高校部门绩效管理的探索

张培民

摘要：1999年，教育部制定了《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出我国高等教育入学率由当年的9%提高到2010年的15%，并逐年提高，我国高等教育由精英教育向大众化教育转变。随着高校扩招政策的实施和扩招幅度的逐年加大，高校规模不断扩大，高校管理部门普遍存在人手不足的问题。如何用好部门人员，调动积极性，完成超额的工作任务，是一个值得研究的问题。执行绩效工资以来，西南某高校为加强人员的管理，充分发挥绩效工资的作用，在认真研究工作特性后，研发绩效工资管理软件，通过量化打分体现绩效，调动了职工的积极性，部门工作亮点频出，成效显著。

关键词：绩效;软件研发;管理办法

目前，高校绩效工资由人事处统一制定管理办法，人事处负责发放基本工资和基础性绩效，部门人员的奖励性绩效核拨到各部门自行分配。为激发部门职工的工作积极性，保证政令畅通，提升部门整体执行力。管理部门可自行制定部门绩效工资管理办法。办法要坚持公平、公正、公开原则，突出正向激励和反向警示，营造部门积极向上、奋发有为的集体氛围。考核结果与奖励性绩效工资挂钩。考核采取民主评议，量化积分方式。考核表考勤情况由综合科根据实际考勤打分，其它项目由每一位职工打分。考核每个季度进行一次。评分权重是：处长30%，副处长20%，科长30%，其他员工20%。考核要素共包括职业道德、行为规范两类行为指标，分别是工作态度执行力（30%）、计划执行力（22%）、判断决策力（11%）、沟通协调力（8%）、外部影响能力（12%）、人际交往力（13%）、师生服务力（4%）。指标体系共27个指标，总分100分。

按27个指标维度进行分类，分数100分，分为优秀（工资110%）、良好（工资100%）、有待提高（工资97%）和差（工资93%）四个档次打分。

1.考勤情况总分10，分全勤10、季度事假<3天8、季度事假<6天6和季度事假>8天4。

2.服从安排总分10 分，分完全服从安排，工作主动认真10、能服从安排，工作认真8、有不服从安排的现象6和不服从安排4。

3.遵守制度总分2分，分严格遵守制度2、遵守制度1.5、能遵守制度1和不遵守制度0.5。

4.工作主动性总分2分，分主动承担责任，主动协调工作2、承担责任，能协调工作1.5、承担责任，需催办1和不承担责任，反复催办0.5。

5.响应及时总分1分，分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2。

6.解决问题时间总分2分，分远低于预期时间2、在预期时间内1.5、超出预期时间1和根本未解决0.5。

7.反馈信息及时总分1分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2。

8.服务质量总分2 分，分非常满意2、满意1.5、不太满意1和不满意0.5。

9.工作准确性总分5 分，分按计划严格执行，并确节无差错5、能按照计划执行，差错未对工作造成影响4、能按计划执行，差错率2%以内3和工作无计划2。

10.工作效率性-工作质量总分7 分，分工作效率高，完成任务速度快，质量高，效果好7、能分清主次，按时完成工作，保证质量5、需要在别人帮助和上级催促下完成任务3和工作效率低1。

11.计划和执行总分5 分，分具有极强的制定计划的能力并执行5、能根据任务的要求，制定相应计划4、制定计划和组织实施有难度，需别人帮助3和不能制定计划1。

12.工作效率性-工作量总分5分，分饱和，量大5、基本饱和，量较大4、一般，量不大2和量低于基本工作量1。

13.推断评估能力总分2分，分对所做决策有良好的判断评估2、能做出正确的判断和评估1.5、有大概的判断和评估，缺乏方法和手段1和对事物没有判断和评估0.5。

14.解决问题能力总分3 分，分能迅速解决问题3、能解决问题2.5、能想办法解决问题2和束手无策1。

15.创新能力总分6 分，分能提出新想法、新措施，有创新6、认真负责，有一定创新4、按部就班，没有创新2和因循守旧，墨守成规1。

16.口头沟通能力总分3分，分简明扼要，有出色的谈话技巧3、抓住要点，清晰表达2、不能清晰表达1.5和含糊其辞1。

17.倾听理解能力总分2分，分能很好的倾听并明白对方想法2、能倾听，力求明白1.5、能倾听，但不能全部理解1和能倾听，但不理解0.5。

18.书面沟通能力总分3分，分表达清晰、简洁3、比较准确的表达意见，需修改補充2.5、文章条理不清2和文章混乱，逻辑不清1。

19.说服能力总分4分，分容易说服别人4、能说服别人3、不能说服别人2和没有说服能力1。

20.应变能力总分4分，分待人处世很灵活，很快适应环境4、待人处世灵活，适应环境3、待人处事不够灵活，基本适应环境2和待人处世不灵活，不适应环境1。

21.影响能力总分4分，分能积极影响他人的思维方式和发展方向4、能以自己积极的言行带领大家努力工作3、基本不能影响他人2和不能影响他人1。

22.建立关系总分2分，分易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系2、能够与他人建立可信赖的长期关系1.5、不易与他人建立关系1和不能与他人建立关系0.5。

23.团队合作总分4 分，分善于与人合作，保持良好的团队氛围4、能够与人合作，保证团队任务的完成3、对有损集体的言行不予制止，团队精神不强2和没有团队精神1。

24.解决矛盾总分4分，分巧妙地和建设性地解决不同矛盾4、解决矛盾，不至对工作产生大的负面影响3、基本能化解矛盾2和不能化解矛盾1。

25.对事物敏感性总分3分，分关心他人，善于领会他人的请求并解决3、关心他人，领会他人的请求并想办法解决2.5、能关心他人，基本能解决2和不关心他人，不能解决问题1。

26.了解师生需求总分2分，分善于沟通，准确、敏锐的把握师生需求2、能与师生沟通，了解师生需求1.5、能与师生沟通，但不能准确把握师生的需求1和不能很好沟通 0.5。

27.解决师生问题总分2分，分及时准确地为师生解难释惑2、能以较好的态度面对师生1.5、基本能以较好态度面对师生，能解决师生问题1和态度不好，不能解决问题0.5。

评分采用百分制，加权平均后按权重计算综合得分。具体步骤是：1.互相评分;2.计算其他人员对每名职工的评分的平均分，得出的分值乘以权重。同法分别计算科长、副处长、处长对每名员工的评分。3.加总每名员工四个类别的得分。考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”四个等级。其中：1.“优秀”：指超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成了工作目标，得分90-100分之间，占20%，或者打分前4名。2.“良好”：指完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标，按计划完成工作，得分70-90分之间，占60%。3.“有待提高”：指符合岗位常规要求：保质、保量、按时地达成工作目标，得分50-70分之间，以分数为准。4.“差”：指基本符合岗位常规要求，但有所不足;得分0-50分之间，占5%，或者打分最后1名。民主评议综合得分“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”人数达不到比例时，按得分顺序调剂，必须有1人“差”和4人“优秀”。考核结果与职工奖励性绩效工资挂钩。每季度正常发放，下季度第一个月对上季度测评结果进行绩效工资结算。“差”（1名）扣10%的绩效，“有待提高”（不确定人数）扣7%的绩效用于奖励4名“优秀”。“良好”绩效不奖不扣。

制定方案后，考虑到每次测评计算工作量大，提出了研发软件的需要，软件公司研发了包括1.人员考核初始化，2.考评指标项目管理，3.部门职务考核权重设置，4.部门考评指标设置，5.为别人打分这5个功能模块，形成了部门绩效评价系统软件。通过软件开发，季度末的时候，每一名职工在软件内打分，打分结束后每一名职工都能在系统中看到打分结果和排名情况。通过以上的管理，部门的管理工作成效顯著提升。每一名职工对自己的工作能力、水平、近期表现、以及其他职工对自己的评判一目了然。

通过以上测评，充分发挥了绩效工资的效用，调动了职工的积极性，工作效率、质量明显提高，整个部门营造了“比学赶超”的工作氛围，部门工作得到极大的促进。

参考文献：

[1]张海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究[J].华中师范大学学报，2015.4.

[2]孟凡蓉，吴建南.公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响[J].西安交通大学学报，2014.1.