新时代高素质专业化干部队伍建设问题探析——基于福建省福州市的实证分析

李 娣

（中共福州市委党校 党建教研部，福建 福州 350014）

党的十九大报告提出要“建设高素质专业化干部队伍”，［1］为新时代加强干部队伍建设指明了方向，提供了基本遵循。为深入了解当前高素质专业化干部队伍的建设情况，本文以福建省福州市干部队伍建设情况为例进行研究，分别赴福州市晋安区、闽侯县、罗源县等地开展实地调研，进行了访谈、座谈；同时专门就“建设高素质专业化干部队伍研究”问题在全市范围内进行了问卷调查，共发放问卷873份，回收问卷873份，其中有效问卷为857份，有效率为98.16%。本文通过问卷调查、座谈调研、个别访谈、查阅文献等方法，力求在比较广泛的调查基础上进行深入研究，通过对福州市高素质专业化干部队伍建设情况的调查，概括出当前高素质专业化干部队伍建设中存在的主要问题，深入分析其原因，进而提出新时代高素质专业化干部队伍建设的有效途径。

一、福州市高素质专业化干部队伍建设的实践

近年来，福州市以深化干部人事制度改革为契机，在高素质专业化干部队伍建设方面进行了有益探索，取得了显著成效。调查结果显示，75.72%的调查对象认为，福州市高素质专业化干部队伍建设总体情况达到了“好”和“较好”水平。

（一）注重源头建设，拓宽干部人才引进渠道

1.实施定向招录计划。坚持需求导向，每年通过公务员、选调生、大学生村官招考等方式，补充一些紧缺的高素质专业化干部。其中，侧重招收规划建设、交通水利、海洋科学、财政金融、环境生态和农业经济管理等专业人才，促进干部专业结构不断优化。

2.探索干部公选方式。为进一步优化各级领导班子结构、提高干部队伍整体素质，近年来，福州市积极探索公开选拔、竞争性选拔、国企干部聘任等干部选拔任用方式，不断扩大干部选任范围，一批高层次、高素质的外地优秀人才被吸引到福州，一批有能力、能干事的本地干部在公选中脱颖而出，一批高学历、宽视野的高素质人才被充实进各级领导班子，为干部队伍带来了新的生机与活力。

3.突出高端人才引育。始终坚持“高精尖缺”的人才引进导向，坚持内培与外引相结合，先后出台《关于进一步鼓励应届博士研究生来榕工作的若干措施》 《关于鼓励引进高层次人才的七条措施》等系列政策，着力引进和培养一大批产业领军、高技能人才。迄今为止，共引进诺贝尔奖获得者2人、院士37人，引进国家“千人计划”专家23人，入选国家和省级各类人才数位居全省前列。

4.深化校地结对共建。与清华大学、中国人民大学等知名高校和福州大学、福建医科大学等在榕高校签署合作协议，在高层次人才培养、专业技术干部队伍建设等方面加强合作，实现资源共建共享。特别是全面推进与福州大学战略合作，促进项目人才对接，加快实现创新驱动发展。

（二）突出教育培养，着力提升干部专业素质

1.注重政治教育。坚持把提高政治能力作为首要任务，把习近平新时代中国特色社会主义思想作为中心学习内容，先后举办了学习贯彻党的十八大精神、十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想等专题研讨班，并专门设置习近平总书记在福州工作期间的执政方略与实践的教学学习。同时，突出党性教育，将党性教育列为福州市委党校每期主体班次的独立教学单元，开展形式多样的党性教育培训，共组织学员赴龙岩、井冈山、延安等革命老区接受党性教育近2000人次。

2.强化业务培训。按照普遍性和特殊性需要相结合的要求，扎实抓好干部专业能力培训工作。第一，认真办好“主体班”，紧扣福州市重大决策部署，共举办各类主体班近100期4500人次。第二，精心组织“专题班”，瞄准市委关注的重大问题、制约改革发展的深层次问题，创新性、针对性地举办生态福州、海上福州、金融管理等专题班70多期，培训近3500人次。第三，坚持“走出去”和“请进来”相结合，充分利用知名高校等优质教育资源，加强对重点工作的新理论和先进经验的学习培训。

3.加强实践锻炼。坚持一线考核与一线培养相结合，根据干部成长规律、工作需要和专业特长进行分类培养，通过挂职锻炼、驻村任职、科技服务团、对口支援等方式，共选派4万多名干部到招商引资、项目征迁、水系治理、“抓项目促发展”专项行动等急难险重任务一线工作，加强干部的政治历练和实践锻炼，优化干部成长路径。

（三）加强一线考核，树立鲜明用人导向

1.创新考核方式。创推“五个转变”干部考核工作法，成功实现由被动考核干部向主动考核干部转变、由定性评价干部向定性与定量并重转变、由坐在办公室翻档案查资料考核干部向深入工作一线实地考核干部转变、由纯粹“考人”向“考人”与“考事”相结合转变、由任前集中考核干部向集中与经常性考核干部相结合转变，经常性、近距离、有原则地接触干部，全面掌握干部真实表现。例如，在福州地铁1号线建设中，将51个节点任务细化为220多项具体任务，把责任分解到岗、落实到人，确保各项任务得到有效落实。

2.突出基层一线。通过动态跟踪、实地勘察、列席旁听、节点对账、明察暗访等方法，考准、考实干部在急难险重一线、日常工作一线的履职表现，树立重一线、重实绩的鲜明导向。鼓励所有干部，特别是优秀干部、年轻干部到一线建功立业，用一线岗位、一线任务培养干部综合能力。通过一线考核，涌现出一大批抓征迁、抓招商、抓治理、抓党建的能手，锤炼出一支能征善战的过硬队伍。

3.强化结果运用。充分发挥一线考察、蹲点调研、专项督察“指挥棒”作用，对实绩突出的领导班子和干部做到优先宣传褒奖、优先选送培训、优先评先评优、优先提拔重用。2017年，福州市共提（转）任市管干部303名，其中正处级67名、副处级216名、市管企业班子成员20名。对不作为、不担责、不适宜担任现职的干部采取调离岗位、改任非领导职务等方式予以组织调整。例如，针对海峡银行班子专业化水平不高、工作成效不明显的问题，通过调整现任班子成员，补充金融专业素质高、能力强的干部等方式，提升班子战斗力。

（四）整治为官不为，激发干部队伍活力

1.细化清单传压力。通过列席旁听、明察暗访、动态跟踪、综合研判等方法，掌握“问题清单”、收集“责任清单”、核实“成绩单”。突出干部日常监督管理，按照地区（单位）和工作人员2个层面制定“问责清单”，梳理细化了6大类30种“为官不为”情形。例如，对干部在工作过程中存在“消极应付”“作风不严”“为政不廉”等3大类15种情形之一的，经认定后予以问责。通过细化问题清单，确保问责有依据、有标准，让不干事的干部有了压力，乱作为的干部没了市场，倒逼各级干部担当作为。

2.全面监督严问责。注重对福州市各级干部进行全方位、立体化监督，充分发挥干部举报中心、12380举报电话、组织部长信箱、任前公示、群众日常来信来访等经常性监督的作用，并定期分析领导干部作风建设、廉洁自律等方面的动态和倾向性问题，推行“强化监管、收集情况、调查核实、分析研判、研究决定”五位一体的“为官不为”立体监督网，形成领导干部监督的新常态。2015年以来，福州市共处理“为官不为”713人次（单位），其中党纪政纪处分71人、效能问责584人次（单位）、组织处理58人。

3.刚性执纪零容忍。坚持问责对象全覆盖，将福州市12个县（市） 区、130多个市直党政部门，173个乡镇（街道），4万多名干部全部纳入问责范围，实现问责对象“无死角”“零遗漏”。对“为官不为”干部，视情节轻重，进行严肃问责。受到问责的干部，取消当年年度考核评优和评选各类先进资格；受到引咎辞职、责令辞职、免职、降职处理的，两年内不得提拔；受到停职检查、调整岗位的，一年内不得提拔。2015年以来，福州市组织人事部门共提醒100人次、函询79人次、诫勉57人次，2017年共对16名干部作出“下”的调整，树立了“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明用人导向。

二、高素质专业化干部队伍建设面临的主要问题

（一）干部政治素质有待进一步提升

党的十九大报告指出，要“把党的政治建设摆在首位”，［2］在选人用人中要“突出政治标准”［3］讲政治，是中国共产党人的立身之本。政治素质是党员干部综合素质要求的核心内容，是高素质干部最首要和最基本的要求。问卷调查中，“您对福州市干部队伍的政治素质的总体评价”时，认为“好”的占39.57%，认为“较好”的占48.53%，认为“一般”的占11.45%，认为“较差”的占0.11%，认为“差”的占0.34%。可见，对干部的政治素质的总体评价不算太高。干部政治素质有待进一步提升，是当前高素质专业化干部队伍建设面临的突出问题。

据不完全统计，很多问题官员正是由于政治素质欠缺，政治立场不坚定，日常工作中空喊政治口号，把讲政治当作“装饰品”，暗地却贪污受贿、违法乱纪，最终滑向犯罪的深渊。调研中发现，对党员干部政治素质方面的考察方法较为单一，往往简单地用领导干部下基层的次数、时间、撰写调研材料的多少来衡量其作风是否扎实，对考察对象是否具有履行拟任职务职责的政治能力考察不够；对党员干部政治素质方面的评价千人一面、千篇一律，缺乏个性与差异，考察结论存在着一定程度的“粗看谁都像，细看不知谁”的问题。

（二）干部专业化水平有待强化

党的十九大报告指出，要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”，［4］从而对干部的专业化水平提出了新的更高的要求。“您对福州市干部队伍的专业能力、专业精神的总体评价”时，调查结果显示，认为“好”的占31.70%，认为“较好”的占48.80%，认为“一般”的占18.70%，认为“较差”的占0.57%，认为“差”的占0.23%。相比而言，调查对象对高素质专业化干部队伍建设的总体情况、政治素质和专业能力、专业精神的评价，在程度上还是有所差别的。其中，关于干部队伍的专业能力、专业精神的评价，选择“好”的占31.70%，比干部队伍的政治素质的评价低7.87%，比高素质专业化干部队伍建设的总体情况的评价低0.26%。

可见，在上述三项评价中，对干部的专业能力、专业精神的评价最低，对干部的专业能力、专业精神的总体评价不高，干部专业化水平有待进一步提升，是高素质专业化干部队伍建设面临的又一突出问题。调研中发现，有些干部认为自身的知识储备与专业技能足够胜任当前的工作，再进行系统化的专业学习是多余的。有些干部认为考核晋升与能力专业化之间的关系不大，因此，并没有把努力提升专业化水平摆到一个正确位置。有些干部虽然认识到提升专业化能力的必要性，但由于平时工作繁忙，抽不出适量的时间来学习思考，更谈不上专业化、系统化的学习深造。有些干部即使克服困难，争取到一些零散时间进行专业学习，但所学知识过于零碎、不成体系，难以取得实质性成效，从而限制了干部专业化水平的提高。

（三）干部担当作为的精气神有待增强

习近平同志指出：“坚持原则、敢于担当是党的干部必须具备的基本素质。‘为官避事平生耻。’担当大小，体现着干部的胸怀、勇气、格调，有多大担当才能干多大事业。”［5］担当是党员干部的核心素养，作为新时代党员干部，要有胸怀天下、情系苍生的胸襟，有“明知山有虎、偏向虎山行”的勇气，要敢于冒风险、涉险滩，敢于攻坚克难，善于抓住事关改革发展稳定的重大问题，善于抓住群众普遍关心和反映强烈的突出问题，着力寻求破解之道。

调研中发现，一般来说，大多数党员干部是有担当精神的，但是，也确实存在着一定程度的不愿担当、不敢担当、不善担当的问题。例如，有的干部在参与任务重、阻力大、困难多的重难点项目建设过程中，缺乏担当，一切唯领导、唯文件、唯指示行事办事，没有自己的主张和见解，一味保守求“稳”。有的干部在面对歪风邪气时，在面对错误言论时，一味计较个人得失，怕给自己惹麻烦，不敢批评、不敢斗争。有的干部由于缺乏大局意识和担当意识，在个人利益与集体利益产生矛盾、发生冲突时，往往以保全个人利益为出发点和落脚点，不能正确处理其间的利害关系。

三、高素质专业化干部队伍建设面临问题的原因分析

（一）干部来源渠道比较单一

目前，党政机关事业单位中干部的来源渠道，相对来说，还比较单一，基本都是依靠公务员、事业招考进入。但是，通过公务员考试招录急需专业干部的效果不甚理想，体制外专业人才受政策限制很难进入体制内。在基层干部队伍中，事业编制的干部占了很大的比重，但事业编制和行政编制间的交流存在壁垒。受身份的限制，事业编制干部较难转为行政编制，成长难题仍未有效破解，影响了事业干部的工作积极性。

此外，由于基层条件艰苦、工资待遇不高、晋升空间有限等原因，大多数素质好、经过基层历练、工作已经上手的年轻干部往往想通过考试、调动等方式到省、市级机关部门工作，也有些专业技术人员辞职到企业工作，基层留住人才的难度比较大。近年来，尽管各地不断出台相应的激励政策，实际效果却依然不尽如人意，甚至陷入了一个“边引进、边流失”的怪圈。

（二）干部专业结构不够合理

近年来，随着公务人员入职门槛的不断提高，干部队伍的整体水平有所提高，但通过招考、选调、选拔等方式招收的公务员及事业干部，专业多局限于中文、法学、管理等，而适用于基层经济社会建设的经济、园林、规划建设等方面的专业型干部，依然偏少。

究其原因，第一，由于早期录用干部时所设学历门槛较低，专业性不强，加之多数干部在职深造学习时多是重学历轻专业，所学知识与实际工作有所偏差。调研中大家普遍反映，在具体工作中，有的干部属于“经验型”“政工型”干部，在各专业领域中真正“科班出身”、专业对口的干部比较少，专业岗位上存在一定程度的“混岗”现象，甚至存在着做招商引资不懂产业经济，做城市改造不懂建设规划等现象。第二，由于机关事业单位薪酬待遇水平不高，激励手段单一，机关事业单位对专业性人才的吸引力不强，具有较强专业性的人才更倾向于选择在专业对口且薪酬待遇较高的私营企业工作，导致一些符合当前发展急需的城建、国土、规划、环保、水利等专业型干部较少。

（三）干部选拔任用机制不够科学

由于考核评价机制不够科学、激励机制不够健全、容错纠错机制不够完善等，目前的干部选拔任用机制还不能完全适应新时代建设高素质专业化干部队伍的要求。

1.考核评价机制不够科学。第一，考核标准不够明确，考核指标针对性不强，共性指标多、个性指标少，不能准确地体现出岗位职责差异，难以准确考核出干部的政治素质和专业能力、专业精神。第二，考核重点不够突出。一些地方突出服务科学发展的考核目标还不够鲜明，一定程度地忽视了对社会发展、生态文明建设、党的建设等方面的考核。第三，考核方法不够科学。一些地方在干部考核中不能根据单位的主要职能、干部的岗位职责和遇到的实际情况灵活调整考核方法，满足于走程序，甚至机械走程序，很难及时发现深层次问题。

2.激励机制不够健全。随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格的一步步深入，人心思动现象有所抬头，一些能干事、会干事的党员干部出现了离职倾向，迫切需要运用激励机制来提高职业吸引力，激发广大党员干部干事创业的热情。目前，现行干部激励机制不够健全，系统性整体性不够，相关规定过于笼统，定性多定量少，缺乏可操作性，导致激励效果大打折扣。一些关心激励措施的实际影响与基层干部期盼差距较大，基层干部关心的福利待遇、休假培训、评先评优、家庭困难、子女就学、配偶调动等问题的规定还不够明确，此类政策措施如何真正落地，还需进一步出台细则办法予以落实。

3.容错纠错机制不够完善。当前，正处于全面深化改革的攻坚期。改革本身就是一个不断试错的过程，要建立健全容错纠错机制，以保障公平、激发活力。“上面千条线，下面一根针”，上级下达的大部分工作都转嫁到基层，很多工作都要靠基层干部去推动，而容错纠错机制的不够健全、不够完善，势必导致在实际工作中一些“怕而不为”“为而出错”等现象时有发生。如果不具体情况具体分析，对犯错的干部搞“一刀切”，不仅会打击干部干事创业的积极性，甚至还会使其产生“枪打出头鸟”“做得越多风险越大”“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态，顾虑重、动力弱，怕出错、怕担责，不敢创造性地开展工作。

四、新时代建设高素质专业化干部队伍的路径

“为政之要，莫先于用人。”［6］好的干部是党和国家事业的中坚力量，建设高素质专业化干部队伍，关系到党和国家事业的兴衰成败。“您认为当前进一步加强高素质专业化干部队伍建设应采取哪些措施？”（多项选择题） 81.44%的调查对象选择了“拓宽选人用人视野，多渠道选拔任用干部”，70.79%的调查对象选择了“加强干部教育培训，提升干部素质能力”，79.84%的调查对象选择了“完善考核评价机制，营造良好政治生态”。因此，建设高素质专业化干部队伍，要从拓宽选人用人视野、提高干部素质能力和健全干部选拔任用机制等三个方面着力，为新时代中国特色社会主义建设提供坚强的组织保障。

（一）拓宽选人用人视野，多渠道选拔任用干部

不拒众流，方为江海。拓宽选人用人视野，多渠道选拔任用干部，是深化干部人事制度改革的一项重要任务，也是新时代高素质专业化干部队伍建设的必然要求。

1.科学设置岗位条件，加大招考力度。目前，招考录入仍然是党政机关事业单位干部的主要来源渠道。第一，根据事业发展和干部队伍建设需要，认真分析研究专业化配备的需求和重点，持续加大招考力度，不断提高专业干部总量。第二，坚持人岗相适的原则，围绕岗位职责和业务工作需要设置报考条件，对部分专业性较强的职位，针对性地测试报考者的专业基础知识和运用专业技术处理实际问题的能力。第三，注意用好专业化干部。特别是在专业化干部有一定存量的时候，更重要的是要用好专业化干部，对专业能力与岗位要求明显不匹配，不适宜继续担任现职的干部及时进行调整，努力做到用当其时、用其所长，人尽其才、才尽其用。

2.探索、规范公务员聘任制，引入源头活水。由于机关干部编制有限，通过招考渠道引进专业人才的数量不多，无法满足经济社会发展的需要。因此，通过公务员聘任制吸引优秀的专家型、创新型人才进入公务员队伍，是拓宽公务员来源渠道的一种重要补充形式。第一，进一步规范、完善公务员聘任制，从制度设计上为各类优秀人才进入党政机关搭建平台、疏浚通道。第二，加大政府购买服务力度，通过聘请经济发展、规划建设等专业团队，参与当地发展建设，从而提高干部队伍专业化水平。第三，着力探索解决好聘任制公务员聘期满后的职业前景问题，打通聘任制公务员的晋升空间，通过聘任制公务员解决机关部分专业性较强岗位用人荒问题，助推干部队伍专业化水平的不断提高。

3.畅通交流渠道，优化干部成长路径。从培养锻炼干部出发，建立健全干部交流机制。第一，对长期在机关工作、缺乏基层工作经历的优秀干部，有重点地交流到地方或者基层党政领导班子中任职；对长期在基层任职、缺乏党政机关工作经历的优秀干部，有计划地交流到党政机关任职；对发展潜力大、条件比较成熟的，及时放到正职岗位、关键岗位任职。第二，继续实施省、市直机关与县（区）基层干部双向交流挂职，加大国有企业、高校、科研院所等企事业单位与党政机关双向交流力度，让人才活力充分涌流。第三，畅通事业人员晋升渠道，打破政策壁垒。进一步放宽企事业单位与党政机关之间干部的调任政策，适当降低调任标准和条件，为优秀事业干部创造良好的成长空间和干事创业氛围。

（二）加强教育培训，提升干部的能力素质

办好中国的事情，关键在党，关键在人。加强干部教育培训，提升干部能力素质，是我们党长期以来高度重视的工作，也是新时代高素质专业化干部队伍建设的关键所在。

1.突出政治标准，提升干部的政治素质。所谓高素质，首要的就是政治素质。只有政治过硬，才能确保广大干部能够顺应新时代党的建设的总要求，才能确保干部队伍在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上与党中央保持高度统一，才能推动党的路线方针政策在经济社会各领域落地生根。第一，要坚持党管干部的原则，始终把政治标准放在首位，从严把好干部选拔任用的政治关。第二，紧扣民心这一最大的政治，教育和引导广大党员干部站稳人民立场，同人民想在一起、干在一起，始终保持同人民群众的血肉联系。第三，探索建立关于政治素质的量化考核指标体系，深入考察干部在政治忠诚、政治能力、政治担当、政治自律等方面的现实表现，真正选准用好政治过硬的干部。

2.强化专业培训，提升干部的专业素质。“当前，党中央对干部队伍提出的专业化要求已经不是指专业对口那么简单，而是指专业知识、专业能力、专业作风和专业精神的高度统一。”［7］第一，针对不同层次、不同领域、不同岗位特点，全面摸清干部知识缺陷、经验盲区和能力短板，科学规划、合理设置，突出专业技能，开展精准化、立体式培训。第二，坚持按需施教、分类分级、学用结合、注重实效的方针，统筹国内外资源、统筹党校和高校资源、统筹网络资源，做好“党校+高校”培训、“走出去+请进来”培训、“线上+线下”培训。第三，坚持“干什么学什么”“缺什么补什么”的原则，促进党员干部更新思想观念、完善知识结构、增强战略眼光，解决好干部的“知识恐慌”“本领恐慌”问题，切实提高干部的专业化水平。

3.强化实践锻炼，提升干部的工作水平。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”实践出真知，加强实践锻炼，是提升干部能力素质的有效途径。第一，注重把基层一线作为锻炼干部的平台，使干部在基层经风雨、见世面，在实践中接受锻炼、增长才干，逐步成长为能够担当重任、善于治党治国的优秀人才。第二，坚持知行合一，把学与思、知与行统一起来，向实践学习、向群众学习，坚持在学中干、干中学，做到学以致用、用以促学，把学习成果转化为推动发展的动力。第三，有计划、多层次、多渠道地选派年轻后备干部到基层工作，促进干部多了解基层、服务基层，丰富基层工作阅历，积累基层工作经验，提高实际工作能力。

（三）健全干部选拔任用机制，营造良好政治生态

“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”［8］健全干部选拔任用工作机制，营造良好政治生态，是新时代高素质专业化干部队伍建设的重要保障。

1.健全考核评价机制，选准用好干部。着眼于建设高素质专业化干部队伍，不断健全干部考核评价机制，加强分类考核、优化考核程序、突出考核重点，精简量化指标，激发干部干事创业的内生动力。第一，根据不同地方或部门的经济社会状况、资源环境、产业特点、工作基础等要素，以及干部不同岗位要求，分类制定完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价办法。第二，坚持年终考核与平时考核相结合、组织考核与群众测评考核相结合、干部使用与考核结果相结合，把考核结果作为职务升降、奖励惩处、学习培训等的重要依据，避免年终考核“搞平衡”“吃大锅饭”等现象。第三，合理设置考核指标及其权重。在指标设置和权重确定上，本着“考核内容全面，工作目标明确，分值权重合理”的原则，“能量化的指标尽可能量化，不能量化的要进一步细化，避免随意性、主观性、偶发性、人情化的考核”［9］，尽可能让考评指标简便、管用、可操作，通过考核，真正把想干事、能干事、干成事的干部选配到合适的岗位上。

2.健全激励机制，激励干部新担当新作为。科学合理的激励机制，是有效调动干部工作积极性，激发干部干事创业活力的重要保障。第一，根据不同性别、年龄、专业、岗位、职级干部的不同需求，充分运用物质、精神、政治等多种手段，实行干部差异性激励，既能对大多数干部进行普遍激励，又能对部分优秀干部进行择优激励。第二，坚持精神鼓励与物质奖励相结合，进一步拉大物质奖惩的差距、扩大精神奖惩的范围，调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激发广大干部干事创业的热情。第三，健全政治激励机制。根据不同干部的不同需求，实行递进式、差别化的政治激励。对刚走上工作岗位的干部，多提供学习和培训的机会；对缺乏基层历练的年轻干部，多安排到基层一线实践锻炼；对相对成熟的后备干部，及时选拔任用到领导岗位。

3.健全容错纠错机制，为干事创业者撑腰鼓劲。面对新时代改革发展的新形势新任务，建立健全容错纠错机制显得尤为突出、更加重要。第一，划清容错范围边界。深入贯彻落实习近平总书记“三个区分开来”重要指示精神，明确界定容错的情形、范围，构建支持改革、鼓励创新、宽容失误的制度机制，真正为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责。第二，规范容错纠错的处理程序。坚持党的领导，突出从严要求，以事实为依据，以制度为准绳，从申请、核实、认定、处理、反馈、免责等环节入手，规范容错纠错的处理程序，切实保证容错纠错机制效能的有效发挥。第三，明确纠偏纠错的措施途径。坚持抓早抓小，对苗头性倾向性问题早提醒、勤预警；坚持有错必纠、有过必改，对已经产生的偏差或错误及时纠正，对受到诬告陷害的干部及时澄清，对给予容错的干部一如既往的信任与支持。

总之，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”［10］建设高素质专业化干部队伍，是新时代深化干部人事制度改革的内在要求，涉及干部人事工作的方方面面，既是政治性很强的理论问题，又是操作性很强的实践问题，需要科学的“顶层设计”与大胆地“摸着石头过河”的有机结合。福州市关于高素质专业化干部队伍建设的实践探索，虽然不都是普适的，也不全是恰当的，但是，有助于从理论和实践的结合上进一步深化干部人事制度改革，为新时代高素质专业化干部队伍建设提供有益借鉴。