浅谈企业人才梯队建设相关理论

2019-01-13李殊

魅力中国 2019年9期

李殊

(华中师范大学，湖北武汉 430079)

当代人力资源管理研究中，人才梯队指的是一个企业或组织为其生存和发展所储备的后备人才。人才梯队的建设旨在于通过有序的内部规划进行人才培养和发展，合理科学地对后备人才队伍进行开发和挖掘，力求搭建起专业契合，层次清晰，接替有序的人力资源库，为企业的各项事业发展提供人才保障。

一、人力资源开发理论

企业所需的资源中，人力资源是最重要的，它是指在一定时期内企业或其他组织成员所拥有的能够被企业利用，且对价值创造能够起到贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总和。管理学大师彼得·德鲁克认为，人力资源所具有的素质，是当前其他资源所没有的，即“协调能力，融合能力、判断力和想象力”。人力资源本身是一种可再生资源，而且是能动性资源，在经济活动中居于支配地位，物质资源作用的发挥需要人力资源的运用和推动，人力资源所独具的适应效应、张力效应和群力效应可以有效地提高物质资源的效能。因此，人力资源成为经济增长动力的内因。

人力资源的开发本质上是促使人力资源在企业中从“人力资源”向“人才资源”发展，尤其是知识经济时代，企业逐渐向知识密集型过渡，而人才资源往往与知识和技能紧密相关。利用人力资源开发的理论，提升人力资源的质量，使人力资源的使用更有效率，从而减少企业成本，还能提升企业的核心竞争力。因此，人力资源开发理论为企业的人才梯队建设提供了最基础的理论依据，

二、胜任力素质模型理论

胜任力素质模型是人才梯队建设过程中大多数企业均会选择的模型，是直接有力地描述人才测评的结构，主要针对的特定人才或者关键岗位。据此，可以筛选出人才的表面和潜在特征。表面特征指人才具备的知识、行为技术或者岗位要求的必备技能；与表面特征相比，潜在特征具有隐藏性，具体表现为动机、特质、自我形象和价值观等，为了分析潜在特征，就需要运用科学工具进行更加深层次的探索；表面特征和潜在特征是胜任力素质模型存在的客观前提。

胜任力素质模型来源于国内外学者大量深层次的研究，通过对表面特征和潜在特征的分析，可以得出针对某一岗位的优秀者所具备的各种胜任力要素，使员工在实际岗位工作中产生最大价值，从而提高才质量，建设合理的人才梯队。

胜任力素质模型主要包括以下提及的三个方面，岗位参照判断指标、特征值定义以及具体胜任力的名称，其从提出发展至今，不断为人力资源管理提供了新理论依据和实际操作途径，促进了人力资源管理模式的转向发展。

典型的胜任力素质模型理论分别是冰山模型理论和洋葱模型理论。

胜任力冰山模型由“水面上”和“水面下”两部分组成，水上是表象部分，是显性的，即人的专业知识与业务技能等相对容易被识别感知的部分。水下的部份是潜在的特征，即隐形部分，如个人的动机、特质、自我形象和价值观等不容易看到的，必须通过科学的评估方法来推测，这是由美国的学者莱尔·M·斯潘塞提出的。冰山因为从上到下的深度不同，所以被感知的难易程度也不同，向下程度越深则越不容易被感知。因此，冰山模型对应人才个体的素质分为两个部分：人才掌握的专业知识和业务技能属于显性特征，即“水面上”的胜任力，这是可以通过自我学习或者参加培训以及工作经历来加以提高；而动机、特质、自我形象、态度或价值观等都是隐性的，即“水面下”的部分，这需要企业对元进行深层次的有效判断。企业科学合理地应用冰山模型会发现，一味地追求高学历和各类证书，仅仅是非常表面的，最重要的是评估“水面下”的特质、动机等隐性特征。

洋葱模型是由美国学者博亚特兹通过改良冰山素质理论而得来，将原有的冰山模型对应的个人素质转变成为了由内向外的洋葱式样的突出式展示，从里到外，直接明显地表现出个体素质的核心以及个体边际素质。洋葱模型是将胜任力从里到外进行包裹，最核心的是个性和动机，中层的区域是自我形象、价值观，最外层是基本的知识技能。如同人剥洋葱一样，人才选拔时第一先看到的是个人的知识技能，个性和动机隐藏在最里面的那一层，是最难发现的个人素质，而且没有内层整个洋葱无法生存，因此最内层才是最重要的。当企业在确定重要岗位的人才时，可以利用洋葱模型理论，通过笔试等形式测试人才的知识技能，即洋葱的最外层；通过心理测试等形式挖掘人才的自我形象、态度和价值观，即中间层；通过对人才周边事务进行考量后，间接发现该人才的个性和动机、价值观等。