激励机制在高校人力资源管理中的应用

2019-01-15王娜

山西青年 2019年1期

王娜

(山东协和学院，山东济南 250100)

激励机制的应用是推动高校人力资源管理工作迈向新台阶的重大助力，它通过管理者的资源调配来对高校职工的工作意识进行刺激，促使其发挥主观能动性并提高工作效率。对管理工作者而言，高校人力资源的调配依赖科学化和系统化的指导，在此基础之上建立起良性循环的激励机制，进而助推校园发展。

一、高校人力资源管理中的激励机制

“激励”可理解为刺激、诱导或引发动机等含义，因而激励理论属于心理学范畴，通常被用于现代人力资源管理工作中。传统的人力资源管理受制于时间长、效果差的问题，难以满足当前高速发展的经济社会需求，尤其在高等教育中，迫切需要更好的人力管理思想来建设优质的师资队伍。为此，高校人力资源管理工作者引入了激励机制，旨在满足教职工实际需求的基础上调动其积极性和稳定性，进而促使高校教学质量和教学水平得以更好地发展。

二、激励机制在高校人力资源管理中的发展特点

激励机制在高校人力资源管理中主要以政策形式来发挥作用，而激励政策的应用具有以下几个特点：

(一)与经济需求增长相适应

高校教育教学工作的发展态势与经济社会密切相关，因而作为支撑高校发展的第一生产力的“人”，易受到社会环境的变迁而引发贫富差距拉大的影响，因此，提高福利待遇就成为广大高校职工的实际需求[1]。而激励机制在高校人力资源管理中的应用正是满足广大教职工心理诉求并助力其实现自身价值的有效举措，它通过提高教职工的经济收入来解决当前“付出多、回报少”的矛盾。

(二)与公平竞争意识的提高相匹配

现阶段，我国的教育事业发展越来越重视“公平意识”和“竞争意识”的双向提高，因而便催生了高校教职工追求职称评定、奖金竞争、奖金评选等现象。基于这样的环境影响，广大教职工需要一个透明化、合理化的工作环境和公平竞争的工作机制，这也是激励思想得以在高校人力资源管理中发挥作用的立足点之一。

(三)与自我价值的不断体现相呼应

激励理论对健全个人性格、发展生活心态等具有很好的指导作用，因此在高校人力资源管理工作中运用激励机制可以满足教师的经济、身体和心理等各项发展需求，也即满足职工自我价值体现的心理诉求。相比于前十年“铁饭碗”式的工作状态，当下的高校职工具有了更加清晰的紧迫感和危机感，这正是运用激励机制的良好契机[2]。

三、激励机制在高校人力资源管理中的具体应用

(一)以满足职工实际需求为核心

高校人力资源管理应用激励机制的前提是要遵循“以人为本”的原则，时刻关注广大教师的内心诉求，同时学会理解、学会尊重，在此基础上逐步开发教职工的潜在能力，进而建立起奖惩健全、体制合理的激励制度。具体而言，在高校人力资源管理中应实施多样化的激励措施，既要通过保障“衣食住行”来满足教职工的生活需求和经济需求，又要通过各种教育培训和绩效考核来满足教职工的心理需求和价值需求。管理工作者应立足“公平公正”的原则进行激励，确保广大教职工愿意融入激励机制并从中取得实质性收获。

(二)以针对性措施体现差异化激励

激励政策一般包括物质激励和精神激励，这就启示高校人力资源管理工作者在进行激励时需要考虑到教职工的个体差异问题。举例来说，刚毕业就入校任职的年轻教师经济条件不宽裕，此时就应该以物质激励为主，通过各种经济补助来保障其基本的生存和生活。对于已经从事教育工作有一定年限的教职工，他们更关注的是自我价值的实现，此时就需要以精神激励为主，通过评职称等方式满足其实际需求。

(三)正确理解激励措施，确保奖惩统一

高校人力资源管理工作要明确一个概念，即激励不等同于奖励。激励政策包括激发和约束两层含义，因此在制定相关规章制度时既要落实正面的奖励，又要兼顾负面的惩罚，在制定工作规章时平衡好“奖”与“惩”的关系，避免出现“平均主义”或“不痛不痒”的激励手段。为此，高校人力资源管理中的激励措施应聚焦于“奖惩统一”，以科学的工作责任制为依据实施合情合理的奖励或惩罚，这样才能促进教职工更好地实现工作价值。

(四)丰富激励手段，优化绩效考评

借助于网络平台和网络资源，高校人力资源管理可以对激励手段进行丰富，以此来提高激励成效。比如，设立网络激励评选台，定期在网络上公布教职工的绩效考评内容和成果，同时结合高校其他部门优化绩效考评，对优秀教职工进行公开、重点奖励，体现出激励措施“公开、透明”的特点。人力资源管理工作者应致力于建立多层级绩效考核网评制度，便于掌握广大教职工的工作状态并提高其工作积极性，从而推动高校人力资源建设更加科学完整。