浅论我国工时法律制度之矛盾与完善

章兴旺 张露桐

摘 要：本文从“996”工作制引入，通过对我国现行工时制度的分析，发现我国现行工时制度存在一定的不足与矛盾，已无法有效面对我国如今的劳资关系，不能有效保护职工的合法权益。因此，为了更好地调整劳资双方之间的关系，保护职工的合法权益，对现行工时制度的修改提出几条建议。

关键词：工时制度工作时间特殊工时责任

一、引言

今年，一个名为“996，ICU”的项目在GitHub上传开，意为“工作996，生病ICU”。国内程序员以此抵制互联网公司超时工作，并得到大批程序员响应。所谓“996”，是指每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天，它代表着中国互联网企业盛行的加班文化，是一种违反《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的工作制度。在实践中，企业违反法律规定的工时制度已成普遍现象，由此导致劳动者的身体伤害、精神疾病乃至“过劳死”的情况屡见不鲜。这些互联网公司作为新时代的重要经济主体，不可能不知道此种做法是违反现行工时制度的。但依旧提出了“996”一说，恰恰是我国现行工时制度的不完善，同时缺乏有效的惩戒措施所导致的。鉴于此，笔者认为对关涉千万劳动者谋生直的工时法律制度应当秉持法治思维予以全面梳理及深刻反思，从劳动关系之法理出发探究各项规范性文件的内在缺陷及逻辑衔接，据此重构我国劳动者工时法律制度体系，回应变革时代劳资双方的共同诉求。

二、我国工时制度中工作时间的界定

迄今，我国现行的法律、法规以及各类规定中并没有对工作时间赋予明确的定义。因此，对于工作时间的界定是一个亟需解决的问题。我国学者王兴全认为法定的工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间;学者余快认为工作时间的界定标准应当具有目的性、相关性与受控性，并且指出了控制性的重要地位。基于此，笔者认为工作时间应当界定为职工在用人单位的控制之下为实现用人单位的生产目的而工作的时间。

此定义首先排除了午休时间，笔者认为午休时间职工虽然处于用人单位的控制之下，但却没有为实现用人单位的生产目的而工作，因此不能算作工作时间。同时，排除了因职工自身原因导致一天工作没完成，自己回家加班等情况的情形。笔者认为，这类情形也不能算作工作时间。第一，作为职工，其本身有过错;第二，用人单位并没有要求加班，没有实现用人单位的控制性。工时制度在保护职工的同时，也不应当对用人单位以苛责。

三、我国现行工时法律制度的构成及内在矛盾

（一）我国现行工时制度的构成

我国现行有关工时法律制度的规范主要规定在《劳动法》与国务院《工时规定》中。两者构成了我国现行的基本工时制度。首先，我国的工时制度是为了落实《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）规定职工劳动的义务与休息的权利。所谓休息权，并非简单意味着给劳动者吃饭睡觉的时间，而是给劳动者以足够的供自己自由支配。

其次，《劳动法》将我国的工时制度分为标准工时制度与特殊工时制度。《劳动法》第三十六条规定每日工作不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工作制度，《工时规定》第三条规定每日工作八小时，每周工作不超过四十小时。同时规定劳动者每周至少休息一日。而特殊工时制度是指由于一些行业的特殊性，而无法实行标准工作制度的用人单位，经劳动行政部门的批准，从而实施其他工作和休息办法的制度。

我国工时制度还规定了在超出规定工时之后的加班制度以及加班薪酬制度。每日的加班时间不得超过3个小时，每月不得超过36个小时。同时应当根据不同情形分别支付不低于正常工资百分之一百五十至百分之三百的工资薪酬。

最后，我国《劳动法》第九十条还规定了违反工时制度的法律后果，主要是来自劳动行政部门的警告与罚款。

（二）我国现行工时制度的内在矛盾

我国现行的工时制度形成于1995年前后，至今二十余年却未有一次系统的修订。《劳动法》虽然在2009年和2018年分别进行了两次修订，但依旧没有解决工时制度存在的内在矛盾。

第一， 作为工时制度中最重要的《劳动法》与《工时规定》，对于标准工作时间的规定不一致。对每周工作时长而言，《劳动法》规定的是44个小时，也就是说，可以实行在周一至周五每天八小时工作制的基础上，还可以在周六或周日按照正常工资再工作半天。这与世界上通说的“做五休二”工作时间制度相悖，也不利于保障我国《宪法》所规定的休息权。因此，《工时规定》中的标准更符合一般人的基本觀念。但根据位阶关系，这与《劳动法》的规定应当是有冲突的。如果周六上班的问题出现在法庭上，法官究竟是依《劳动法》还是《工时规定》判案？这是立法机关给我国司法实践出的难题。

第二， 特殊工时制度问题。特殊工时制度作为标准工时制度的例外。在我国工时制度虽有规定，却没有对其范围加以限制。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作的审批办法》（以下简称《审批办法》）虽然对可以实行不定时工作制的职工做了列举，但其范围太过宽泛，并不能有效区别适合适用不定时工作制的职工类型。《审批办法》出台于1994年，其后再无修订或出台其他规定。此办法已经无法跟上如今经济发展的脚步。比如现在出现的网络小说作家，又如外卖小哥。这两类职工显然不应当适用标准工时制度，但对他们能否适用特殊工时制度在《审批办法》中尚未规定。

四、我国工时制度的完善

（一）优化立法设计

《劳动法》作为保护劳动者权益的现行法，除了规定工时制度外，还包含很多其他层面的劳动者权益。而《工时规定》制定于1994年，至今尚未修改，显然跟不上时代的发展。因此，当下更需要一部具体的规定满足现在的工时规定。

首先就是要解决不同规定之间的冲突问题，标准工时制度规定的工作时间在各个法律规范之间应做到统一。这不仅有利于劳资双方就工作时间达成协议，同时也有利于司法机关对于此类案件进行裁判。笔者认为，统一的标准工时应当是每天工作八小时，每周工作不超过四十小时。这既使职工履行了劳动的义务，同时又有效保障了劳动者休息的权利。符合如今社会的一般标准。而对于实行标准工时制度的职工，凡是超出标准工作时间所进行的工作时间，都应当严格按照加班而支付相应的报酬。

（二）限制特殊工时制度的适用范围

特殊工时制度作为工时制度中的特殊情形，无疑是我国工时立法制度的一项突破。更加适应了如今社会出现的各类职业。但是，因为此项制度的出现，更多的用人单位也发现了可乘之机，者无疑是一个节约成本的机会。因此，为了更好地保障职工权益，就应当严格限制特殊工时制度的范围。

如今的工作岗位多不胜数，想要穷尽列举难度极大，但是可以依靠行政审批严格控制特殊工时岗位的申请，规范审批程序。首先，必须要将企业与劳动者的意思表达，作为审批的前置条件;其次，用人单位要书面阐述该员工适用特殊工时的必要性，当然，同类岗位的数人可以统一提交;最后，需要经过审批部门的严格审查，确实符合审批条件才可以实行。相较而言，通过行政手段进行特殊工时制度适用范围的限制比单纯通过立法实施效率更高。

（三）加大惩罚力度

“996”工作制的提出，很显然是违反了我国《劳动法》以及《工时规定》的，但是为何这些互联网公司依旧提出这种工作制度呢？原因在于我国对于违反工时制度的后果规定的不够严厉。违反工时规定的法律后果规定在《劳动法》第九十条，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。原劳动部制定的《劳动保障监察条例》规定罚款的金额是受侵害劳动者没人100元以上500元以下罚款。但是对于如今的互联网公司而言，这些惩罚并不足以使这些公司放弃因加班带来的利益。

因此，要想真正让这些用人单位遵守工时制度，必须要采取更为严厉的措施。例如停业整顿，或是在罚款的基础上没收因加班带来的利益，并且劳动监管部门应当进行不定时检查。只有这样才能真正有效控制违反工时制度的情形发生。

五、总结

随着我国现代化的进程不断推进，社会上不断出现各类新的岗位，劳资双方的关系也在不断的变化。工时制度作为保护职工权益的一项重要制度，必须紧跟着社会的发展。因此，為了有效调整如今劳资双方的关系，工时制度的修订便显得尤为重要。

[参考文献]

[1]王兴全.劳动法[M].第三版.北京：法律出版社，2008，269.

[2]余快.我国工时制度研究[D].深圳大学.2017.

[3]徐显明.公民权利义务通论[M].群众出版社，1991，423.

[4]陈武.不定时工作制存在的法律问题及完善对策[D].安徽财经大学.2017.

【基金项目】本文属《我国劳动者工时法律制度之反思与重构》（编号：201910378100）项目研究成果。

（作者单位：安徽财经大学法学院，安徽 蚌埠 233000）