医疗设备企业伦理型领导对亲组织非伦理行为影响的研究

郑春梅

近年来，医疗设备公司诚信危机频频发生，企业中普遍存在的非伦理行为在互联网时代一经曝光便会引发舆论热潮。一方面，媒体对企业丑闻的兴趣凸显了社会对组织道德行为的重视，另一方面，从长远来看，亲组织非伦理行为如果长期存在于企业中，可能会对企业产生负面作用。近年来，学者们开始致力于研究如何减少医疗设备公司员工的此种行为[1]。

亲组织非伦理行为是员工个体做出的能够增进组织有效运作，但同时对核心社会价值、道德习俗、法律及正确行为规范造成危害的故意行为。 这种行为是员工自愿的故意行为，出发点是对组织有利，危害社会公德只是为了个人私利而非组织，不属于这种行为。研究发现，领导者是影响组织中员工是否实施亲组织非伦理行为的一大因素[2]。伦理型领导在组织的日常运营中，不仅以身作则实施伦理的行为，用自身的人格魅力让员工追随他，规范员工的行为，作为权力拥有者，也通过实施合乎伦理的决策等方法来降低组织内成员实施亲组织非伦理行为的可能性。另外，组织伦理环境能有效降低组织内的非伦理行为，而且组织伦理氛围的形成与企业领导者的价值观念密切相关。因此可以看出，组织伦理氛围可以作为研究伦理型领导如何影响亲组织非伦理行为的重要切入点。

如何有效防范或减少此种行为已成为一个有意义的研究课题。本研究主要探讨伦理型领导与亲组织非伦理行为之间的关系，并将组织伦理氛围这一变量置于这两者关系之中，希望能够对医疗设备公司减少组织中非伦理行为提供一定的帮助，以及为管理者和后续研究提供新的思路。

1 文献综述与研究假设

1.1 分析框架

根据社会学习理论，人们会根据自身及他人的价值观和行为确定一个榜样，然后追随学习其榜样的行为及价值观念[1,3]，同样，下属员工会在日常的工作学习过程中，追随效仿其领导者的行为及价值观念，将领导者对于事情的正确或者错误的观念学习传承下来，并且，具有道德性的领导者会通过创设道德榜样以及实施奖惩制度来鼓励下属员工的道德行为。可以推断，如果员工感知到他们的领导具有高尚的道德，那么他们在工作中从事不道德行为的可能性就会降低。因此可以做出假设：伦理型领导行为负向影响亲组织非伦理行为。此外，Mayer等[3]发现，伦理型领导会通过创建伦理氛围，让其员工了解在工作环境中哪些不道德行为是不被接受的，从而减少组织内的这种不道德行为，由此，我们可以做出以下假设：伦理领导行为对组织伦理氛围产生积极影响，组织伦理氛围在伦理领导和亲组织非伦理行为中起着调节作用。研究框架如图1所示。

1.2 研究假设

1.2.1 伦理型领导对亲组织非伦理行为的影响

图1 研究框架

根据Trevino等[1]的说法，伦理型领导既是个人生活中的“道德人”，也是职场中的“道德经理人”。一方面，伦理型领导者本身具有优秀的道德品质，并且是员工注定要学习的对象；另一方面，伦理型领导可以通过自上而下的方式将他的道德标准和价值传达给下属员工[4]。伦理型领导还可以使用激励和惩罚措施来奖励执行道德行为的员工，并惩罚违反道德规范的员工，正强化与负强化相结合，既起到了直接规范员工行为的作用，同时也使员工通过观察同事的行为及后果，学习到在这个组织中什么行为是被鼓励的，什么行为是不被提倡的[5]。总之，如果一个组织的领导者是偏向道德的，那么其员工也倾向于实施道德行为，实施亲组织非伦理行为的可能性就会降低[6]。据此，本研究提出如下假设：

假设1：伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响是负向的。

1.2.2 伦理型领导与组织伦理氛围的关系

一个组织的基调往往是由这个组织的领导者的道德信念和行为奠定的，他们往往更加偏向于价值观和行为方式与自己相似的员工，员工便会积极地改变自身的观念与行为去与领导者同步，久而久之，这种伦理基调就会在组织内部得到强化。根据上文中的维度，研究假设如下：

假设2：伦理型领导正向影响组织的伦理氛围。

假设2a: 伦理型领导正向影响关怀型组织伦理氛围。

假设2b: 伦理型领导正向影响注重法律规则的组织伦理氛围。

假设2c: 伦理型领导负向影响工具性的组织伦理氛围。

假设2d: 伦理型领导正向影响独立判断型的组织伦理氛围。

1.2.3 组织伦理氛围的调节作用

员工的行为不能脱离组织环境的影响，组织伦理氛围是许多环境因素之一，其对员工实施的行为有重大意义。因此，在研究伦理型领导者对员工亲组织非伦理行为的影响时，应该考虑组织伦理氛围的作用。故研究假设如下：

假设3：组织伦理氛围在两者的影响关系中起调节作用。

假设3a: 关怀型组织伦理氛围在两者的影响关系中起调节作用。

假设3b: 注重法律和规则的组织伦理氛围在两者的影响关系中起调节作用。

假设3c: 工具性的组织伦理氛围在两者的影响关系中起调节作用。

假设3d: 独立判断的组织伦理氛围在两者的影响关系中起调节作用。

2 研究方法

2.1 研究样本及程序

本研究数据收集的形式主要是问卷调查形式，研究问卷由伦理型领导、亲组织非伦理行为以及组织伦理氛围这3个部分组成。考虑到医疗设备企业很容易引起社会的广泛关注，特别是其生产的产品与消费者切身利益相关，很容易引发道德围观，因此本研究随机挑选华北地区千人以上的大型医疗设备生产企业为调研对象，共回收问卷232套，每套问卷由领导者和直接下属共同填写，共有51位领导者填写问卷；与每位领导者匹配的下属分别为4名～6名，经过筛选后得到有效问卷为195套，有效回收率为84%。

2.2 研究变量的测量

2.2.1 伦理型领导

在伦理型领导这一变量的测量方面，参考Brown等（2005）开发的一个10项目的伦理型领导量表，包括“我的主管倾听员工的心声”、“我的主管在个人生活中，以道德的方式行事”等条目[7-8]。

2.2.2 亲组织非伦理行为

采用Umphress 等（2010）和Matherne（2012）编制的亲组织的非伦理行为问卷，该问卷被广泛使用，信度较高，其中包含“向客户隐瞒关于企业的负面信息”、“向公众隐瞒有害于企业的信息”等条目[7,10]。

2.2.3 组织伦理氛围

参考Victor＆Cullen开发的道德氛围量表，该量表得到了学术界一致认可，包含“主要考虑的问题是什么是最适合个人的”、“在公司，人们留意彼此的优点”等24个条目[11]。

3 数据分析与结果

3.1 信度检验

本研究进行信度检验的主要目的是检验调查问卷的可靠性。信度系数越大，说明各条目之间的关联性越好。本研究中，伦理型领导、亲组织非伦理行为和组织伦理氛围的信度分别为 0.855、0.978、0.820，组织伦理氛围的4个维度，信度值分别为0.783、0.976、0.820、0.840，各变量的信度较高，说明调研问卷可靠性较高。

3.2 数据样本结构

为保证本次研究结果的代表性，此次问卷调研的数据来源比较丰富，其中，男性109名，占55.9%；女性86名，占44.1%。各个学历都有涉及，高中及以下9名，占4.6%；大专62名，占31.8%；本科114名，占58.5%；硕士9名，占4.6%；博士1名，占0.5%。专业构成也比较多样。具体见表1。

3.3 同源方差检验

本研究采用SPSS统计分析软件，利用主成分分析法对各变量进行了同源方差检验，析出的第一因子能够解释总方差的35.076%，表明不存在严重的同源方差。

3.4 相关性分析

表1 有效调研样本构成情况（n=195)

各变量之间是否相互影响以及是怎样影响的采用了SPSS软件中的相关性分析进行分析验证。结果显示，3个变量在0.01水平显著相关，同时，伦理型领导者与亲组织非伦理行为之间的相关系数为负值，表明伦理型领导者与亲组织非伦理行为之间是负向影响的关系；伦理型领导与组织伦理氛围之间的相关系数为正数，表明伦理型领导与组织伦理氛围之间呈正向影响的关系。见表2。说明假设1和假设2成立。

组织伦理氛围的各个维度与伦理型领导和亲组织非伦理行为之间的关系见表3。伦理领导和关怀的组织伦理氛围在0.01水平显著相关，系数为正，表明伦理型领导正向积极影响关怀的伦理氛围，因此验证了假设2a；伦理型领导与注重法律和规则的组织伦理氛围在0.01水平上显著相关，且系数为正，说明伦理型领导正向影响注重法律和规则的伦理氛围，因此验证假设2b；伦理型领导与工具型的组织伦理氛围在0.05水平上显著相关，且系数为负，说明伦理型领导负向影响工具型的伦理氛围，因此验证了假设2c；伦理型领导与独立判断的组织伦理氛围在0.01水平上显著相关，且系数为正，说明伦理型领导正向影响独立判断的伦理氛围，因此验证了假设2d。

3.5 回归分析

为了验证自变量与因变量的关系，以及调节变量的调节作用，本文采用线性回归分析法。第一步，控制常量并验证伦理型领导对亲组织非伦理行为的影响，加入自变量以后，如表4模型2所示，回归系数为β=-0.323，且显著（P＜0.01），表明伦理型领导对亲组织非伦理行为的影响是负向的，即假设1成立；第二步，将伦理型领导和组织伦理氛围同时放入回归模型中，如表5模型3所示，调节变量组织伦理氛围对因变量亲组织非伦理行为的回归系数β=-0.345，且显著（P ＜0.01）；第三步，将自变量与调节变量的交互项放入回归模型中，构建交互项之前将自变量与调节变量中心化以消除共线性，如表4模型4所示，交互项的回归系数β=0.175，且显著（P ＜0.01），即组织伦理氛围在伦理型领导与亲组织非伦理行为的影响中起调节作用，验证了假设3。

表5、6、7、8分别为组织伦理氛围各个维度的调节作用的回归检验模型。由表5可以看出，在控制常量的前提下，伦理型领导与关怀的组织伦理氛围的交互项的系数β=0.135，且显著（P ＜0.05），即假设3a成立；由表6可以看出，在控制常量的前提下，伦理型领导与尊重法律和规则的组织伦理氛围的交互项的系数β=0.086，且显著（P＜0.01），即假设3b成立；由表7可看出，在控制常量的前提下，伦理型领导与工具主义的伦理氛围的交互项的系数β=0.093，且不显著（P＞0.05），所以假设3c未验证；由表8可得，在控制常量的前提下，伦理型领导与独立判断的组织伦理氛围的交互项的系数β=-0.065，且不显著（P＞0.05），所以假设3d未验证。

表2 伦理型领导、亲组织非伦理行为与组织伦理氛围的相关性分析

表3 组织伦理氛围各维度与伦理型领导、亲组织非伦理行为的相关性分析

表4 组织伦理氛围对于伦理型领导与亲组织非伦理行为的调节作用检验

3.6 实证研究及统计分析结果

本研究提出了关于医疗设备公司伦理领导、亲组织非伦理行为与组织伦理氛围之间关系的研究假设，并通过实证研究和统计分析得出了本研究结果，见表9。

4 研究结论与讨论

本研究针对医疗设备企业多发的非伦理现象，从领导和组织氛围的视角构建了一个结构方程模型，从而深入探讨了伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的抑制作用，以及组织伦理氛围在上述关系中的调节作用。其中，关怀型组织伦理氛围和注重法律和规则的组织伦理氛围在伦理型领导和员工亲组织非伦理行为之间起调节作用；而工具性的组织伦理氛围和独立性的组织伦理氛围在上述两者之间的调节作用并未被验证。由此可见，医疗设备行业在经营管理过程中要有效抑制员工的亲组织非伦理行为，进而减少企业产品对社会公众的伤害，就要从着力培养德才兼备的领导出发，特别要注重对领导职业道德素养的培养。因此，在领导干部选拔过程中，要将道德因素放在优先考虑的位置。其次，要积极营造相应的伦理氛围，特别是要强化领导对下属的关怀以及同事之间的相互关怀，更为重要的是要建立健全企业的规章制度。

表5 关怀型伦理氛围对于伦理型领导与亲组织非伦理行为的调节作用检验

表6 尊重法律和规则的伦理氛围对于伦理型领导与亲组织非伦理行为的调节作用检验

表7 工具主义的组织伦理氛围对于伦理型领导与亲组织非伦理行为的调节作用检验

表8 独立判断的伦理氛围对于伦理型领导与亲组织非伦理行为的调节作用检验

总而言之，医疗设备企业的领导者首先要做好道德榜样，然后将这种道德的价值观由上而下地传递给下属，形成一种道德型组织文化，通过这种方式减少职工的非伦理行为。其次，医疗设备企业在着力减少亲组织非伦理行为的同时，也要重视营造积极的组织伦理氛围。本文的回归分析结果显示，积极的组织伦理氛围能够有效抑制亲组织非伦理行为的产生，由此得出，企业可以通过营造道德的组织伦理环境这一方式来促进组织的健康发展。因此，医疗设备企业管理者应该要做一个“合乎伦理”的管理者，并努力营造良好的企业伦理氛围，以防止员工的亲组织非伦理行为给企业带来利益的损失。

表9 本研究检验结果及内容

根据研究的结果分析，有下列3点不足之处：第一，调查问卷样本的重复率比较高，可能导致在数据分析中出现一定的偶然性和偏差，所以在今后的研究中应该扩大问卷的样本容量，提高样本的准确性和代表性，增强结论的普遍性。第二，在因子分析的过程中发现一些因子受到了污染，从而对结果的检验可能会产生一定的负面影响。第三，实证研究方法过于单一，只采用了问卷调查法，可能导致最后的研究结果有所偏差。因此，未来的研究可以增加访谈等多种调研方法，进行多方面的调研，从而提高调研的有效性。