提高企业招聘质量的对策分析

邵龙飞

（中国电建集团甘肃能源投资有限公司，兰州730030）

1 引言

随着我国市场经济的高速发展和移动互联网时代的到来,知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素,人力资本成为经济发展的灵魂,成为企业的核心竞争力，企业的竞争,归根到底是人的竞争。因此，是否能在激烈的人才争夺当中，及时抢夺招聘到合适的人才关系着企业的长远可持续发展。

2 招聘对企业的重要意义

2.1 保障企业可持续发展的基础

企业的生存发展离不开人才，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，设法争夺到企业所需的各类人才，建立数量相对充足、科学合理的人才梯队，才是保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本。真正有价值的招聘是及时为企业挖掘到当前或未来一段时间所需要的优秀员工，并快速培养成为促进企业未来进一步发展的主要推动力量。成功的招聘直接关系到企业的产品和服务质量，影响着企业的长期可持续发展。

2.2 有利于形成竞争氛围，激发企业新活力

企业招聘分为内部招聘和外部招聘，均属于人才移动的动态管理过程。外部招聘的员工，对现有的企业文化会有一种崭新的、更宽阔的视角，而相对较少的感情依恋，会带来新思想、新观念和新方法，输入新的血液，与企业原有员工形成竞争，无形中会给企业原有员工形成一定压力、激发斗志，产生“鲶鱼效应”。内部招聘，属于优中选优，会给员工提供更多的发展机会，为了得到晋升提拔，员工之间互相竞争，促进积极性[1]，有利于形成积极进取、努力工作、发展创新、追求成功的良好局面。

2.3 有利于增强归属感，减少人才流失

科学的招聘不仅需要招聘到优秀人才，更加需要关注所招聘到的人才价值观与企业经营价值观的匹配程度，以保证聘用人员一开始便对企业产生较高的认同感和归属感，有利于留住人才，减少人才的无序流动。同时科学的人才招聘有利于降低人才培训投资的成本和人才流失的隐形成本，有利于树立良好的企业社会形象，强化企业品牌建设。

3 提高企业招聘质量的主要对策

企业要提高招聘质量，需要建立起一套符合企业自身特点的科学的人才引进体制机制：

3.1 科学设定资格条件，明确招聘标准

企业的发展是各个岗位上不同类型的人才和资源共同作用的结果，因此，企业在用人观念中应树立“个人—岗位—组织”相匹配的原则，根据企业发展实际和岗位需求，科学构建岗位胜任特征模型，明确用人标准，注重人才潜质，不能过于求全、求高，避免出现人才的高消费[2]。

3.2 制定详细的工作分析和职位说明书

企业在日常的人力资源管理工作中需加强规范化、标准化管理，做好工作分析，制定职位说明书并不断修订完善，以便在开展招聘工作时，能够及时对照职位说明书确定招聘的具体工作内容，以及应当招聘具备何种资格条件和特质的人员。

3.3 设定职业发展规划

职业生涯规划为员工指明了发展的方向，也是员工发展的基础和条件，根据新生代员工选择企业的标准来看，清晰的职业生涯规划较薪酬待遇对求职者具有更强烈的吸引力。企业应制定清晰的战略发展规划和各类型人才成长发展的通道，通过完善的职业生涯规划与管理来吸引人才、凝聚人才、留住人才。企业在制定完善组织职业规划的同时，应针对新招聘录用员工的个性特点、专业特长，有针对性地制定详细的员工个人职业发展规划，合理统筹协调企业和员工的关系及利益分配，促进员工个人的成长和企业的发展有机统一，以达到双赢的目标。

3.4 强化招聘过程管理

3.4.1 打造高素质专业化的招聘团队

伯乐识良驹,英雄惜英雄。优秀的招聘团队势必能够吸引到优秀的人才加入；相反，庸俗的招聘团队只能招聘到庸俗的人员。企业招聘团队不仅承担着为企业挖掘合适人才的重担，也担负着企业形象宣传的作用。招聘团队聚焦的是企业形象，素质不高、专业不精、形象不佳的招聘团队不但招聘不到合适的人才，而且在不经意间影响了企业形象。因此，企业在招聘时要注重招聘工作人员的选择、培训和搭配，形成专业素养高、形象气质佳、知识工作结构较为合理的招聘团队。

3.4.2 选择合适的招聘渠道

成功的招聘必须能够吸引到相对充足的符合企业岗位基本要求的应聘人员，形成充分的竞争，才能达到优中选优，招聘到合适的人员。企业需要根据行业特征、岗位性质、人才要求、招聘紧急程度、招聘费用预算、劳动力市场特点等因素综合确定招聘渠道和方法，选择内部招聘或是外部招聘、校园招聘或是社会招聘，自己招聘或是委托招聘，现场招聘或是网络招聘，以达到事半功倍、保证招聘效果的目的。

3.4.3 合理确定招聘面试方法

随着现代企业的创新和差异化发展，企业在招聘活动中所采用的面试方法多种多样、层出不穷，有比较流行的结构化面试或其他半结构化面试、开放式面试等，其根本目的是通过选择适当的面试方法，提高招聘效率，招聘到符合企业需要的人才。例如，针对技能操作人员的招聘，可以通过实操演练，观察技能水平；针对一般管理人员的招聘，可以通过提问，专家打分方式，判断知识掌握程度和能力水平；针对高级管理人员的招聘，可以通过演讲答辩、情景模拟、沙盘推演或公文筐测试等多种方式进行综合考评。同时可以通过互联网、人工智能等技术进一步创新面试方法，提高人员招聘识别准确度[3]。

3.4.4 充分利用现代素质测评工具全面考察应聘者

人员素质测评是心理测量技术在企业招聘中的应用，是以心理测量为基础，针对人员招聘活动，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人员招聘录用提供判断的依据。企业在招聘人员时可以借助现代计算机技术、结合招聘岗位特点，积极开展学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试及投射测试等测试，进一步提高招聘的信度和效度。

3.4.5 加强企业文化理念和市场宣传

人才是企业发展的核心，充分展示企业形象，在应聘者中树立良好的企业形象是吸引人才的前提和关键。应聘者是招聘人才的宝库，必须学会拴住他、吸引他。随着招聘理念的不断更新，组织会越来越注重招聘的品牌效应，企业需要像对待自己产品品牌一样对待自己在人才市场上的声誉，在做好招聘工作，保证招聘质量的同时要以恰当的方式，加强企业文化理念和品牌的宣传，同时应当坚持战略导向、建立人才库、礼待落选人员。

3.4.6 建立规范高效的招聘体系

由于人力资源市场普遍存在着信息不对称现象和道德风险，导致企业在招聘过程中存在人才的逆向选择，严重影响着招聘的质量和效果。因此，企业必须建立一套科学规范的人才招聘体系和人才识别机制，一套完善的招聘体系主要包括人员需求分析、人力资源规划、招聘团队组建、招聘渠道选择、组织实施招聘（包括发布招聘公告、接受筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、录用决策）、招聘效果分析等程序，这些招聘程序相互之间是有机统一、相辅相成的，每个程序必须贯穿企业文化、树立人才导向，制定详细规范的操作说明。规范的招聘体系有利于保证招聘的质量，但在工作节奏、生过节奏愈发加快的今天，企业的成功招聘必须借助现代化的人力资源信息化管理系统，以快速分析、决策，缩短招聘时间，提高人才招聘的速度，保证在与竞争对手人才招聘的竞争中最先招到合适人才[4]。

4 及时开展招聘效果评估和后续跟进工作

招聘效果评估是企业招聘活动的一项重要环节，招聘效果评估有利于总结招聘经验、检验招聘效果，提升招聘质量，降低招聘费用，改进提升今后的招聘工作，同时也有助于提高企业的整体经营绩效。招聘效果评估主要针对招聘的整个过程和录用人员的评估两个方面，一般对招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个指标进行评估。对录用人员的评估应该从数量和质量两个方面进行。另外，在招聘员工报到后，应及时安排好有关办公用品和入职手册，组织好新员工培训工作，重点培训企业发展历程、企业文化、规章制度、生产工艺流程等基本内容，主动组织联谊活动，加强新老员工之间的互动交流，使员工充分了解公司，促使员工认同公司文化、增强归属感。同时应保持与员工的密切沟通与联系，在工作和生活中给予关心和帮助，及时了解员工的思想动态，使员工尽快熟悉公司环境和工作业务，消除陌生感，尽早投入到工作状态。