基于胜任力理论的高职院校“双师型”教师队伍建设

[摘要]为适应经济发展转型和产业结构调整对高质量技术技能人才的需求，我国职业教育已向高质量发展转型，这对高职院校“双师型”教师队伍建设提出了新要求、新任务。文章基于胜任力理论指出，高职院校“双师型”教师的素质结构主要由基础素质、专业素质和观念素质三方面构成，进而提出了高职院校“双师型”教师队伍建设的适然之策：牢固树立“双师型”教师的发展理念;探索“双师型”教师的培育方式;优化“双师型”教师的队伍结构;构建“双师型”教师的激励机制。

[关键词]高职院校;高质量发展;“双师型”教师

[作者简介]金礼舒（1981- ），女，江苏南通人，南通理工学院，助理研究员，硕士。（江苏  南通 226002）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）24-0053-04

为适应经济发展转型、产业结构调整对高质量技术技能人才的需求，我国职业教育已向高质量发展转型。《国家职业教育改革实施方案》提出，经过5—10年的发展，职业教育要实现由追求规模扩张向提高质量转变，为经济社会发展提供优质人才资源支撑。

一、职业教育向高质量发展转型要求加强“双师型”教师队伍建设

1.高质量的职业教育需要高水平的“双师型”教师隊伍作保障。“双师型”教师是高职院校师资队伍的重要力量，已成为提升职业教育质量的关键力量。1991年，王义澄提出了“双师型”教师的概念，认为“双师型”教师应具备教师和工程师的知识与能力，随之引起热议。1995年，国家政策层面提出“双师型”教师的占比要达到1/3以上，并对专业课教师和实习指导教师在专业实践能力方面提出了具体要求。2004年，教育部启动了高职高专院校人才培养工作水平评估，并在评估方案中明确了“双师素质”教师的具体内涵，要求“双师素质”教师要具有教师系列中级以上职称，这是前提性条件，同时还要满足下列条件之一：一是具有所授课程专业的中级以上技术职称;二是近五年内有两年以上在企业一线的工作经历（可以累计），或者取得了由教育部组织的专业技能培训合格证书;三是近五年内主持或主要参与两项应用技术研究，企业应用后反映良好;四是近五年内主持或主要参与建设两项校内实践教学设施的设计安装工作，在省内同类院校处于先进水平。由此可见，“双师型”教师既要具备较高的理论水平、扎实的专业知识和良好的教书育人能力，还要具备丰富的实践经验和较高的技术技能水平。

基于职业教育的职业性与技能性特点，高职院校需要加强“双师型”教师队伍建设。高职教育服务于地方经济发展，为区域经济提供技术技能型人才支撑。高职院校培养的毕业生既要有较强的技术技能水平，能够解决企业的实际问题，又要掌握一定的理论知识，依据行业企业发展趋势更新知识储备、掌握新技能，从而具备良好的发展潜力，增强服务企业、服务地方经济发展的能力。因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设必须与人才培养需求相匹配。

2.“双师型”教师队伍建设现状与职业教育高质量发展的要求存在差距。加强“双师型”教师队伍建设是实现高职院校人才培养目标的现实需要，为提升技术技能应用型人才质量提供了良好保障。目前，随着国家相关政策的引导，高职院校高度重视并不断加大“双师型”教师培养力度，“双师型”教师队伍建设初见成效，但对照经济社会发展需要及职业教育向高质量转型发展的需求，“双师型”教师队伍建设还存在诸多问题。

第一，数量不足。随着我国职业教育改革的不断推进，高职院校的数量与规模逐步扩大，但“双师型”教师队伍建设未能与高职院校的发展同步，“双师型”教师数量难以满足高职教育的发展需要。据统计，当前我国高职院校 “双师型”教师的比例为39.7%，与各地区制定的2020年“双师型”教师发展目标差距甚远，如江苏省要求达到85%以上，浙江省要求达到80%以上，广东省要求达到60%以上。

第二，结构不合理。这主要表现在三个方面：一是年龄结构不合理。青年教师普遍占比较高，中年教师占比较小，尚未形成老中青相结合的教师梯队。二是职称结构不合理。“双师型”教师队伍以中级职称为主，高级职称偏少。三是专业结构不合理。随着经济发展转型和产业结构调整，高职院校应根据区域经济发展不断调整专业设置，“双师型”教师的专业结构也需要进一步调整，以适应高职院校对接地方经济发展的步伐。

第三，实践能力不强。“双师型”教师普遍具有较高的学历层次，理论水平高、专业知识广，但实践能力偏弱。高职院校的大部分教师是高校毕业的本科生或研究生，虽然经过一段时间的企业挂职锻炼等培训，但解决企业实际问题的能力不足，难以熟悉掌握生产一线的岗位技能。

二、胜任力理论视角下高职院校“双师型”教师的素质结构

1.胜任力理论内涵。胜任力概念是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰在1973年提出的。麦克利兰认为，胜任力是指一个人要想取得优秀绩效所必须具备的知识、技能、能力和特质。随后研究者从不同的角度提出了胜任力模型，即担任某一职位应该具有的胜任力要素的总和，其中比较有代表性的胜任力模型理论是洋葱模型和冰山模型。

“洋葱模型”强调胜任力构成要素的层次关系。1982年，美国学者理查德·博亚特兹在麦克利兰胜任力理论的基础上，提出了“洋葱模型”，将胜任力体系形象地比作洋葱，展示了胜任力构成的核心要素。洋葱模型把胜任力要素构成由内到外概括为层层包裹的结构，层层相依、层层不同，最里层也是最核心的是动机，由内向外依次分别为个性特征、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识与技能，并认为胜任力的各构成要素可以被观察和衡量。

“冰山模型”强调人的胜任力由隐性要素决定。1993年，斯宾塞夫妇提出了冰山模型，将胜任力要素分为显性要素即“冰山上部分”和隐性要素即“冰山下部分”。斯宾塞夫妇认为，显性要素是胜任力构成的基础，包括知识和技能，属于表层胜任力，通过后期锻炼可以得到有效提升;隐性要素是胜任力构成的关键，包括角色定位、对自我的认知、性格特质以及行为动机等，后天难以改变却决定着一个人胜任力的高低。

2.高职院校“双师型”教师的素质结构。胜任力理论可以为高职院校构建“双师型”教师胜任力模型提供借鉴，结合职业教育的特点、“双师型”教师的内涵以及胜任力理论，高职院校“双师型”教师的胜任力可以理解为“双师型”教师从事高职教育教学实践活动应具备的基础知识、专业技能、教书育人能力、科研能力和区别于他人的教学风格等特征的总和。具体而言，高职院校“双师型”教师的素质结构主要由基础素质结构、专业素质结构和观念素质结构三方面构成。

第一，基础素质结构。这是每个专业课教师都应具备的素质结构，主要包括渊博的科学文化知识、必备的教育理论知识、良好的语言表达能力、有效的教学组织和管理能力、良好的教学反思能力、一定的教科研能力等。

第二，专业素质结构。这是“双师型”教师的专业能力素质结构，主要包括教师任教专业的专业知识、基于专业教学所形成的较高的理论水平、教师任教专业的专业技能、能够解决行业企业生产研发实际问题的动手能力、理论与实践相结合的教育教学能力、多年积淀所形成的独特的教学风格等。

第三，观念素质结构。这是“双师型”教师做好教书育人、推进自我发展的思想基础，主要包括良好的思想政治素质、较高的道德品质、从事高职教育的职业认同、牢固的“双师型”发展理念等。

三、胜任力理论视角下高职院校“双师型”教师队伍建设的适然之策

1.牢固树立“双师型”教师的发展理念。“双师型”教师队伍是实现职业教育高质量发展的关键，加强“双师型”教师队伍建设已成为高职院校以及社会各界共同关注的课题。理念是行动的先导，要提升高职人才培养质量，必须牢固树立“双师型”教师的发展理念。

第一，國家层面要把“双师型”教师队伍建设作为高职院校评估考核的重点，并制定激励性措施，通过给予财政拨款、平台搭建等方式，引导和督导高职院校做好“双师型”队伍建设，从而提升高职教育办学水平。《国家职业教育改革实施方案》对“双师型”教师队伍建设提出了具体意见，为高职院校“双师型”教师队伍建设指明了方向。

第二，院校层面要把“双师型”教师队伍建设作为师资队伍建设的核心工作，围绕“双师型”教师队伍建设设计方案、制定政策、搭建平台，从而推进“双师型”教师队伍的数量和质量有序提升，提高技术技能型人才培养质量。

第三，教师层面要把提升双师素质作为个人教育教学能力提升的着力点，围绕双师素质加强学习，针对个人能力寻求发展突破，主动对接行业企业一线岗位能力需求，深入服务行业企业提升技术技能，把行业企业岗位能力分解为教育教学内容，切实提升教书育人水平。

2.探索“双师型”教师的培育方式。“双师型”教师的培育是一项系统工程，要基于胜任力理论认真分析“双师型”教师的素质结构，把握培训需求，完善培训体系，健全考核机制，从而促进教师双师素质的有效提升。

第一，对标“双师型”教师素质结构，完善培训体系。高职院校要准确把握“双师型”教师岗位胜任力的关键要素，搭建培养平台，制订培训计划，构建涵盖“双师型”教师基础素质、专业素质和观念素质的培训体系，着重提升“双师型”教师的岗位胜任力。

第二，基于“双师型”教师队伍现状，做好培训需求分析。高职院校要切实做好“双师型”教师队伍的现状分析，深入行业企业一线了解用人单位的人才需求，并对照“双师型”教师胜任力素质结构，系统分析“双师型”教师应具备的知识技能，明确“双师型”教师的能力不足之处，同时征求教师意见，了解教师的培训需求，进而兼顾行业企业需要、院校情况和教师需求科学地制订培训计划、设置培训内容，这是提升培训针对性的关键。

第三，优化考核评价制度，科学评估培训实际效果。高职院校要把“双师型”教师的素质结构进行分解，细化、量化为考核标准。培训的目的在于提高“双师型”教师的岗位胜任力，提升高职人才培养质量。要评价教师的培训效果，就要看教师的岗位胜任力是否有效提升，教师的教育教学效果是否得以改善，学生的岗位适应能力是否逐步提升。

3.优化“双师型”教师的队伍结构。高职院校要从存量与增量两个方面调整优化“双师型”教师队伍结构，包括专业结构、年龄学历与职称结构，以实现“双师型”教师队伍整体素养的提升。

第一，优化“双师型”教师的专业结构，这是优化“双师型”教师队伍结构的关键。随着经济发展转型和产业结构调整，高职院校应紧跟行业产业发展，契合时代发展需求，不断调整专业设置，优化专业结构。因此，高职院校“双师型”教师队伍的专业结构也要不断调整，通过“走出去”的培养方式，学习新兴专业的核心知识和关键岗位能力，促进相关专业教师的转型升级;通过“引进来”的政策，吸纳行业企业技术骨干、能工巧匠到学校工作，不断培养他们的教育教学能力和课堂设计能力，从来源构成层面改善“双师型”教师的专业结构。

第二，完善“双师型”教师队伍的年龄、学历、职称结构，这是衡量高职院校人才培养水平的重要因素。高职院校要制定“双师型”教师队伍建设规划，通过内部培养与外部引进相结合的方式，打造一支具有合理的年龄、学历、职称结构的“双师型”教师队伍，要以中年教师为主、老中青相结合，本科、硕士、博士占比适中，中级、高级职称为主。

4.构建“双师型”教师的激励机制。高职院校要建立“双师型”教师激励机制，激发教师的内生动力，引导其主动学习提升，对接行业企业岗位能力要求，改进人才培养方案，探究课堂教学方式方法，努力形成独特的教育教学风格，切实提升岗位胜任力。

第一，为“双师型”教师搭建发展平台。高职院校要切实采取措施，使既有较高专业理论功底、良好教书育人能力，又有生产研发实际经验、解决实际问题能力的教师干事有平台、发展有空间、工作有干劲，让他们在职业教育领域获得工作成就感，体验职业荣誉感，增强职业认同感。

第二，切实提升“双师型”教师的福利待遇。高职院校要制定激励政策，提高“双师型”教师的福利待遇，如对于双师素质过硬、教育教学水平高的教师，要提高工资标准，增加物质奖励;对于通过培训学习，双师素质明显提高、教育教学效果明显改善的教师，要优先解决其职称职务晋升问题。

第三，为“双师型”教师进修培训、企业锻炼提供制度保障。高职院校要妥善安排、协调处理教师学习与工作的矛盾，鼓励教师走出校门、走进企业，适度减轻教师的授课压力，为其学习提供时间保障。高职院校还要建立教师外出学习的补贴性政策，以确保教师不因参加企业锻炼、省培国培而影响收入。

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