科技成果转化人才支撑：理论与实践路径

马贵舫（湖南省社会科学院，长沙410003）

1 引言

科技成果转化是科技创新的重要环节，是整个创新链条的“最后一公里”，从某种程度上来说，科技成果转化是衡量科技创新是否成功的标志。而科技成果能否顺利产业化，人才又是决定性的因素。换而言之，科技研发人才和成果转化人才共同支撑起了整个科技创新活动。实施创新驱动发展战略，建设创新型国家，除了需要大批高素质科技研发人才外，高质量的科技成果转化人才也必不可少的。和发达国家相比，我国科技成果总体转化率不高，一个重要原因在于人才队伍建设滞后。加快科技成果转化，充分发挥科技创新对经济社会发展的支撑作用，培养和造就高素质的科技成果转化人才势在必行。

2 科技成果转化人才理论概述

2.1 科技成果转化人才概念界定

对于“科技成果转化人才”这一概念的界定，目前学术界并没有公认的统一答案。从字面上看，科技成果转化人才属于科技人力资源的范畴，是从事科技成果转移转化以及产业化的人才；从来源上看，没有科技成果转化，科技成果转化人才也就无从谈起，因此，根据国务院2016年颁布实施的《中华人民共和国促进科技成果转化法》中对“科技成果转化”的定义，科技成果转化人才的内涵可界定为“对科研技术开发所创造的具有现实价值的科研成果进行后续试验、开发、应用、推广直到形成新技术、新工艺、新产品，发展新产业等活动的人员”，简言之，科技成果转化人才是将科技成果转化为现实生产力的人员。

2.2 科技成果转化人才分类

根据从业归属对象划分，目前我国科技成果转化人才大致可分为三类。

一是高校科研院所的科技成果管理人员。高校科研院所是我国科技研发的重镇，科技成果转化任务重，为了产学研工作的顺利开展，高校一般都设置了如科技研究院、工业研究院、科技成果管理处室等机构，聚集了一批科技成果转化人员，他们的主要职责是转移转化本单位自身的科技创新成果。这类人员坐拥本单位庞大的成果库，但由于信息不对称，对社会需求、企业需求了解不透，科技成果的对外输送能力并不突出。二是科技中介组织的从业人员。科技中介组织是技术市场的重要组成部分，在科技成果持有单位与潜在的转化单位之间进行沟通协调，是技术贸易的桥梁纽带，其从业者主要是技术经纪人、专利代理人等。据调查，这部分人员普遍拥有良好的科技背景，对科技发展方向有较深的把握，且由于信息来源渠道多，对科技研发成果供需状况有比较透彻的了解。但由于目前技术市场整体发育不成熟，中介市场乱象较多，获得科技成果供需双方的信任度都不太高，影响了科技中介的成果转化成功率。三是企业，特别是科技企业的科技成果转化人员。这类人员主要是企业的技术管理人员，其主要职责为完成科技成果在企业的小试中试、生产以及市场开发。据调查，目前规模以上企业、大部分科技企业普遍配备了科技成果转化人员，为企业内部科技成果转化或外部科技成果在本企业的落地转化提供支持和保障。

2.3 科技成果转化人才的能力特质

人才是科技成果转化的主体，是决定科技成果顺利转化的第一要素，一个国家、地区甚至一个机构，科技成果转化率的高低取决于成果转化能力的强弱，特别是转化人员能力的强弱。卡内基·梅隆大学的学者通过对技术经纪人的能力素质要求进行研究后认为，技术转移转让能否成功，主要取决于技术经纪人员的能力。一般来说，为了成功实现技术转移转让，技术经纪人员要能够识别新技术并敏锐发现其市场价值，熟悉并能够有效把握新技术、新产品、新工艺的潜在市场。同时，作为一端连接着科技研发，一端连接着市场的纽带，技术经纪人还要具有强烈的服务意识、新技术领域的研发知识以及与科技成果供需双方的沟通协调能力。这些能力素质要求基本勾画出了科技成果转化人员的群相。唯有科技成果转化人才具备以上能力，才能有效推动科技成果顺利转化。

3 科技成果转化人才队伍建设存在的问题

从队伍本身来说，我国科技成果转化人才发展主要存在队伍规模小与整体质量偏低两方面的问题。一是队伍规模偏小。至2017年底，我国科技人力资源总量达到8705 万人，其中大学本科及以上学历的科技人力资源总量达到3934 万人，数量位居全球第一；R&D 人员总量达到403.4 万人年，R&D研究人员总量达到174.0 万人年，同样居全球之首。但调查显示，科技成果转化从业人员所占比例相当低，高校、科研院所和企业普遍缺乏高素质复合型的专门科技成果转化人才；技术中介市场从业人员虽能达到一定的规模，但与躺在成果库中的成果数量相比，仍然不相匹配。二是质量有待提升。科学技术加快发展，客观上要求科技成果转化工作向差异化、精细化、高档化转变，对科技成果转化人才提出了新的要求。目前，科技成果转化人员转化能力普遍不足，许多成果推送不出去，或者转化需要的资金引不进来。以高校为例，大多数成果转化人员或者擅长理论分析和科学实验，或者精于科技成果宣传推广，但能把二者有机结合起来的复合型人才比较缺乏，导致大量市场前景广阔的科技成果都停留在理论和实验阶段。

导致这种问题长期存在的原因是多方面的。一是科技成果转化人才培养培训滞后。发达国家的实践表明，科技成果转化是专业化、职业化程度较高的工作，但我国尚缺乏专门的高水平科技成果转化人才职业化培养体系，不注重科技人员的成果转化能力的培养。同时，现有的科技成果转化人才培养提升多依赖短期培训，系统性差，知识和能力碎片化严重。二是科技成果转化人才队伍自我发展壮大能力不足。尽管我国已培育认定了近500 家国家技术转移示范机构，但这些机构的功能比较单一，缺乏成果转化链条上下游延伸的能力，自我发展的空间较小。三是国有企事业单位人事制度改革滞后。科技成果转化往往需要成果持有人在一定时限内对成果进行跟踪，以便根据转化单位及市场的需求进一步完善和改进成果，但目前的人才流动体制不支持人才在不同性质的单位间及时有序流动，阻碍了科技成果顺利走向市场。四是科技成果转化人员激励制度有待完善。随着科技管理不断放权松绑，对科技人员的激励政策不断加码，科技成果转化整体环境正步入历史最好时期。但仔细解读相关政策可以发现，激励对象主要还是研发人员，对于科技成果转化人员关注较少，支持力度有待加强。

4 完善科技成果转化人才队伍建设体系

4.1 加强科技成果转化人才培养培训

有关部门应围绕提升整体成果转化能力，加强科技成果转化人才队伍建设顶层设计，明确人才培养目标任务、重大项目和重点举措。以能力建设为重点，制定科技成果转化人才培训专项计划，根据不同层次、不同类型人才的需要建立健全梯次培训体系，系统提升其知识技能、职业道德素养、从业辅助能力等，培育复合型科技成果转化人才。建立完善的科技成果转化人才专业资质考评制度，制定科技成果转化机构从业人员的执业标准，激发科技成果转化人才自我成长意识。在有条件的地区设立技术转移学院，打造科技成果转化人才的培养平台。加强成果转化岗位的设置和开发，引导和鼓励高校科研院所、企业建立专业化技术转移服务机构，设立科技成果转化岗，做大做强人才队伍。

4.2 加强成果转化人才分类管理

科技成果转化人才所在单位性质各异，人员身份复杂，从事的具体职务也各不相同，工作内容也千差万别，整齐划一的管理模式显然难以满足各级各类人才成长发展的需要。要在清晰界定科技成果转化人才的基础上，根据不同性质单位的特点和实际出发，进一步优化科技成果转化人才的岗位分类，对从事基础和前沿技术研究、应用研究、成果转化的人员适用不同的管理办法，避免科技成果转化人员职能不清，规避科技成果转化贡献难以界定、激励难以到位等情况。

4.3 完善科技成果转化人才评价体系

围绕“量身定制”理念，建立科学规范、彰显科技成果转化人员工作职能和价值实现特点的人才评价机制，注重在成果转移转化中评价和检验科技成果转化人才。确立科技人才评价的正确导向，在分类管理的基础上进一步研究和完善成果转化贡献认定体系，明确不同性质单位，不同类别、不同岗位科技成果转化人员在转化工作中的贡献大小。对于科技成果转化人员来说，在重点考核评价成果转化带来的经济效益的同时，也应关注转化人员在科技成果转化中的努力和投入程度。

4.4 完善科技成果转化激励机制

进一步强化对科技成果转化人员的正向激励，明确和保障成果转化人员在成果转化中的收益权，将成果转化同转化人员的收益捆绑在一起，最大限度地调动科技转化人员的工作积极性。准确把握科技成果转化人员与科技创新其他主体间的关系，强调科技创新“去中心化”，让科技成果转化人员在科技创新链条上找准自己的定位，突出其在科技创新体系中的重要地位。厘清科技创新各主体在成果转化中的实际贡献，使成果转化人员付出与回报大体保持一致，增强科技成果转化人员与科技创新各主体间的凝聚力。

4.5 营造有利于科技成果转化人才成长的良好氛围

环境对于人才的成长和发展具有决定性的作用，良好的社会氛围能够提升人才的内在驱动力、增强科技成果转化人员的成果转化意愿。科技成果转化不仅投入大、收益慢、周期长，且技术风险和市场风险高，不是每一次转化都能成功，也不是每一次转化都能带来较好的经济效益和社会效益，更不是每一个成果都能及时得到社会和市场的认可。因此，要加强对成果转化人员的包容和理解，营造允许试错、宽容失败的成果转化氛围。要引导科技人才在高校、科研院所与企业之间有序流动，鼓励科技人员跨单位从事科技成果转化活动。