事业单位财务绩效管理的问题及优化对策研究

王佳伟 张坤

东华理工大学 经济与管理学院

引言：我国在1995年就颁布了《事业单位工作人员考核暂行规定》，其中重点规定了事业单位对工作人员考核的具体内容，不过在实践的过程中发现该考核规定进行是对工作人员作出评价，没有实现真正的绩效管理目标。到了2005年，我国人事部门颁布了《事业单位公开招聘人员的暂行规定》，其中加入了绩效评估部分，能够对员工起到一定的激励作用。相对完善的事业单位绩效管理制度于2011年出台，在《事业单位岗位绩效工资制度》中，将绩效考核认定为员工获取绩效工资的硬性条件，这使得我国事业单位的绩效管理完成了新阶段的改革，与此同时，也需要事业单位内部针对自身的财务部门进行绩效管理考核。

事业单位财务部门需要进行人力资源方面的完善，尤其是在绩效管理方面，我国的事业单位仅仅对全局了绩效管理做出了改善，没有重视单位内部财务部门的绩效管理体系建立。财务部门有着自身的特点，其绩效管理可以借鉴通用模式，但是不能进行照搬，再加上事业单位本身没有重视财务部门人力资源建设，因此我国事业单位在这方面基本处于空白。针对事业单位财务绩效管理进行研究，能够使事业单位更加适合当前市场经济体制的发展，事业单位的财务资金获取一般是来自于国家财政资金，所以其特殊性要求必须制定完善的员工绩效管理体制，避免国家的财政拨款受到不正当的使用，维护事业单位财务公正性。[2]

一、财务绩效管理的重要性

（一）利于落实科学发展观

由于事业单位本身的特殊性，其财务方面的管理实际上与其社会公共职能存在一定关系。事业单位对于经济利益的追求相对较弱，财务绩效的管理更多的是在于对事业单位内部资金的使用公平性管理，要求用有限的资金发挥出对社会事业服务的最大价值。事业单位往往是在国家的引导下运行，财务绩效管理不会存在与外部市场收益分配、投融资服务等经济行为的关联，并且财务部门的资金来源比较稳定。在此情况下对事业单位的财务绩效管理进行完善能够进一步加强事业单位对内部资金的使用效率，能够真正的把资金用在有益于社会公共事业发展环节，从而落实一直以来国家强调的科学发展观，发挥事业单位的带头作用，实现资金的最优化利用。

（二）利于实现事业单位职能转变

我国近年来要求进行行政管理体制的改革，事业单位的改革是其中十分重要的部分，要积极的转变事业单位职能与管理模式，对政事关系做出良好协调。

长期以来我国事业单位受到传统的经济体制影响，其内部管理职能也相对比较落后，事业单位的业务活动与内部分配制度缺少自主权，一切都由政府主导，这样一来事业单位在已有的资源基础上难以结合业务内容实现更多的创收，内部各个机构也缺少自主支配的收入，员工收入也与自身成绩缺少联系，在这样的情况下事业单位的人力资源缺少科学的激励措施，造成员工缺少工作积极性，其职能履行仍旧以传统方式为主，动力明显不足。加强事业单位的财务绩效管理，在其中加入现代企业的人力资源管理体制，能够改变事业单位在绩效管理中的空白部分，摆脱传统思维的限制，将事业单位的员工能力充分解放出来。完善财务绩效管理可以增强事业单位会计人员工作积极性，主动发挥自身职能，与市场上的经济活动产生接轨，从而获取到有效的经济利润反馈到职能履行中，这对于事业单位职能履行方式以及履行内容的转变起到促进作用。

（三）利于改进事业单位管理方式

事业单位由于其传统性与特殊性，其各项工作基本都是由政府直接参与引导，包括关于各个部门的设立、职能目标的确定、经费的使用、会计人员的管理等等都在政府的干预之下进行。虽然近年来开展了相关的改革措施，增加了事业单位的自主权力，不过总体上来看仍旧是由政府进行事业单位工作的组织，两者没有发生实质性的关系变化，最为突出的问题仍旧是政事关系错乱，这是一种十分不健康的管理模式，不利于事业单位发挥自身职能作用。

财务绩效管理是事业单位管理中的重要内容，财务部门与事业单位的其他部门存在关联，可以发挥出财务管理的纽带作用，首先在财务部门改善以往的行政化、官僚化组织模式，可以充分的带动事业单位其他部门参与到改革中，重视到现代绩效管理制度对于内部管理效率提升的重要性，并且可以让管理者认识到管理方式对于单位发展的重要影响，能够自觉的进行管理模式改进，从财务部门逐渐渗透到其他的各个部门，形成有效的联动。事实上，我国从2002年的事业单位聘用制改革中已经明确提出了要在事业单位中运行现代企业聘用制度，这也是事业单位人力资源改革的最初设想，但是一直没有得到良好的实践。财务部门作为改革试点前瞻部门，在内部实行完善的现代绩效考核体系，可以对其他部门起到一定的借鉴作用，有助于事业单位加强对政事与人事的区分，建立成熟的事业单位管理体系，改善各项管理方式。

二、事业单位财务绩效管理存在的问题

（一）缺乏对财务绩效管理的深刻认识

我国的事业单位中的许多管理者存在比较强烈的传统行政管理观念，重视在管理过程中对员工的控制，缺少科学的以人为本概念，并且没有深刻的认识到现代人力资源管理中的绩效管理部分，有部分管理者根本不了解财务绩效管理的概念，没有深入的接触现代化管理措施，一味的认为自身的管理方法是科学合理的，实际上其管理方式已经难以符合市场环境，不利于事业单位社会职能的履行。同时，也有一些管理者认为财务绩效管理就是绩效考核，是对一些优秀的员工进行升薪或者发福利，这种片面的思维造成在一些事业单位中存在绩效管理走过场的问题。

事业单位的财务部门工作人员能够接触到资金来源，在领导的指示下可以对国家的拨款进行过手以及应用，领导没有认识到财务绩效管理的作用，没有开展绩效管理相关措施，就有可能使财务工作人员缺乏动力，缺少工作积极性，在这种状态下开展的财务工作极有可能出现失误，并且缺少足够的动力制定资金使用规划，降低了资金使用效率。根据相关调查可以看出，大部分事业单位的管理者对于绩效考核是不了解的，一些管理人员听说过财务绩效管理术语，但是认为其内涵仅仅是对财务部门员工的工作进行考核，可见缺少足够认知。[5]

（二）绩效计划与组织客观发展目标脱节

绩效管理开展的前提是对管理目标进行明确的界定，要根据绩效管理想要解决的问题设置相应的条件与实施空间。事业单位的财务绩效管理实践过程中，大部分单位都没有树立科学的战略管理意识，没有对自身发展目标进行明确的审视，也有一些单位只是大概的了解发展目标，从而盲目的跟随一些单位开展财务绩效管理，没有考虑到自身组织文化以及财务工作特点，这样就造成了持续的绩效管理缺乏合理导向，甚至产生大量的人力财力浪费。事业单位本身具备一定的发展目标，绩效规划必须要与之相契合，而现在很多事业单位都将目标单纯的设定为年底福利、奖金、评测，虽然也可以发挥一定的激励作用，但是不利于财务部门员工的长远发展。

关于绩效规划与事业单位客观发展目标的不相符，最为明显的就是广泛存在于我国事业单位中的“颂歌效应”，也就是传统的“报喜不报忧”，对自身的工作业绩进行一定程度的夸大，在一些单位财务绩效管理中十分常见。整体的绩效规划到绩效考核阶段大部分员工都能够合格，这就失去了绩效规划目标的实际意义，从而影响到财务绩效考核的客观结果。

（三）财务绩效的激励效用未能落实

财务绩效考核的目的是为了充分调动事业单位财务部门员工的积极性，能够自主的为了组织目标进行努力工作，不过从当前事业单位财务绩效管理状况来看，没有良好的发挥财务绩效的及激励作用。根据相关数据显示，重庆市事业单位的总体调查中，财务部门大部分员工与自身薪酬属于一般密切状态，绩效考核的结果并没有起到多大的激励作用。根据相关规定以及我国事业单位总体特征来看，员工们普遍考核的期望仅仅在合格阶段，存在比较严重的平均主义。一些绩效较好的员工也没有获得太大的奖励，而绩效坏的员工只要保持合格状态就符合常规，也就是说财务绩效考核的结果并没有起到激励作用。甚至有一些员工在经过努力工作之后与个人目标相差甚远，也就不愿意再为了工作进行太大的付出。根据期望理论来看，这势必会造成员工工作激情的降低。[4]

此外，财务绩效在激励方面没有加入员工工资、升职以及单位人力资源规划等内容，员工在缺少保障的情况下难以自觉的约束自我，财务绩效考核形同虚设，起到的激励效果十分有限。

（四）绩效考核制度不完善

首先，事业单位没有针对财务绩效管理设定专门的考评标准，一些事业单位制定的标准也不详细、不具体。目前我国大部分事业单位都根据员工的“德、能、勤、绩、廉”制定考核标准，在“德”方面要求员工具备高尚的思想品质以及为人民服务精神，实际上这种标准都具有较大的主观性，与考核人员的主观思维存在较大关系。一些单位将工作效率与成绩设置为财务部门人员的考核标准，这种笼统的概念难以实现量化考核，这也与事业单位的工作特点存在较大关联。

其次，就是绩效考核方式制度仍旧十分传统，使用的是传统的评分、评语法，这种方式相对来说比较简便，不过缺少足够的有效性与客观性，考评的结果难以真正判断员工真实工作能力与道德水平。同时，事业单位财务部门员工会在每年底进行统一测评，由上级领导进行打分，容易发生近因效应，大家都会为了事业单位的成绩而选择忽视员工不足的部分，平均现象比较严重。

此外，在考核的周期制定方面也存在不合理支出，现如今我国事业单位大都以年为单位进行考核，这就大大拉长了事业单位财务部门员工绩效考核时间线，其中在绩效实施部分的考核基本被忽略，缺少定期的面谈或者报告，都是以年终结果进行评测。例如在重庆市的新桥医院中，财务部门员工在平时工作中根本没有考核的需求，可能会出现工作散漫现象，员工们认为只要在年底能够将设置的目标完成就可以了，而不用时刻提高工作效率，这就使得重庆市新桥医院在自身财务管理方面频频出现问题，员工思维与行动都很难跟进。

三、事业单位财务绩效管理的对策

（一）提高事业单位对财务绩效管理的认识

要提升事业单位管理者与财务人员共同的思想认知，了解现代绩效管理涵盖的内容，从整体财务组织部门绩效、团队绩效以及员工个人绩效三方面进行绩效管理。要结合事业单位财务部门文化、发展现状设计绩效管理方案，将财务绩效管理从整体绩效管理中区分出来，做好前期的规划、监督工作。

管理者应该明确财务绩效管理的真正目标，全面的了解自身单位财务部门的整体发展概念，而不仅仅知识对员工的优缺点进行考核。只有充分的认识到财务绩效管理的重要性，才能够对一些现代企业中人力资源绩效管理的优秀部分进行借鉴，形成符合我国事业单位发展特征的财务绩效管理模式，从而引入公民参与机制，能够让员工明确的知晓自身在事业单位财务组织中扮演的角色，以更加积极的方式参与到工作中，可以自觉的与领导进行沟通，及时改善自身习惯于修养，投入到财务部门工作中。

（二）根据组织客观发展目标设定绩效计划

关于财务绩效计划的制定应该首先确立绩效价值目标，从被考核人员到管理者再到财务组织部门，实现三位一体的考核规划体系，其中被考核人员需要参与到目标的制定中，了解对自身工作进行考核的实际意义，进而起到一定的认同与激励作用。管理者层面需要对员工的表现进行监督改进，了解员工在工作上的反馈，实现积极沟通，与员工建立绩效伙伴关系。而财务组织部门在绩效计划中需要明确自身组织文化，实现利益公正的分配。

在完善的绩效计划基础上进行评估主体与队伍建设，建立绩效开展的重要基础。在评估主体方面，需要明确政府行政、行业评估、民间独立评估的作用与地位，事业单位需要通过多样化的评估方式加强评估能动性，可以由政府出资，由相关利益者、专家以及工商界共同组成评估组织，科学的理顺财务绩效评估管理体系，实现人力资源部门与财务部门的相互配合，发挥绩效管理潜在作用。

（三）建立奖惩机制，发挥财务绩效的激励效用

要在正确收集绩效信息的基础上，建立完善的奖惩机制，能够从制度上提出对于财务人员的奖励或者惩罚，从而能够发挥出财务绩效实际激励作用，否则财务绩效管理就是空谈。在绩效信息的收集中，应该对于员工目标达成情况、工作绩效突出或者低下信息、员工绩效结果影响因素等进行充分调查，信息的收集需要依靠员工自我回报、同事总结、领导总结以及日常行为记录等。

在了解了员工实际工作效果的情况下，针对不同的结果制定不同的奖励或者惩罚，建议将绩效考核结果直接与员工的工资挂钩，可以影响到员工工资幅度上下30%，这是最为科学的状态，20%用来与职业晋升，其次还要包含员工后续培训以及人力资源规划等等，有10%左右的绩效考评用途为解聘，能够直接有效的刺激到员工的工作积极性，可以与职业生涯相关联，而不是为了考评而去工作。[10]

（四）优化和完善绩效考核的制度

制度是开展一切绩效考核工作的基础，只有依靠制度上的明确才能够真正意义上具备考核依据，我国现有的关于事业单位财务绩效考核标准还存在不足，应该在已有的基础上开发出新的绩效考核标准制度供事业单位使用。目前一些事业单位会印发地区性质的事业单位考核文件，而缺少统一的引导。国家需要认识到这一点，制定出全国通用的事业单位财务绩效考核制度，各个地区再根据自身的实际情况进行细致的完善，但是主要的制度条例不可违背，从而规范我国事业单位的财务绩效考核行为，能够走上科学合理的规范，而不是依靠事业单位自身摸索。在制度中应该明确的说明事业单位财务部门岗位设置、绩效评估价值标准、绩效考核方法以及具体的考核指标，科学化指标权重，完善绩效考核的各个实施环节。

结论：综上所述，本文以多种视角对于我国事业单位财务绩效管理现状进行了研究，针对一些广泛存在于我国事业单位中的实际情况进行了细致分析，总结出在财务绩效管理中存在的问题，包括缺少对于财务绩效管理的认知、绩效计划与组织客观发展目标脱节、财务绩效的激励效用未能落实以及绩效考核制度不完善等。在此基础上，提出了事业单位财务绩效管理的发展对策，应该提高事业单位对财务绩效管理的认知、根据组织客观发展目标设定绩效计划，还要建立奖惩机制、发挥财务绩效的激励作用、不断优化及完善绩效考核制度，各个事业单位应该做好绩效考核沟通与反馈工作，防止出现传统的平均主义现象，从而在各个方面完善我国事业单位财务绩效管理工作。