探讨中小民营企业用工的稳定性问题及对策

张臻 青岛市即墨区工业和信息化局

我国民营经济是我国国民经济中的重要组成部分，其中中小型民营企业占据了我国企业总量的百分之九十以上，因此其企业的健康发展十分重要，希望能够通过本文简单的分析，可以为后研究者提供适当的借鉴参考意义。

一、中小民营企业用工稳定性问题与原因

在中小型民营企业的劳动用工中，主要存在劳动力素质不高、流动性强、投资方不重视劳资关系等问题。

1.以劳动者角度分析

（1）法律意识薄弱，缺乏基本的维权观念

我国有部分劳动者缺少基本的法律知识，没有签订劳动合同的概念，在自身的权利受到侵犯的情况下不知该怎样反抗，维权意识薄弱。若企业经营存在违规现象，劳动者也缺乏主张权利的勇气。当劳动者和企业出现劳动争议进行维权时，维权的成本过高且维权结果未知，使得劳动者难以坚持。

（2）知识水平不高，缺乏学习能力

目前劳动者的总体素质正在稳步提升，不过其多侧重于理论知识的学习，实际应用偏少。在工作过程中其劳动技能较低，与岗位的实际需求不符。就劳动力结构来讲，新声代农民工已经成为了外来务工人员的主体部分，对于低技术含量和附加值的民营企业，劳动者可以完成简单的重复劳动，对于新领域和有一定技术要求的岗位则很难满足企业需求，学习能力欠缺。

（3）被雇佣心态鲜明

企业要求员工具备职业精神和对企业的忠诚度，不过很多劳动者过于重视自身的收入和待遇，打工者的身份非常鲜明，对企业管理人员一味顺从，也缺钱吃苦耐劳的职业精神，过于重视收入，经常跳槽薪资待遇好的企业。

2.以企业角度分析

（1）家族管理模式多，劳动关系相对保守

许多中小型的民营企业的成功都是依靠企业主人的能力、眼光和奋斗精神。其企业多以企业主为中心，其亲属为核心，管理模式不规范，是非常明显的非制度化管理、非程序化经营和非理性化经营。家族管理模式下的企业权利集中，人事变动和日常经营过于专制，非亲朋劳动者晋升的机会不大，缺少以人为本的经营理念和现代化企业的管理制度。

（2）经营理念不规范，发现观念落后

中小型的民营企业急功近利的心理明显，没有规划好明确的企业发展战略。同时中小型民营企业的规模和资金以及人员有限，在管理上过于随意，因此在制订长远、明确的企业目标和发展规划上有所欠缺。在人力资源管理工作中也不注重对人才的培养和开发。民营企业生产经营短期化会直接对劳动用工的稳定性和长期性产生影响。对进行简单手工劳动和劳动密集型的中小型民营企业来讲，其特点在于用工的季节性鲜明、人员的流动性大，因此稳定性就必然受到影响，劳工权益纠纷的案件发生频率随之提高。

（3）薪资制度不健全，缺少奖励机制

造成中小型民营企业用工矛盾的重要原因之一就是薪资不合理，没有科学的奖励机制。薪资水平低、福利待遇不佳以及职业发展水平低是影响劳工稳定性的重要因素之一。近几年来物价持续上涨，人们的生活成本随之提高，劳工的教育、医疗以及住房等基本权利得不到满足的前提下，用工的稳定性收到了威胁，他们更乐于选择生活成本不高、收入高且福利保障好的用人单位。其次奖励机制不完善，金钱奖励固然好，但还应结合员工的个人发展，对其潜能表示肯定，使其付出和收获成正比，提高劳工的工作积极性。

二、保障中小民营企业用工稳定性的对策

1.积极引导劳动者

首先要让劳动摆正心态，提高员工心中的企业主体意识，提高其职业精神。其次要加强员工的学习，增强其劳动技能。现如今，劳工应当主动适应现代化企业的用人需要，不断学习新知识、新技术，提高自身的职业稳定性。最后应当遵纪守法，做一名合格的员工，劳工要想得到满意的工作岗位和薪资待遇，最基本的就是应遵纪守法、遵从企业的管理和相应制度。最后引导劳工依法维权，掌握基本的法律知识，一旦劳资双方出现了冲突，一定要拿起法律的武器理性维权。

2.构建和谐的劳资关系

和谐的劳资关系应是建立在兼顾劳资双方利益基础上的，中小型民营企业近年来竞争越发激烈，要想赢得一席之地，首先应转变传统依赖资本以及廉价的劳动力的思想，而是依靠高素质劳工并提升生产效率。企业应转变传统的管理模式，重视人才的培养和开发，对劳工的发展诉求给予基本的尊重，增强对劳工的权利保障。

3.健全薪资制度和奖励机制

民营企业对于劳工的薪资和福利应当体现出其劳动的质和量，根据国家的明文规定按时制度薪资，让员工明白自身在工作中的作用。完善奖励机制就是要使其制度化、规范化，在给予金钱奖励的同时给予更多的人文关怀和情感投入。

结束语：中小型民营企业应审视自身经营存在的利弊，发挥自身优势，认识到人才对企业发展的重要性，采取有效措施应对用工的稳定性问题。