资源不足等问题，这必将导致“青椒”在论文发表、项目申报、职称评审等方面面临种种困境，进而难以有效持续科研实践活动[3-4]。刚入职的高校“青椒”大多会遇到上述问题，这些问题的存在必将导致他们难以以较佳的状态去从事教研工作。如何克服上述问题，帮助“青椒”们走出困境，实现又好又快发展，是高等教育的一大难题。美国著名管理学家贝雷尔森曾提出工作环境、收入水平、晋升前景和发展机会等因素对人都会形成激励作用，这些因素可在很大程度上提升人们从事实践活动的积极性和效率[5]。本文拟从构建高效激励机制出发，探究高校“青椒”发展新对策，具体内容包括以下三方面：

3.1 提升待遇，建立民生工程保障制度

根据马斯洛需求层次理论，生存是人最基本的需求，也是激励其它行为发生的基础。因而，高校人才管理理念应该更多倾向于“为了人的发展”，多从“青椒”成长发展角度出发，尽量减轻“青椒”生活压力，实现人性自由发展。一方面，政策上有所偏重，可适当提高“青椒”岗位津贴和绩效奖金，最大化发挥薪酬绩效的激励作用[6]；另一方面，在管理过程中实现激励，可为高校“青椒”提供廉价过渡房，保障他们居有定所，生活安稳，同时可通过组织各种亲子活动或适当减免教师子女学费等措施，减少“青椒”的后顾之忧，提升其生活幸福指数，进而达到激励“青椒”挖掘自我、全身心投入教研实践的目的。

3.2 营造激励环境，搭建成长平台

高校“青椒”刚入职后，都会存在一个成长适应期。在这个阶段，“青椒”刚经过入职培训，尚缺乏对校园文化、组织制度和院系专业地了解，同时对自身职业发展没有清晰长远的规划。高校教师管理机构应牵头二级学院为“青椒”量身定制合理切实的培养计划，帮助他们根据自身定位做出合理的职业规划。如教务处应尽量减轻“青椒”教学任务，给他们一个缓适期，并制定导师指导机制，实行“一对一”有效指导，进而快速提升“青椒”的教学水平[7]；人事处可设置不定期的在岗进修计划，帮助入职“青椒”进行长期持续的有效培训，达到提升其教学科研和人际社交能力；科技处可联合二级学院，搭建校级协同创新科研平台，实现科研资源的最优化共享，从而为“青椒”提供良好的科研实践平台。由此可知，不同管理部门之间的协同努力，有望为高校“青椒”营造良好的激励环境，搭建较佳的成长平台，让他们真实感受到个人成长发展的空间和前景。

3.3 完善考核制度，创建公平晋升机制

为评估高校教师的工作业绩和收入分配，高校实行教师考核制度，合理的考核制度可以让教师们感受到自我价值的实现，并激励他们不断创新、突破自我，为学校的建设发展做出贡献。而目前国内高校对于教师平时的考核大多局限于基本教学工作量和学生评教等僵硬指标，尚缺乏有效合理的考核制度。

此外，职称评审是高校教师成长发展的必经环节，职称高低很大程度上决定了教师的收入水平和学术地位。当前大部分高校采用“科研量化”考核机制，这种考核机制可以极大刺激“青椒”投入科研实践中，但若仅局限于以科研业绩评定职称，必然会导致“重科研轻教学”的发展局面，这很显然偏离了高校培养人才的本质职能[8]。同时，这种职称评定机制会促使少部分急功近利者为达成职称评定指标而违背基本学术道德，进行学术造假或抄袭他人科研成果，这种结果不仅背离了职称评定考核制度的初衷，也给高校学术声誉造成了不可磨灭的重创。因而，除了科研业绩这一硬性指标外，高校应该为“青椒”设置弹性考核机制，如把教学业绩同样也纳入职称评审指标中，并且科研成果更应注重质量而非一味追求数量；此外，高校应把教师职业道德建设作为职称考核的重要指标，严惩学术不端行为，净化校园学术风气。

4 结语

高等教育是一项关乎国家发展大计的工程，教育强，则国强；教育衰，则国衰。高校“青椒”作为振兴高等教育的主力军，是国家教育事业的希望和未来。整个社会有必要关注“青椒”群体所面临的尴尬和困境，更有必要协助他们走出困境。构建合理高效的激励机制，并从提升待遇、搭建成长平台和完善考核机制三方面出发，有望解决“青椒”所面临的问题，助力他们更好更快地成长发展。