高水平大学附属医院人才分类评价的调研与思考

王银儿，毛姗姗

(浙江大学医学院，浙江 杭州 310058)

中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》的通知[1]，明确提出要研究制定分类推进人才评价机制改革。高水平大学附属医院人才作为重点领域人才，迫切期待建立更科学的人才评价机制。临床医生是附属医院的核心队伍，需要承担临床医疗、教学、科研、社会服务及其他等工作，研究附属医院人才分类管理和分类评价，构建能适应附属医院人才成长和发展的良好氛围和评价体系，有助于调动人才的积极性和创造性，推动附属医院的临床、教学和科研工作的全面创新与发展，从而有力地推动高水平大学的双一流建设[2]。

一、美国知名大学医学院的临床医生分类评价情况

美国是当今医学科学最发达的地区，也代表了最先进的医学科学发展模式。本次国外调研数据来自于国外机构包括哈佛大学医学院、华盛顿大学医学院、加州大学医学院三家美国著名高校医学院的附属教学医院。

美国知名大学医学院的教学医院(相当于国内大学的附属医院)普遍采用岗位分类聘任，员工在入职第一天就需做出不同专业方向的选择：临床方向或学术方向，并开始相关的培养之路。临床方向的一般不参加大学教职的评聘，而学术方向的则参加大学教职的晋升，即助理教授、副教授、教授[3]。两种专业方向一般情况如下。

(一)临床方向。

绝大多数教职医生从事该专业方向，岗位要求的时间分布为大部分临床，小部分学术，具体要求会由所在单位确定。临床上要求承担大量的一线临床工作，而学术要求包括科研项目、教学活动、其他学术活动。临床学术包括转化医学研究、综合性研究、临床试验、健康服务、病例分析等方面的学术成果，综述文章、参与著书、教学相关的文章。

(二)学术方向。

学术研究是大学的使命，学术方向的岗位要求工作时间分配是大部分时间的科研，小部分时间的临床、教学以及服务。科研业绩的评定基于论文、科研基金与同行评审信。

与国内不同的是，美国医生没有医疗方面的职称，只有职业培训的阶段性身份认证。美国的医学生在完成四年的医学预科学习和四年的医学院学习，并通过美国执业医师资格考试，再到教学医院进行至少3年的住院医师培训并通过考试，即可开业做社区医生，也即全科医生。但如想在医院里做医生，则还需要到教学医院进行3-5年的专科培训，完成培训并拿到专业证书后，方成为可独立行医的主治医师。之后，临床工作方面没有更高的职称可以晋升。美国的医生有两大行医方向：自己经营诊所(大部分)或是进入医院就职(教学医院或非教学医院)，供职于教学医院的执业医生约占全国医生总人数7%-9%。此外，美国的医生实行年薪制，收入差别主要在于所从事的学科方向，和看诊量、手术量无关，与薪资挂钩权重最密切相关的是“医疗质量”，科主任和刚刚招聘来的医生，薪资水平也不会相差非常大。因此，可以说，美国教学医院的医生的职业发展驱动力来源于其内在的兴趣与追求。

二、国内知名大学的临床医疗人才分类评价情况

目前国内几家著名医学院校在实施临床医生分类评价上，情况不尽相同，可以从各院校的专业技术高级职务评聘条例上略见一斑。

(一)北京大学医学部。

附属医院、教学医院的医师首先可评聘副主任医师、主任医师；满足教学、科研工作要求的可以再逐级评聘(称为增聘)副教授、教授职务。因此，从分类管理的角度看，可以把医师分为临床方向、临床教学科研并重方向两类。对于医师系列的职务评聘，主要考察临床工作。如评聘主任医师，除了国家规定的学历、工作年限之外，主要要求危急症处理能力、每年临床工作量、临床带教、基层工作、临床研究著作等。评聘副主任医师，要求一定年数的临床实践，每年临床工作量、参与临床带教、基层工作、临床研究著作等。对于教师系列的职务增聘要求，一是要求已具有本专业高级职称，其中增聘教授要求具有本专业正高职称；二是要求教学、科研工作达到规定的条件。从中可以看出，北大医学部对于评聘主任医师、副主任医师，基本要求是基于临床实践与工作情况的，这必然会引导临床医师首先专注于临床工作。对于不参加增聘的医师来说，专注临床工作而无需耗费相当的精力从事大量的研究工作即可实现作为医师的职业目标。其次，参加教授、副教授增聘的必须是已经在临床上达到高级职称的医师，且增聘教职主要是出于个人的学术追求，故可以说临床教学科研并重方向是一个可供自由选择的方向。

(二)上海交通大学。

根据上海交通大学附属新华医院2015-2019年的专业技术职务聘任实施意见，聘任为主任医师、副主任医师的业绩要求均包括三个方面：临床工作量、科研论文、科研项目，因此新华医院医师岗位实际是临床科研并重岗。值得注意的是， 2019年，同为上海交大附属医院的上海儿童医学中心的主任医师、副主任医师聘任的业绩条件已包括三大类：临床医疗工作、科研工作、及教学工作。其中临床医疗工作为达标项，包括门诊、急诊、值班、查房、会诊、手术等计时计量，必须完成；科研工作包括论文、项目、获奖、专利、成果转化五项，采用积分制，每项都有积分规则，只需在规定的年限内达到一定的总分，并不要求五项全能；同样，教学工作也包括理论课程、临床带教、院内教学、院外教学、题库与考官、师资培训、招生工作、教材建设、教学成果与获奖、教学处罚共计10大项，具体再细分为22个二级项目，按照积分规则，在规定的年限内达到一定的总分即可。相比之下，积分制下，医师岗位虽然是临床教学科研并重岗，但是个人发挥特长的机会却多了：对科研工作和教学工作的要求也更能各尽其长。综上可见，上海交大对临床医师的要求为临床教学科研并重，但其附属医院(如上海儿童医学中心)已在聘任条件方面跨出了探索人尽其长的评价方式的步伐。

(三) 复旦大学。

附属肿瘤医院为例，根据2018年修订的高级职务聘任制度，主任医师聘任的业绩要求包括临床工作、教学工作、指导研究生、科研论文、科研项目，且要求五项全能；副主任医师聘任的业绩要求有临床工作的量与质，承担教学工作、发表科研论文。从中可看出，复旦大学对医师的要求也是临床教学科研并重。

(四)浙江大学。

与国内大部分同类兄弟院校的情况类似，浙江大学医学院附属医院现有的副主任医师与主任医师任职条件均明确要求了临床工作、教学工作、学术论文、项目或成果；此外，教学、科研等方面工作突出的具有高级职务人员还可以申请评聘(称为兼评)教授或副教授职务，因此浙江大学对临床医师实行的评价标准实质是临床医疗、教学、科学研究并重。

三、总结和思考

美国医生在进入教学医院时按照自身兴趣选择从事临床方向或学术方向，但仅学术方向的参加大学教职的评聘。需要在聘期内接受相应的考核，学术方向的需完成教职的评聘，方能在教学医院继续发展。考核指标有临床工作、科研工作、学术交流活动，且要求为数不少的同行专家评审意见。

国内高校附属医院医生的评价指标体系可以分为两大类。一是以北大医学部为代表的评价体系，对于医疗卫生技术类的职务评聘仅考察临床工作相关指标，在“医”有余力的基础上，也即达到副主任医师职务以上的医生，再可以参加教授、副教授职务的评聘，称为“增聘”教授或副教授，增聘职务仅考察教学工作和科研工作的指标。二是目前国内大部分高校普遍采用的临床、教学、科研并重指标体系，也即无论是评聘卫生技术类的职务，还是高校的教师职务如教授、副教授，均同时考察临床工作、教学工作、科研工作的相关指标。

如何做好分类评价，在保障医疗、教学、科学研究、社会服务等各项工作的同时，建设一支充满活力和创新能力的学科队伍，推进学科建设的良性可持续发展，是高水平大学附属医学院面临的一个重要命题。借鉴国外情况，综合国内实际，提出如下思考。第一，尊重医疗卫生人才成长规律，主要依托兼评(或增聘)临床教授或副教授，来建设和优化临床学科人才队伍。学校层面需要从临床学科建设、临床教学的需求出发，优化临床教授、副教授的评聘条件，提高评聘名额，以提高临床学科队伍选拔的力度，增加临床学术型医师的影响力和竞争力。要从政策上支持临床学术型人才，保障其从事学术工作(包括教学、科研等)的时间，并保障其个人待遇不受影响、甚至高于非临床学术型人才；同时，要给予其团队配套支持，以有效发挥临床学术队伍在学科建设中的重要作用。第二，附属医院层面，要理顺医疗服务与学术研究的关系，把学科人才队伍建设当做附属医院的重要工作来抓，要着眼于医疗服务、人才培养及科学研究的综合发展目标及内在逻辑关系，为人才队伍发展提供充分的成长环境和进步空间。坚持引进、培育和留住人才并重，最终形成人人皆可成才、人人尽展其才的用人制度环境，推动医院的临床、教学、科研工作和社会服务的全面创新与发展。