天津医院人才队伍现状及对策探索

张 晴

(天津医院人事科 天津 300201)

人才是“健康中国”建设的重要支撑。“十二五”期间，我国卫生计生人才工作取得了显著成效，人才队伍规模也在不断扩大。党的十八大提出2020年全面建成小康社会的宏伟目标，卫生计生事业发展面临新的历史任务。这些变化对卫生计生人才的服务内容和服务质量均提出了新的要求，加强卫生计生人才队伍建设十分迫切。天津市卫计委为深入贯彻市委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，进一步落实《天津市“十三五”卫生计生人才发展规划》任务要求，充分发挥高层次人才在卫生计生事业发展中的引领示范作用，全面调动广大卫生计生人才创新创业的积极性和主动性，制定了一系列相关的政策性文件。

1 天津医院人才队伍现状

天津医院人力资源发展工作始终贯彻执行《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015—2020年)》精神，按照《天津市卫生健康事业发展“十三五”规划》的要求，结合医院实际，努力以创建高水平医疗机构为目标，立足本职，在梯队建设、人才引进、干部管理、工资福利、信息化开发、培训培养等方面，锐意进取，开拓创新，全面推进人事制度改革。

天津医院现拥有突出贡献的中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴专家 21人，授衔专家 3人，天津市“131”人才工程第一层次人选 8人、第二层次人选 4人、第三层次人选 9人，天津市“131”创新型人才团队1队，天津市人才发展特殊支持计划第一批青年拔尖人才 1人，天津市青年科技优秀人才1人，天津市卫生计生行业高层次人才选拔培养工程首批“海河医学学者”1人，首批“津门医学英才”3人，首批“青年医学新锐”7人，天津市留学回国人员科技活动启动项目择优资助5人，留学回国人员24人。拥有引智项目11项。

2 人才队伍存在的问题

目前，从医院学科发展和科技进步的长远发展来看，医院在卫生人力发展方面还存在一些较突出的问题。

2.1 卫生专业技术人才的流失

受到医院发展学科的局限性，院内的弱势学科很难得到良好发展，一些高学历、具备良好科研能力的医生在考虑个人发展和生活压力的情况下则会选择自身学科较强的同级医院进行学科调整。

2.2 学科带头人梯队建设的问题

纵观医院发展现状，医学领军人才数量不足，高层次专业技术人员队伍年龄结构偏高，断层现象较为严重，尤其是中青年领军人才严重匮乏。领军人才培养缺乏长期、持续的资助机制。医学领军人才要获得资助，必须花费大量时间和精力争取项目和资金支持。同时，由于目前的资助项目周期短、经费少，领军人才需要更多考虑如何持续争取项目，使他们缺乏足够的时间来潜心钻研。医学领军人才评价机制重视短期效果，忽视人员的长期发展。每一项重大的医学课题，必须经过长期努力、反复实践，才能取得一定成绩。目前的人才评价机制，更多关注短期科研成果，不利于医学领军人才的涌现。

2.3 人才选拔的局限性

在人才专项工程推荐选拔过程中，目前的选拔标准普遍是从科研学术能力上选拔人才。对于临床技术型医院的实用性人才，选拔标准缺少政策倾斜，也没有此类人才专项选拔工程，导致临床技术型实用性人才难以得到选拔提升。

3 人才队伍建设发展工作对策

3.1 注重人才储备，保证医院发展的人才基础

医院应当成为人才发展的沃土，因此为推动人力资源综合发展，应以全院资源搭建集使用、整合、共享于一体的平台。大力发挥人才项目的作用，切实将131创新型人才、青年拔尖人才、择优资助项目等落实到位，加大监管力度。从细节上，做好初期人才项目的培养计划、中期项目监管及推动、后期的项目验收和成效评估。以项目带人才，以才荐才，以才引才，不断推动人才队伍培养和发展。

切实落实“三重一大”的工作指导精神，在重要岗位选择优秀人才上面，坚决履行组织程序，执行公示制度，保障选人用人工作的顺利开展。扩大人才选拔渠道，完善在编人员招录、人事代理制人员聘用、劳务派遣制人员使用以及柔性人才、外聘人员等各类选人用人制度。

拟对高层次人才引进管理办法、人事代理制人员管理办法等相应的选人用人制度进行完善优化。保障制度的准确性、合理性，紧跟时代脉搏，适应新医改环境背景下的人才梯队建设与发展。

3.2 建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须相应地建立一套适合本院特点的组织体系和岗位设置，也就是坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。把握好两个关键，一是职工个人能力与岗位要求相匹配，二是有效放权。

落实岗位设置工作，拟定岗位设置的条件，符合医院整体人才结构发展。医院岗位设置与聘用工作应适应大形势的需要，达到医院人力资源的有效配置，有利于专业技术人才的培养和成长。因此，在完成此项工作时，应当加大调研力度，不断更新完善；进一步强化科主任负责制管理机制，对各学科各岗位人员的岗位责任、岗位任务等条款进行优化完善；落实主体责任，以带头人发展形成网络状提升模式，带动各级人才的整体性水平提升。

3.3 加强现有人才培养，实施个性化人才培养工程

根据国内外经验，可以将医务人员分为临床型和科研型人才，临床型根据学科特定，制定基于临床型的考核指标，减少对于科研课题、论文的数量要求，但可以提升质量要求。科研型人才也可以针对其不同的发展方向，拟定不同的考核指标，同时加入国际化能力、综合服务能力、科研教学能力、人文素养能力等多方面能力的测评。引进使用德尔菲法对选拔人才进行匿名专家意见测评，引进使用 DRGs的CMI对内科系统医师临床能力、RBRVS对外科系统医师临床能力进行客观评估，并将测评能力应用于人才选拔和推荐上。除加强现有的留学回国人员、131创新型人才、青年拔尖人才等各级别人才的选拔、推荐管理工作，提升把关水平外，拟开展医院优秀后备人才储备选拔，适度匹配资金，鼓励人才开展相关学科方向的临床或科研发展，不仅要支持科研项目，还应对临床引进新技术、进修学习新理念等方面进行支持。

3.4 搭建资源共享平台，推动人力资源综合发展

医院设有天津市中西医结合骨科研究所、天津运动医学研究所、天津市创伤交通医学研究所。骨科研究所是天津市唯一一家针对骨科领域进行深入基础研究、临床研究和临床应用研究的专业科研机构，下设 10个业务技术科室和 2个管理服务科室。未来将3个研究所和博士后工作站有机结合，搭建科研共享平台，面向院内、外各层次医疗研究人员提供资源，以加强人才交流合作，促进医疗卫生事业发展。

3.5 加强国际沟通协作，促进学科国内一流、国际知名

在海外人才发展方面，通过鼓励临床骨干出国进修、引进国际知名专家等措施，加强国际交流与合作，不断提升团队的医疗及科研水平，争取多项基金支持并取得学术成果。持续加强与海外学术团体交流，推荐人才进入国际学术组织，同时邀请国际权威专家参与人才培养。

为加强海外交流基础，通过参与学科查房，合理化组织各层次人才结构，推动普及英语查房的水平和能力。鼓励职工举办英语角等兴趣小组，提高全员英语交流水平。

3.6 加大高端人才引进力度，以人才助推学科发展

针对新进或聘用人才，深化落实各项人才保障制度。为符合条件人才办理人才绿卡，持有我市人才绿卡人员可按照我市相关政策在签证、居留和落户等方面得到便利。同时，医院制定《天津医院高层次人才周转房管理办法》，为学科带头人或高层次人才提供周转房福利，最大程度减少人才及家属来津伊始住房不便的后顾之忧。

4 结 语

医院是知识密集型行业，加强医院人才队伍建设，是实现医院科技兴院的必由之路，是医院可持续发展的源泉。未来，天津医院将进一步深化公立医院人事工作改革，促进实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的医疗事业中来。