广东山区高职院校外籍教师激励的现状、问题及对策

李柯金

（罗定职业技术学院，广东 罗定 527200）

随着我国高等教育国际化，聘请外籍教师来校工作已成为高等教育对外交流的重要形式之一，越来越多的山区高职院校聘请外籍教师任教。然而，外籍教师工作效果如何、是否达到学校预期目标、学校是否有效激励外籍教师更好地发挥效能、外籍教师聘用效益是否最大化等问题，一直未受到足够的重视。本文基于广东山区七所高职院校的调查，对外籍教师激励的现状、存在的问题进行了探讨，并提出了改进对策，以期为山区高职院校外籍教师激励管理提供借鉴，促使外籍教师聘用效益最大化。

一、广东山区高职院校外籍教师激励现状

为了解广东山区高职院校外籍教师激励现状，2018年底，本文对粤东、西、北地区七所高职院校（河源职业技术学院、汕头职业技术学院、江门职业技术学院、阳江职业技术学院、茂名职业技术学院、清远职业技术学院及罗定职业技术学院）外籍教师、外籍教师管理人员进行了调查。基本情况如下：

（一）外籍教师激励管理机构及聘请历史

广东山区有71.4%的高职院校设有专门的机构负责外籍教师招聘与管理工作，负责具体开展外籍教师迎来送往的聘请及管理等各项业务；有28.6%的高职院校尚未设专门机构来负责外籍教师招聘与激励管理工作，只是与合作方联系，由合作方安排外籍教师来校上课，学校用人部门直接负责管理外籍教师教学工作。

广东山区高职院校聘请外籍教师的历史最长的是12年，最短的是5年。山区高职院外籍教师聘请与管理工作还处于摸索和起步阶段，对外籍教师激励管理经验不足。

（二）现有外籍教师激励体系

现设有专门管理机构的高职院校，机构配置了管理人员负责外籍教师的管理工作，并制定有相应的管理制度。学校配有设备完善的外籍教师公寓，给外籍教师提供了优越的住宿条件，制定了部分激励外籍教师的措施，对外籍教师激励管理形成了自身的一套管理系统。对外籍教师除薪酬激励每月发放固定工资外，还有福利激励，如提供旅游津贴和往返机票补贴，免费提供住房、网络、水电，在外籍教师生日及节日送去问候和礼物、邀请其参加宴会等。

（三）外籍教师激励效果

从性别来看，当前广东山区高职院校聘请的外籍教师大部分是男性，女性外籍教师很稀缺；从学历看，聘请的外籍教师主要是本科学历，绝大部分外籍教师只拥有学士学位，硕士研究生以上学历学位的外籍教师很少，尚无博士学历学位的外籍教师；从来源国家看，大部分外籍教师来自马来西亚、德国等非欧美英语国家的外籍教师，少部分外籍教师来自欧美英语国家如美国、英国、澳大利亚、加拿大。

二、广东山区高职院校外籍教师激励存在的问题

（一）管理机构不健全

目前广东山区有少部分高职院校尚未设置专门机构、配置工作人员负责外籍教师招聘与管理工作。也就是说，这些院校没有相对应的职能部门负责该项工作，只是用人部门如外语系等对外籍教师进行教学上的管理，外籍教师激励管理工作处于空白状态。已设有专门管理机构的高职院校，所设机构也仅限科室，临时挂靠在学校办公室或者临时指定人事处下设的师资科，肩负外籍教师招聘与管理工作，没有像其他高校那样成立专门的处室如“国际交流与合作处”；同时，这些高职院校的外事管理人员大都由本校教师兼职，在教学之余兼做外籍教师的一些日常教学和生活上的管理工作，外籍教师管理队伍薄弱。由于管理机构不健全，学校很难对外籍教师进行激励管理，外籍教师工作的效果和聘用效益得不到体现。

（二）欠缺负强化激励措施

“强化”分为负强化和正强化两种。正强化的途径主要有信任、认可、表扬、奖金、重用和提升等。负强化的途径主要有批评、罚款、降级、减薪、记过处分、少给奖励甚至不给予奖励等。组织在管理过程中经常会运用到强化手段。广东山区高职院校现有激励体系包括薪酬激励和福利激励，该激励体系对外籍教师的工作给予了一定的认可，有正强化途径，却缺少负强化途径。现有激励体系在外籍教师服从学校的安排并按要求去工作，并遵守我国法律、遵守学校的相关规章制度的条件下才有可操作性。如果外籍教师不服从学校安排、不按要求去工作，学校没有具体监督和负强化措施，也就是现有激励体系没有与负强化激励结合，没有负强化途径，在对外籍教师进行日常管理涉及到负强化激励时，因学校没有具体负强化激励制度文本依据，管理人员不能采取相应负强化激励措施来约束外籍教师，导致现有激励体系激励效果不佳。

（三）薪酬激励没有遵循竞争原则

竞争原则体现在内部竞争性和外部竞争性两个方面，符合竞争原则才能体现公平性。组织中的成员对自己获得的物质和精神上的报酬是否满意，主要取决于同历史数据以及他人在物质和精神上的报酬对比结果，如果对比结果差不多，就会觉得公平，行为会受到激励，相应的活动会得到强化。由于办学经费有限、管理经验不足，广东山区高职院不分学历、文凭和教学经验等的个性差异，为所有外籍教师每月发放同等金额的固定工资，这与其他高校差异化管理、根据外籍教师的特点发放不同级别的固定工资有较大不同，不符合外部竞争性要求。外籍教师会感觉到不公平，他们会产生紧张、不安和不满情绪，影响工作取向，不愿为学校工作。基于此，广东山区高职院很难吸引优秀外籍教师来校任教。此外，广东山区高职院校给所有在校外籍教师发放同等的固定工资，缺少浮动工资，没有区别对待外籍教师的教学经验和教学质量。他们的工资水平没有任何差别，这不符合内部竞争性要求，外籍教师也会感觉到不公平，工作积极性受挫。

（四）缺乏精神激励

需要理论认为人在任何时候都是有需要的，在不同时期会有一种需要是引发动机和行为的主导需要。外籍教师不仅有物质上的需要，而且还有精神上的需要。当他们的物质需要得到满足时，外籍教师也看重精神上的需求是否得到满足。广东山区高职院校现有外籍教师激励体系只有物质激励，没有精神激励。绝大部分外籍教师只身一人在异国他乡工作、生活，家人、亲人、朋友都不在身边，走在校园里有些形单影只，精神需求得不到满足。一方面，学校没有为外籍教师参与相关活动提供平台，外籍教师很少有机会参与学校科研、教研等活动，难以融入学校的建设发展中去。另一方面，学校对外籍教师不进行考核评估，外籍教师的表现得不到反馈和应有的肯定，外籍教师认为自己不受重视，感觉是一个“局外人”，长此以往其工作积极性会严重受挫。

三、改进广东山区高职院校外籍教师激励的对策

（一）健全外籍教师管理机构

为了确保外籍教师聘用效益最大化，广东山区高职院校需健全机构，成立管理外籍教师的职能部门，并下设相关科室，专门负责外籍教师相关工作。按照国家政策方针研究性地制定相关管理制度和措施，具体科室负责相关事务的执行，有效开展外籍教师管理工作。成立职能部门后要配置专门的管理人员，通过培训、学习等方式提升管理人员的素质，让其树立激励管理外籍教师的科学理念，便于更加有效地开展激励工作。

（二）制定外籍教师负强化激励制度

鉴于负强化激励制度的缺失，广东山区高职院校应制定外籍教师负强化激励的具体制度，对外籍教师的一些不良表现进行约束，规定外籍教师如果出现不服从学校的安排、不遵守我国有关法律、不遵守校纪校规、不尊重中西文化差异，而按照西方文化我行我素，要受到处罚，并视不良行为的情形将惩罚措施具体化。学校要利用岗前培训的机会，组织外籍教师学习负强化激励制度，对相关条款进行具体说明和解读，通过学习外籍教师对学校的制度有了较为全面的了解，为外籍教师管理工作奠定了基础。

（三）完善薪酬激励制度

薪酬激励要很好地发挥对外籍教师的激励作用就必须体现公平性。广东山区高职院校应该对现有的薪酬激励制度进行完善。从外部竞争性角度来看，广东山区高职院校应该根据学校办学经费的实际情况，参考市场(特别是其他高校)的薪酬水平,合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平,同时该薪酬水平要分层次，不同学历和文凭、不同教学经验、不同工作年限的外籍教师享受不同层次薪酬水平，体现个性差异，以此来吸引和激励优秀外籍教师来校任教。从内部竞争性角度来看，广东山区高职院校应设计浮动工资，浮动工资根据外籍教师每月授课数量和授课质量来定，授课量多、授课效果好，浮动工资水平就高，以此来激励外籍教师积极地乐意多上课而且尽全力上好课，从而达到激励效果，提高外籍教师聘用效益。

（四）加强外籍教师精神激励

每一个人在不同时期、不同阶段会有不同需要，这些需要既有物质方面的，也有精神方面的，当物质方面的需要得到满足，人们就会更注重精神方面的需要。广东山区高职院校应该从外籍教师精神方面的需求去引导，尽可能地去满足他们精神方面的需求，从而激发其工作的内驱力。具体来说，一要创造机会提供平台，让外籍教师积极投入到学校的建设发展中去，让他们感受到自己的重要性，体会到工作的价值；二要对外籍教师的工作进行考核评估，督促其从精神和心理上严格要求自己，全力以赴去做好本职工作；三要进行情感激励，关心外籍教师的工作和生活，及时解决外籍教师工作和生活上的困难和问题，让他们感受到辛勤付出终有回报，从而愿意一如既往地努力工作，为学校的发展服务。