高校教师职业发展的个体叙事与反思

张奎明，杨晓丽

近年来，高校教学问题普受人们关注，如何落实教学中心地位成为高校改革的难点问题。为此，从中央到教育主管部门先后出台了一系列政策文件，要求高校以教学为中心深化改革、完善制度、创新机制、加强管理、优化资源。但从部分高校实际整改和落实的情况看，教学离高校工作中心依然很遥远。本文首先就一位大学优秀教师“弃教从研”的心路变化过程与职业发展之路进行叙事。在此基础上，从宏观和中观两个层面对影响教师个体工作决策的相关因素作出分析，进而提出改进的对策与建议。

一、李老师职业发展历程叙事

(一)热衷教学的李老师

李老师现为一所教学研究型大学的教授，刚过五十岁已经满头白发。他本科就读于一所省属师范大学，学习的是哲学专业。毕业后他以优异的成绩考取了本校教育学专业的硕士研究生，师从一位国内著名教育学家学习。1990年代初，他硕士研究生毕业并留校任教。李老师拥有渊博的学识、幽默的语言和独特的人格魅力，这使他很快成为一名广受学生欢迎的教师。他的课堂总是坐得满满的，为听他的课，很多学生自带板凳坐在教室的过道上。学生们的认可为他继续上好课注入了强大的动力，给他带来了莫大的成就感和幸福感。不仅如此，上课也给他带来了良好的经济回报。李老师初任教师时的月工资不到300元，当时给本校学生上课的课时补助每节课是10元钱，这样一门36课时的课程到年终可以获得360元的补助。另外因为他课讲得好，所以有更多的机会在课外承担为研究生课程班和成人教育学生授课的任务。这些工作的报酬较高，一个假期的收入可达到3000多元，超过了正常工作一年的工资收入。教学带来的巨大成就感、幸福感以及丰厚的经济汇报使李老师非常满意自己的工作，并决心将教育教学作为自己终身的事业去追求。

(二)压力巨大的李老师

21世纪初，李老师顺利评上了副教授，在事业阶梯上更进了一步。他一如既往地为本科生开设了多门课程，他的课也同样很受学生们欢迎。但就在他晋升副教授五年后晋升教授岗位时遇到了问题。这一年，学校修订了职称评审的规定，为鼓励教师科研，提升学校的科研实力和学科发展水平，新规定提高了科研在职称评定中的要求和比重，评选教授必须有一篇学校规定的A类期刊文章和获得一项省级以上科研课题。另外对教学的要求是，教学要达到学校规定的基本工作量，教学评价成绩要达到优秀，五年来的年终综合评定要都达到合格且有两年是优等。不仅如此，由于受编制对教授评聘名额的限制，学院学科评审组评出合格的教师还需要到学校大评委参加下一轮的评审，同其他学科评选出的教师进行竞争。尽管李老师教学业绩优秀，年终综合评定也是优秀，但因为没有A类期刊的文章，也没有省级课题，没有达到学校规定的教授评审最低指标，所以在本学院的学科组评审中就没有通过。第二年，李老师发表了一篇A类期刊文章，因没有相应课题，所以在学院的评审中依然没有通过。第三年，李老师获得了一个省级课题，并顺利通过了学院的内部评审，但最后在学校大评委与其他学科教师的竞争中落败。第四年，学校职称评审的科研条件进一步提高，要求有两篇以上A类期刊文章，且有一个省部级课题，这一年李老师因条件没有达到而没有申报。到了第五年，学校对教授评审条件又做了调整。为引导教师对教学研究工作的重视，增加了对教学研究的要求，参评教师除了要达到原有申报教授职称的条件外，还必须拥有一项省级教学研究课题。李老师没有达到这一条件因而也没有申报。尽管职称评审屡遭失败，但在开始的几年，李老师并不特别在意，他一如既往地为本科生开设多门课程，认真备课，悉心讲授，拿出时间给学生辅导和与学生交流。但随着年龄的增大，看到比自己年轻的同事纷纷上了教授，心理上难免产生一些失落和不甘。为此，他的一些朋友劝他应少上些课，多拿出时间做科研。

(三)心理失衡的李老师

职称晋升之路不顺的李老师遇到的另一个问题是教学收入的相对减少和学校科研奖励的大幅度提高，这是导致他心理失衡的最后一根稻草。此时李老师副教授的月工资达到了6千多元，比开始工作时的工资提高了20多倍，但教学的课时量补助每节课是20元左右，仅提高了1倍。一门36课时的课程补助为720元，扣掉20%的收入税则仅剩不到600元，相当于月工资的十分之一。与之相应的是，学校为提升教师科研的积极性不断加大科研的奖励和支持力度。如学校出台的科研奖励政策规定，一篇A类论文的奖励额度最低为5千，最高为2万元，如果论文被评为省级三等奖以上科研成果，除了省厅的3千元以上奖励外，学校还给予3千元以上3万元以下的配套奖励。也就是说一篇A类论文如果获得省级科研成果奖，则最少可以拿到1万1千元的奖励，如果是学校规定的顶级A类论文且获得省级社科科研成果一等奖，最高可获得6万元的奖金。不仅如此，发表一篇A类论文或获得一个省级课题就可以有资格进入学校的人才工程，入选人员每年可以获得2万4千元的工程奖励。如果在5年工程结束时完成相应工程任务要求，可以额外获得10～60万元的一次性奖励。据此李老师算过一笔账，仅就论文奖励来说，1篇A类论文最高可获得的奖励相当于自己上100门36学时课程，即3600个课时补助的总和。也就是说，只靠上课要拿到6万元的课时补助，即使每年上10门课，也要上10年。即使按最低奖励5000元算，也相当于上8门36学时课程的课时补助。另外曾经在年终评定中年年获得优秀的他已经连续几年没有被评为优秀了。为鼓励教师多出科研成果，学院也出台了新的评优标准，规定那些在本年度发表核心期刊论文、出版专著和获得省级以上科研课题或奖励的教师自然评定为优秀。他也没有进入学校的人才工程，因为他发表的论文和获得的课题超出了规定的时限。在巨大的利益和薪酬差距面前，一向淡定的李老师再也无法保持淡定和无视了，为解决职称问题和获得更大的利益回报，也为证明自己并非“无能”，作为“俗人”的他最终决定尽量减少自己的教学投入，而将更多的时间和精力投入到科研中去。

(四)全心科研的李老师

按照学校对教学工作量的最低要求，李老师开始每年只为本科生开设1门课程，而将全部剩余时间和精力用来做“科研”。对于他所从事的学科来说，“科研”主要体现在发表文章、出版著作和申报课题。这种“科研”对于积累深厚的李老师来说并非难事。他仅仅用了两年的时间就发表了5篇文章，其中2篇是学校规定的A类期刊，并申报成功了两项省部级科研课题和一个省级教学研究课题。他因此在学院的年终综合评定中连续两年获得优秀，并顺利晋升了教授，进入到学校人才工程梯队。年收入也由两年前的不到10万元提升到现在的30万。此时学校又出台了新的科研奖励政策，把科研成果的奖励额度进一步提高。如发表一篇国内学科顶级期刊论文的奖励额度提升到5万元。在此后的两年中，李老师连续在该期刊发表了两篇文章，并先后被评为省社科一等奖和二等奖，他因此共先后获得了25万元的奖励。

实际上，直到此时，李老师想为本科生多上课的情怀一直没有失去，他原本打算评上教授后仍然将更多的时间投入到教学中去，但他发现似乎难以回头，愿望难以实现了。职称上去了，梯队也进入了，相应的科研任务更重了，要求更高了，所以很难有时间和精力为本科生开设更多的课。为此，他非常珍惜那每年一次的教学机会。但他发现原来上课的美好感觉找不到了，学生们似乎也变了。对于他讲授的哲学知识学生们一脸懵懂，对于他热情洋溢的讲授不少学生反应冷淡，一些学生在翻看手机不听讲，一些学生在做英语题准备考研，一些学生在翻看教师资格证考试辅导资料。往年学生们自搬凳子来蹭课的现象不见了，下课后跟着追问的学生几乎没有了，这使他产生了深深的挫败感和失落感。对于他来说，上课不再是一种期待，一种享受，一种幸福，而成为一项不得不完成的任务，一种煎熬，一种无奈。他曾试图想去作出改变，但又不知道从哪里着手，最终因科研等其他工作的压力和年龄变大、体力精力下降等原因放弃。这种教学的不愉快体验和挫败感使他将更多的精力和时间投入到科研和校外邀请的讲学中，似乎只有从这里才能找到一些自信心和成就感。现在的李教授是省级突出贡献的专家，多个学术委员会的理事，学科的学术带头人，每年都有一定的“高质量”的科研成果，可以说他已经成功完成了一个教师向学者的转变。但面对各种名誉、声望和逐年递增的各种经济收入，他的心中总有一丝不甘和失落。

二、反思与讨论

这是一个真实的高校教师成长发展历程，一个优秀教师转变为优秀学者的故事。其中的数据并非作者随意编造而是来自某校的实际，是有据可查的。我们讲述这个故事并非是为了说明他是如何转型成功的，而是提供一个高校教学和科研关系变化的真实而鲜活的案例，以便使各级高等教育决策者们能够更为直观和形象地把握高校教学与科研关系的现状，了解教学问题的严重性，认识到现有的制度和学术生态正在孕育着无数个准备“弃教从研”的李老师们。这种状况如果不能及时改变，高校人才培养的质量就难以保证，最终将影响我们民族复兴大业目标的如期实现。另外试图做到管中窥豹，以小见大，以此来分析和思考如何落实高校教学中心地位这一当下难题。

实际上，教学在高校工作中处于怎样的地位，不在于在文件中将其置得多高，开会时强调得多重要，要看在教师们心目中教学的位置如何。要落实高校教学中心地位，关键是如何使教师真正将教学作为自己工作的中心任务。为此，我们需要分析在现有高校人事管理制度中，究竟有哪些因素直接影响着教师工作的决策与重心的选择，又有哪些外部因素影响高校作出这样的人事制度安排。关于前者，从李老师从教历程中可以明确地看出，是学校主要以科研为导向的人事制度、考评制度、奖酬制度等影响了教学在李老师心中的地位，并最终导致其工作重心转移。总体来看，现有的高校人事制度、考评制度、奖酬制度是一种鼓励科研不鼓励教学的制度，在这种制度下，科研成为教师晋升职称、获得高额薪酬、拥有较高地位、提高个人工作满意度的根本途径。按照这种制度，科研好则有名、有利、有位，即使教学能力不佳，还有纯科研岗位可以选择。而相应的，教学工作既不能带来“名”，也没有多大的利，即使评选“教学名师”，如果没有很强的科研成果为支撑，无论上课再多，课上得再好，也难以评上职称。如果教师自身不作出及早改变，只执着于教学，不注重科研，不论你的课上得多好，多么受学生们喜欢，也会逐渐沦落到教师队伍的最底层，甚至还有被开除的危险。最近我们国内就出现过不少这样的例子。

高校内部人事制度之所以发生这样的转变，很大程度上是受高校生存与发展的外部环境变化的影响。进入21世纪以来，我国高校之间的竞争日趋激烈，而决定竞争成败的关键是高校是否拥有一支高水平的研究队伍，是否能够快速产出量多质优的科研成果。所以尽管多数高校决策者也都清楚，人才培养是比科研和社会服务更加基础和重要性的工作，但由于教学难以评价，是一种软指标，尤其是对于学校快速上层次、上水平、争项目没有直接的帮助，所以在两相比较之下，高校以科研取代教学作为学校工作的实际核心是一件顺理成章的事情。重视科研必然要加大资金和人力投入，确立有利于科研的政策导向和制度安排。在经费和职称名额有限的情况下，这必然会导致教学建设经费压缩，必然不利于那些钟情于教学不重视科研产出的教师的晋升。

除了以上外部环境带来的影响外，当前高校教学面临的问题，也与其内部管理的主导思想和人事管理机制所存在的偏颇有直接的关系。突出表现在“急功近利”的管理思想和对激励机制的过度依赖。所谓急功近利的管理思想是将工作着眼于学校自身，以谋求近期看得见的功与利为目标来实施办学和管理，缺乏从国家和民族长远发展的未来，从高素质创新型人才的培养和真正具有高水平科研成果的产出出发进行办学和管理。对激励机制的过度依赖是指将激励作为管理的主要手段和普遍与金钱、利益挂钩的激励方式。激励作为一种管理方式自古有之，所谓“重赏之下必有勇夫”。但现有研究表明，物质等的激励会降低人们的内在兴趣和行为动机，足够的物质激励会使人背弃信仰和放弃原则，使人不择手段。高校的人才培养和科学研究从根本上说都是能够使人产生内在兴趣和基于内在动机的活动，所谓“不需扬鞭自奋蹄”就是真正优秀的大学教师们的应有写照。所以对于大学教师们来说，他们需要的是充分而良好的工作和生活保障，而不是扰人心境、激人欲望的外部激励。对他们来说，晋升职称不是激励，是同行们对其教学与科研水平的一种认可；科研经费不是奖励，而是科研的条件和保障；科研成果不需要奖励，就如母鸡生蛋和水到渠成。相反，过度的持续不断的各种物质性刺激会造成教师的背离和扭曲，使他们放弃内在的育人快乐、学术旨趣和内在动机，去追逐外在的利益，变成为利益而科研，为利益而教学等。为此，美国学者弗莱克斯纳曾主张，“医学教授主要是负责研究问题和培训人员，他没有义务去尽可能多地照看病人”。[1]其实他真正担心的是为人治病带来的经济利益进而改变教授为科研而科研的学术旨趣。

三、对策与建议

综上所述，要真正落实教学在高校工作中的中心地位，引导教师将教学和人才培养作为自己的根本职责，提升教学在教师心目中的地位，必须优化高校生存的外部环境，同时深化学校人事管理制度改革。

一是要优化高校发展的外部生态环境，应尽量减少各种形式的排名、评比和相关的利益刺激，避免使高校陷入以科研为主要评价指标的资源竞争、地位竞争。建立以高素质人才培养为核心的高校办学质量评价、评估体系，鼓励高校以高质量创新型人才培养为核心实施特色办学。

二是政府应真正给予高校办学的自主权，少一些直接干预和控制。当务之急，政府应取消对高校的人员和岗位的编制控制，将人事权真正还给高校，让高校按照自身发展的需要决定教师的规模、职称结构、人员结构。根据当前我国高校生师比依然过高，教师压力过大等情况，高校还需要大量引进教师，做到有将可遣，有兵可用，在此基础上对教师进行分类管理，做到人尽其才，发挥每个人的优势和特长，让乐于教学、善于教学的教师全身心地投入到教学中。

三是深化学校人事管理制度改革和薪酬分配制度。设置更多的教学教授岗位，将教学业绩和教学研究作为教学系列教师岗位晋升的核心指标，将教师教书育人效果、高质量教案的开发、教学方式的不断优化、高质量教材的编写等作为教学评价和晋升职称的主要依据。深化教学管理制度，完善评价机制，淘汰那些品格低下、教学能力差、不受学生欢迎的教师。在此基础上，大幅度提高任课教师的薪酬补助，至少使那些专注教学的优秀教师的年收入与那些专注科研教师的年收入齐平。

四是重塑大学内部管理文化，注重引领、服务与保障，慎用控制与激励。古往今来，大学教师是一个当之无愧的专业性职业者群体，他们经过了长期的学习和专业教育，拥有高度理智性的专业技术，他们应该以服务社会为根本的职业宗旨，享有充分的专业自主权，具有良好的职业道德。大学的管理应引导教师以实现中华民族的伟大复兴为己任，确立以培养高质量创新型人才和产出高质量学术成果来服务社会为宗旨，为他们提供良好的工作环境和生活待遇，减少对他们进行各种利益等的刺激和变相控制，让他们拥有充分的专业自主权，使他们能够依据自己浓厚的学术情怀，平心静气、全心全意地去育人和从事研究，使他们能够立高远之志，养浩然之气，育崇高之德，脚踏实地地履行好时代所赋予他们的使命。