开展教师校本培训研究提升学校教育教学质量

张焱冰 胡小兵 陈丽丽

一、研究过程

2017 年9 月—2018 年7 月，乌鲁木齐市第十六中学开展以名师工程、“青蓝工程”、教研组活动为主要形式的教师校本培训，培训内容主要为上级部门的文件通知、学校规章制度宣传、教育教学理念、科研培训、学科教学方法。

在2018 年7 月课题组以周广春编制的关于中小学教师培训情况的调查问卷为基础，邀请教育学专业相关专家和一线教师对选题适用性进行评议，设计出《乌鲁木齐市第十六中学教师校本培训情况调查问卷》，以乌鲁木齐市第十六中学教师为调查对象，运用spss19.0 辅以excel 对数据进行分析处理，并辅以访谈调查研究，结合承担子课题的学校各部门进行经验总结研究，完成乌鲁木齐市第十六中学教师校本培训状况的调查分析研究。

（一）教师校本培训工作的现状及存在的问题

将学校教师校本培训工作融合在教师培训工作中，由教研室主管；学校教研室主管教师培训工作，其中包括教师校本培训；学校教师校本培训工作形式丰富多样，但缺乏顶层设计，表现在理念思路方面，学校缺乏对校本教师培训的定位和工作整体设计。通过经验总结和访谈可以发现，学校管理层普遍认可教师校本培训的重要性，但相关概念范畴不明确、工作理念不清晰、工作思路也不明确；表现在工作执行层面，学校没有规范的工作系统，学校教师培训工作糅合在学校教研室工作中，没有独立的计划总结，没有制度保障，没有对工作的内容进行规范、没有评价体系，主要在每年的教科研月、寒暑假培训、集体备课中开展，虽然形式丰富但没有系统化。学校教师出现年龄断层，教师校本培训也出现成长需求的多样化。同时，学校教师校本培训的内容不系统，不能将学校发展与教师成长需求统一起来。教师校本培训应根据《中小学教师专业标准》，结合学校新一轮教学改革需求、考虑教师成长实际需要，在制定计划时规范培训内容，并将内容系统化，以及根据内容设计培训形式。学校有促进教师成长的各种形式，也采取“请进来、走出去”的方式，进行形式多样的培训，但目前缺乏内容体系和进度设置，使得教师校本培训浮在表面，影响实效发挥。目前教师校本培训没有制度保障，没有评价考核方式，影响校本培训的正常运行，无法验证校本教师培训实效。根据问卷调查数据显示，教职工普遍反应目前没有制度保障，教研室主任在访谈中也谈到目前学校没有“具体的评价”。没有保障和监督，导致教师校本培训在开展中对教师没有吸引力与影响力，同时无法确切判断其时效性。同时缺乏激励约束措施，没有调动教师参与校本培训的积极性。问卷调查数据显示，达26.3% 以上的教职工参加校本培训的动机包括个人成长需求和学校的压力。由此可推论，自我激励和学校评比带来的压力是推动教职工参与培训的主要动力，而学校目前没有明确的约束性或激励性政策，引导教师积极参与教师校本培训并督促其取得成果。另外，教师校本培训中班主任工作培训指导力度不够。访谈中也有中层领导和年级组长谈到，希望在校本培训中有班主任培训的内容。

（二）教师校本培训工作存在问题的现实成因

首先，学校对教师校本培训的管理不到位。学校管理者缺乏对教师校本培训概念的深入研究，没有探讨其工作理念，导致对工作缺乏引领和设计。教师校本培训是基于学校、为了学校，以学校为主体的教育活动，需要管理者明确其与教师职前专业培养、入职选拔考核、职后在职培训的区别，把握校本的切实含义，结合学校特点开展工作。学校中层管理者大部分将校本培训和国家地方职后培训混为一谈，没有明确“校本”范畴，导致对教师校本培训工作不能提出针对性的意见和建议，不能对校本培训进行系统设计。虽然学校有“三大工程”，教师队伍建设中提出“四心”育人观，但在市级校本培训工作中缺乏对具有学校特色校本培训理念的整理和深入系统设计，导致校本培训似有似无，教职工对相关理念有耳闻而不理解。同时，没有对教师校本培训工作进行系统设计，导致校本培训形式五花八门、内容松散、成效不显著。教师校本培训工作作为学校工作的组成部分，应该在明确理念设计下有计划、有方案、有进度设计、有内容层次、有制度保障、有考核检验。目前教师校本培训的教改月、师徒结对、集体备课等形式丰富多彩，但在对应培训目标和内容上没有进行规范系统设计，导致看似热闹但成效不显著，没有更好地发挥形式新颖、持续进行的优势。

其次，教师校本培训主管部门没有将工作规范化。目前的教师校本培训工作没有将培训内容系统化，没有安排对应的培训进度，导致培训方式丰富多彩但成效不够突出。近三年教研室开展针对教师基本功、专业素养的朗诵、书写、讲课等多种形式的教师培训活动，尤其是教改活动月形式新颖、活泼，受到老师欢迎。但由于没有对培训内容进行系统设计，对教师业务水平提升、学校教育教学质量推动作用并不明显。针对不同年龄层次、不同汉语水平以及班主任群体，应有对应培训内容设计，才能提高培训实效。同时，没有明确的评价体系和激励约束措施（保障制度），是不能调动教职工参与热情的重要因素，也是这项工作没有发挥更好成效的原因。教职工存在提升个人专业素养的需求，也面临时间较紧、工作繁忙等客观条件制约。主管部门应出台相应制度和评价方案，鼓励教师参与校本培训，同时对不积极参与者给予适当约束，由此保障工作的顺利、有效推进。

再次，在教师自身方面：教师没有职业规划，对个人成长缺乏设计，容易出现职业倦怠和发展瓶颈，由此参与教师校本培训的动机和积极性受到影响。学校教职工年龄在30—40 岁之间人数较少，人数最多的是40 岁—50 岁的中老年教师，这部分教师绝大部分处于中级职称，处于精力有限但工作竞争压力较大状态。面对这一现状，一部分教师出现职业倦怠，放弃自我发展，对教师校本培训没有需求，也不愿积极参与；而另一部分教师以绝对优势与刚入职五年内的年轻教师比拼、竞争，也容易给年轻教师带来压力和挫败感。年龄断层中的另一基数较大群体是30 岁内入职时间较短的青年教师。处于理论丰富、经验较少的职业探索期，容易受挫也容易受老教师职业倦怠的影响，若没有合理职业规划和人生规划，也容易忽略自身发展对教师校本培训不感兴趣。同时，部分教师时间精力有限，缺乏时间管理能力，由此导致对教师校本培训参与度不够。问卷调查中有43.8%的调查对象表示，不愿意参加校本培训的原因是没有时间。没有足够的时间和精力，就不可能从校本培训中获得成长，也是教师参与度不高的原因。

（三）教师校本培训工作的规划调整与行动研究

2018 年7 月—2019 年7 月，学校结合第一轮行动研究中教师校本培训现状及存在问题的分析，参考相关文献，为促进教师的专业发展，提高教师校本培训的有效性，可从三个层面进行调整，开展新一轮行动研究：

首先，在学校层面：一是完善教师校本培训顶层设计，做到有理念支持、有明确目标、有推行计划、有实施执行、有考核评价、有激励保障。第一，构建基于“三大”“四心”的教师成长理念。学校在明确办学目标、教育理念指引下，结合目前教育教学改革的实际情况，以教师专业发展理论和终身学习理论为支撑，构建学校基于教师成长的教师校本体系，引领校本培训工作。第二，明确校本培训目标，制定相应计划方案。将学校发展与教师个人发展目标相结合，制定教师校本培训计划方案，为教师校本培训工作定好基调、指明方向。第三，梳理基于学校发展和校内教师成长的培训内容体系，设计有针对性的培训形式。根据《中小学教师专业标准》基本内容，结合学校发展需求，深入调研教师成长需求，根据教师年龄结构、岗位结构、学科分布以及现有教育教学水平，制定相互联系同时分层次、有步骤的培训内容体系，对应体系汲取以往成功经验，设计培训形式，使校本培训工作规范化、系统化，增强科学性，由此获得实效性。第四，制定、完善评价体系和保障制度，规范校本培训工作，同时调动教职工积极性。通过制定考核评价体系和保障制度，一方面给校本培训工作提供良性运行轨道，另一方面给教职工提供公平和谐参与环境，调动参与积极性，并督促其成长，从而推动学校教育教学质量提升。第五，突出问题导向，关注现实情况下的焦点问题，将教师校本培训工作和学校其他方面工作协调统一起来。教研室要树立“问题意识”，深入开展调查研究，充分认识和把握学校新时期发展特点和发展规律，不断地在初中教师职业发展中发现问题、解决问题，为教师培训提供各种条件和便利，由此切实提高教师职后培训质量。随着近些年学校新入编青年教师的增多，青年教师的培训工作成为学校的新课题，目前学校新上岗的班主任人数不断增加，班级管理工作的对应培训需求也在上升。针对这一情况，主管部门在内容设置、形式开发和时间分配上协调设计，力求培训时间灵活化，解决教师的工学矛盾问题，由此适应这部分教师的需求。第六，完善激励机制，提高教师参训的积极性。人的价值观可以被引导。激励可以调动积极性，激发主动性和创造性。不管个人能力有多强，若积极性不高，必然不能取得好成绩。教师校本培训也如此。没有好的激励机制，教师参加职后培训积极性自然会低，这必然影响培训效果。调查数据显示，教师期望通过授予荣誉、年终奖励、提高待遇等方式受到激励，当然学校也可以根据实际情况，制定奖惩、激励措施，由此提高教师参与校本培训的积极性。

其次，在校本培训执行管理层面：第一，加强调研和行进性跟踪反馈，及时调整校本培训具体方案。主管教师校本培训的部门要跟进整个工作的开展进程，及时搜集工作的材料，同时搜集教职工的反馈意见，以便及时调整工作方案保证工作的针对性。第二，扎实开展评价与监督，为校本培训良性循环提供公平、公正环境。在教师校本培训工作中，公正的执行保障制度和公平的开展考核，是推进工作深入开展和保障实效的必要措施。第三，关注教职工的培训需求，保障培训的针对性。根据问卷调查数据显示，学校现有的培训内容、形式、考核评价方式，和教师期望存在部分差异，比如教职工期望的教学内容偏重于教学实践指导，而学校现有的偏重于理论，教职工期望的考核评价方式与现有的方式也存在出入。基于调查数据，主管部门可以适当给学校提出调整意见，同时可以引用问卷多次进行无记名调查，由此把握培训的针对性。

再次，在教师自身层面：第一，增强自我反思意识和客观分析问题的能力。教师应及时自我分析和反思，以催生自身发展动力。同时在分析教育教学中面对的困难时，学习客观寻找问题的根源，以增强自身识别能力，由此在客观、公正前提下，从提高自身素质角度，寻找解决问题的方法。第二，开展职业生涯规划，滋生自我成长动力。职业生涯是一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素与社会因素等进行分析，制定人生中在事业发展上相应的工作、教育和培训行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排。新教师设定正确的职业生涯规划，可以充满正能量的工作和生活，在教育教学工作起着举足轻重的作用。研究表明，专家型教师都从新教师开始成长起来，有效的职业生涯规划是专家型教师的法宝。第三，树立终身学习理念，适应新时代教育教学发展的要求。终身学习是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要，贯穿于人生的持续学习过程。终身学习能使我们克服工作中的困难，解决工作中的新问题；能满足我们生存和发展的需要；能使我们得到更大发展空间，更好实现自身价值；能充实我们的精神生活，不断提高生活品质，从而让教师积累更多资源，由此应对时代日新月异的新发展。

二、研究成效

历经两轮行动研究，探索出从学校顶层设计、执行层面、教师个人层面推动教师校本培训，以及通过理念引领、目标定位、制度规范、问题导向等途径深化教师校本培训的有效方法。2019 年7 月，课题组运用问卷进行再测查，由此验证行动研究成效。

调查结果如下：

（一）教师对学校校本培训的满意度不断提升

分析：在前测中，教师普遍认为学校教师校本培训流于形式，教师校本培训的内容也很一般、不丰富。在后测中，教师普遍认为学校教师校本培训不再流于形式，教师校本培训内容也较丰富。

分析：教师对校本培训制度规范的评价在前、后测发生变化。在前测中，教师认为，教师校本培训几乎没有制度可遵循，教师校本培训只是按照上级要求执行。在后测中，教师普遍认为，教师校本培训有制度可依。

分析：校本培训促进教师自我反思、促进教师专业成长和教育教学能力提高，得到教师普遍认可。而在后测中，与前次结果相比，教师明显感觉到校本培训对促进学生成长的重要性。

（二）学校教师校本培训内容和形式的针对性增强

分析：教师感知的学校教师校本培训在内容上有变化。虽然教学理论、教学技能和师德师风是学校教师校本培训最主要的内容，但在顺序和重要程度上仍然存在区别。尤其是后测中突出师德师风的重要性，强调教师心理和课题组织内容，同时弱化学校制度的培训。

分析：学校教师校本培训在形式上也有变化。教师在前后测中对校本培训形式的认知基本一致，但后测中尤其关注教师自修和集体备课，并认为集体备课和教师自修可以作为校本培训的重要形式。