基于内部治理视角下构建人力资源经济管理模式的路径研究

2019-01-29何玉

智慧健康 2019年8期

何玉

（上海市第七人民医院，上海 200000）

0 引言

随着科技的快速发展，市场竞争的激烈，人才的价值日益凸显。企业在激烈的外部市场竞争下，只有合理的利用内部的人力资源，提高整体的工作效率才能够保持企业的高效性、优势性。为此如何在内部治理视角下，高效利用现有的人力资源成为了企业发展的首要问题。鉴于此，探究内部治理视角下如何构建人力资源管理模式是十分必要的。

1 人力资源管理主要内容及其重要性

1.1 人力资源管理主要内容

人力资源管理涉及到多个方面，是企业管理中的核心问题。可以看到随着科技的深入发展，企业在运行的过程中需要使用大量的科学技术，各个岗位的人才价值日益凸显，企业的长远发展离不开人才的支持[1]。为此在内部治理视角下企业在进行人力资源管理中，必须要改变传统的粗犷式、机械式的管理方式，只有尊重人才、以人才为本才能够进一步留住人才。企业人力资源管理部门的工作主要包括了员工关系处理、招聘、培训、薪资的发放等多个方面的内容。可以看到，企业人力资源管理涉及到企业的方方面面，企业只有充分重视人力资源管理才能够有效整合内部，使其高效运行。

1.2 人力资源管理重要性

企业的运行制度是其保障，人才是其执行的根本。人力资源直接决定了企业能否长效的发展，更是关系到企业的基本生存[2]。企业在发展的过程中如果仍然采用滞后于时代的人力资源管理方式，将会导致人才的大量流失，最后企业难以为继。为此企业在发展的过程中应该充分重视人力资源的管理，对内建立和谐的人力资源管理关系，将柔性管理应用于其中；对外采用科学合理的招聘手段，招纳企业所需的人才。合理的人力资源管理，能够让员工更好地融合于工作当中，激发员工的个人潜力，高效地整合企业的人力资源，从而增强企业的内部凝聚力。

2 内部治理视角下企业的内部治理结构

2.1 基层现货市场结构

现货市场是将企业产品经济化的主要渠道，也是企业内部治理结构的重要组成部分。企业内部从事基层现货市场的人员主要为促销人员。通过分析发现，现货市场的从业人员专业性不强，可替代性高，此结构中的员工离职产生的影响不会太大，人力资源部门可以尽快找到相似类型的员工进行补充。同时，现货市场的从业人员也可以迅速找到可替代的相关工作。这一结构中的员工具有流动性大、合作时间短、替代性高的特征。

2.2 企业义务市场结构

义务市场相对于基层现货市场具有专业性强、技术水平高的特征[3]。由于义务市场本身的特殊性，对于员工的的专业水平与业务能力有着很高的要求，员工的个人职业价值与义务市场联系是十分紧密的，如果员工离开了相应的义务市场，那么员工的个人职业价值将会受到极大的影响。如医生就属于义务市场中具有代表性的一种职业，医生的个人价值体现在医院的工作当中，医院也对医生个人提出了非常高的专业要求。医院与医生之间是相互需要的，员工的替代性较弱。

2.3 基础团队市场结构

在基础团队市场结构中，对于员工的个人素质有所要求，人员流动性相对较弱，更加注重不同员工之间的合作，相对来说员工的稳定性较高。在基础团队市场结构中，合作能力强的员工往往会成为其中的主要代表[4]。但也可以看到，由于团队市场的结构相对比较基础，虽然注重员工之间的合作，但忽视了员工的个人价值，更多的是将其视为一般价值员工，工作岗位的紧要性不是很高，团队的目标利益往往凌驾于员工的个人价值之上。企业对于基础团队市场结构中的员工进行评价时，往往将其视为一个整体进行评价，员工一旦离开基础团队市场其个人的价值也会发生较大的变化。

2.4 高层团队市场结构

高层团队市场结构是相对于基础团队市场结构而言，本身与企业有较高的关联性。企业对于员工的专业素养与职业能力有着较高的要求。在高层团队市场结构职工中，员工虽然同样依赖于团体合作，但员工的个人角色分工的紧要性较高，一旦员工流失对于企业的损失较大。通常情况下，高层团队市场结构中的员工与企业建立稳定与长期的合作关系，企业对于员工的需求度较高[5]。高层团队市场结构中的员工也会在企业提供的平台下，充分发挥个人的价值，增强企业的价值。企业在对高层团队市场结构中的员工进行管理时，要尽可能地采用激励政策，激发员工的工作价值与工作潜力，从而为企业获得最大的经济效益。

3 人力资源经济管理模式的有效路径

3.1 做好员工招聘与培训工作

根据企业内部的人力资源结构可以看到，企业的员工可以分为专业需求高与专业需求低两种类型[6]。无论哪种结构中的员工，企业人力资源管理都应该做好员工的招聘与培训工作，开展人才的选拔工作，帮助新员工尽快地融合于岗位当中，为企业创造一定的经济价值。例如：企业在招聘义务市场结构与高层团队市场结构中的员工时，要根据岗位需要制定严格的录用标准，为其提供合理的薪资，并对应聘人员的学历与专业水平都有所要求[7]。

3.2 完善企业内部的激励机制

企业内部的激励机制在实践的过程中会通过精神与物质两个方面开展。在物质方面，企业往往会利用绩效与工作奖惩的方式激励员工更好地投入到工作当中[8]。在精神方面，企业往往会通过评选模范员工的方式，调动员工的积极性。企业在实际的运行中，应该坚持物质与精神兼顾的原则，不仅让员工得到物质奖励，同时帮助员工在工作岗位上实现个人的职业价值，使其保持较高的工作情绪。此外企业人力资源管理部门在利用物质进行员工奖惩时，应该避免过度惩罚，挫伤员工工作的积极性。

3.3 加强企业内部的知识管理

可以看到我国大部分的企业都已经实现了知识产业升级，企业在生产、运行、管理的过程中都需要运用大量的现代技术。知识管理在人力资源管理中日渐重要，更加注重提升员工的专业技术水平与知识水平，并鼓励员工通过培训、自学等多种方式提升自我，从而实现知识转化为经济效益[9]。为此企业在进行知识管理的过程中，可以将企业运行过程中涉及到的各项知识进行有效的整合，并通过物质奖励与精神奖励鼓励员工将个人的工作经验转化为书面材料，从而带动其他员工的进步。

3.4 做好企业内部的人才评估

人才评估系统是近年来企业人力资源管理中所提出的一种人才管理手段，将员工的个人价值以评估的方式进行精准的衡量，从而便于企业进行人力资源的整合[10]。为此企业可以通过员工自我评估、相互评估、管理层评估等多种方式，综合评估员工的个人价值。此外企业可以在企业内部开展技能大赛等多种形式，让具有突出才干的员工脱颖而出，为企业选拨与甄别人才。