浅析现代工资理论与企业薪酬体系设计

王方凯

摘 要：市场经济的不断发展对工资理论的发展产生直接影响。工资理论由均衡价格的工资理论向人力资本的工资理论以及效率工资的理论等现代化的工资理论发展，这在一定程度上推动了企业的发展，同时，企业还要重视自身薪酬体系的設计，有助于为员工提供一个合理地薪资待遇。本文将对现代工资理论和企业薪酬体系的设计进行分析。

关键词：现代工资理论 薪酬体系 设计

就现代化的工资理论来说，是从边际生产率的工资理论和均衡价格的工资理论等传统的工资理论中发展而来的，可以说，现代化的工资理论是不断发展的理论，并不是后期理彻底否定前期理论的一种理论，是指在前期理论的前提下所建立的一种理论，重新解释现阶段的工资现状，对工资出现的新出现进行研究所提出的新理论。

一、现代工资理论的分析

（一）均衡价格的工资理论

该理论最初提出的人员是英国著名的经济学家、研究人员阿弗里德·马歇尔。马歇尔在长时间的研究中提出理论：工资是劳动力需求价格与供给价格的相均衡时价格共同决定的。就劳动力需求价格而言，其受到劳动边际生产率的直接影响，劳动力供给价格受到劳动者生活费用的影响。在劳动力的供求关系改变下，均衡工资发生变化，劳动力的市场行情是导致劳动力流动的关键性因素，因此，必须注重市场行情的改变，确保工资外部的平衡，才可以保持并吸引所需的劳动力。在不同劳动力的供求关系当中存在的劳动者，其工资水平存在很大的差异，因此，对劳动者生活水平与劳动者的再生产情况产生直接影响。如果劳动者是供过于求的，就要通过本人促进文化素质与就业技能提高，努力地落实人力政策。从根本上扭转劳动力的供过于求现状，才可以促进该类型劳动者工资水平有所提高，并且提高自身的生活水平，同时，还能让劳动力的再生产处在良性循环的状态下。如果劳动力本身是供不应求的，此时，用人单位既要按照市场价位支付高工资，只有这样，才能确保所需数量的劳动力供应。

（二）边际生产的工资理论分析

对于边际生产的工资理论来说，这是美国著名经济学家、学者约翰·贝茨·克拉克所提出的。该理论在工资理论领域当中被认为是对长时间工资水平做出的一种让人满意的薪酬，劳动与资本都具有生产率，该生产率是递减的，毋庸置疑，势必会导致边际生产率形成。该学者还提出，如果资本量不发生变化，劳动生产率就会随着劳动量的不断增加而递减，直到劳动的边际生产率，也就是最后或者是最小生产率。如果劳动量不发生变化，资本生产率就会在资本增加的影响下不断递减，也就是最后的以及最小生产率。可以说，劳动边际的生产率对工资发挥决定作用，资本边际的生产率对利息起决定性作用。即边际生产率的工资理论框架。如果比边际生产率的水平低的话，政府就可以利用“最低工资”矫正市场偏差。

（三）效率工资的理论分析

效率工资其实就是比市场工资更高的工资，是对外具有竞争力的一些工资。对于效率工资的理论而言，其基本观点是指，提高工人在工作中的生产率，劳动单位成本会发生下降的现象。所以，企业对于工资的降低不一定会增加自身的利润，提高工资也不一定会对利润有所降低。该工资理论是企业增加利润的关键手段。

为什么说生产率受到工资的影响，主要原因在于不完善劳动力市场的情况下，工资利用刺激效应和逆向选择的效应与劳动力的流动效应以及社会化效应影响生产率所造成的。因此可以看出，效率工资的理论产生微观经济学的基础。效应工人的义务和被解代价之间是反比例关系。当企业需要对市场工资进行结算，同时，劳动者的市场是充分就业的状态，此时，不存在被解扉代价。想要促进因跳差义务所造成的被解代价，提高被解雇收入是有效的一个方法。该方法的运用能够改进工人本身的劳动刺激，促进生产率提高，还有一种方法就是高失业率，增加被解代价。此外，逆向选择的效应会由于工资降低造成更多的高生产率工人从企业求职者行列中离开。这就是著名的“逆选择”，也就是，本来对于经济主体的价格变动有利，但是因为逆向效应的出现，反而产生不利影响。劳动力的流动效应在追求最大化利益的企业中，关注的是总成本，不只造成工资成本加大，还是导致劳动成本提升的因素。

二、企业薪酬体系的设计

固定工资的分配形式并未产生岗位与职责大小的差异。所以，对于企业来说，需要针对各种岗位的工作人员设计针对性的薪酬方案，如此一来，才会更加地具有针对性。主要方案如下所示。一是，一线操作的工作人员。想要优化企业改、工人的工资制度，可以对工人工资的整体结构进行优化，并对传统的工时制度进行改善。工人的薪酬结构可以入如下调整，即薪酬是由基本工资和绩效工资与计时工资以及补贴，还有奖金共同组成的。基本工资是有岗位工资与技能工资组成的。二是，普通管理人员。调整如下，岗位工资和绩效工资与补贴以及奖金共同构成薪资。岗位工资本身的特点是以岗定薪和岗变薪变。三是，技术人员。企业可以将这部分工作人员的薪酬结构进行优化，即薪酬是由基本工资和绩效工资与项目提成以及补贴，还有奖金共同组成的；四是，高层管理者。高层管理者在企业的发展过程中是特殊性质的劳动力要素，如果想要对高管人员实施长时间的激励，就要采取积极地方式探索经营者年薪制以及股权激励的模式，按照高管人群的比例和工作力度发放年薪，需要注意的是系数不能大于1。同时，比例系数还要按照年度所承担的总工作量和任务轻重进行确定。企业的经营者薪酬结构可以调整为，基本薪资和风险收入与股权期权的收入以及养老金计划的基本薪资，需要着重考虑生活费用和经营难度与责任大小等多方面因素，一般而言，是两到四倍的平均工资。

结束语

综上所述，企业在发展的过程中，要加强现代工资理论的研究和分析，有一个深入的认识，同时，企业还应该站在现有管理的基础上，重新设计工作人员的薪酬体系，完善企业的管理观念和制度，并对薪酬体系加强管理，进一步优化和不断修订，在此基础上，提高企业的整体业绩，帮助企业获得更好的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 刘洋.改制后国有企业的劳动关系：现状、问题与协调治理路径[J].教学与研究，2018（07）：33-43.

[2] 桂俊煜.上市公司职工薪酬成本与协调度的测度与实证[J].统计与决策，2018，34（13）：173-176.

[3] 郭淑娟，张文婷，芮雪琴.两职合一、高管薪酬与技术创新投入[J].工业技术经济，2018，37（07）：153-160.