农业科研院所科技人才队伍结构分析与思考——以河北省农林科学院为例

高倩，李海山，宋世佳，及增发，李敏

（1.河北省农林科学院，河北 石家庄 050031；2.河北省农林科学院农业信息与经济研究所，河北 石家庄 050051）

农业科技人才是支撑现代农业发展、推动乡村振兴战略顺利实施的源动力，是农业科研院所创新的第一资源，也是科技事业发展的核心竞争力。人才队伍结构是科技团队创新能力的直接影响因素。科技人才队伍中高层次人才数量、专业结构、学历层次、年龄结构、职称结构直接影响着科技创新水平。分析农业科研院所人才队伍结构，研究人才队伍建设中存在的问题，对于优化人才队伍水平、建立良好的人才激励机制、促进人才成长具有十分重要的意义[1]。查学军等[2]分析了农业科研单位人才队伍建设的制约因素，提出加强组织领导，增加人才投入，用活用好岗位设置和绩效工资激励作用的建议。温春生等[3]针对农业高层次人才匮乏、人才结构失衡、人才引进困难等问题，提出新时期农业高层次人才队伍建设的主要路径和重点任务。

河北省农林科学院是省级综合性农业科研机构，成立于1958年。主要开展以作物优良品种选育和高产高效耕作栽培技术体系为主的应用研究，以抗逆生理、生物技术为重点的应用基础研究。现辖12 个专业研究所，建有8 个国家作物改良中心（分中心）、4个农业部重点实验室、7 个省级重点实验室和11 个院级综合试验站。以河北省农林科学院人才结构为研究对象，针对人才队伍建设中存在的缺乏科学规划、结构不合理、考核评价机制不完善等问题，提出了加强人才工作的对策建议。

1 河北省农林科学院科技人才队伍的现状

1.1 数据来源与研究方法

利用2017年河北省农林科学院科技人才队伍数据，运用Excel 软件进行统计与整理，指标包括年龄、学历、专业技术职称等指标。

1.2 结果与分析

1.2.1 人才队伍 近年来，河北省农林科学院大力实施人才强院战略，持续将人才建设作为全院的重要工作任务，并制定了一系列人才引进、培养政策，营造了良好的人才成长环境，高层次人才不断壮大。截至2017年底，全院有中华农业英才1 人；省“巨人计划”创新团队4 个；国务院特殊津贴专家27 人，省管优秀专家13 人，省特贴专家（突出贡献专家）52人，河北省青年拔尖人才14 人；国家现代农业产业技术体系岗位专家16 人、试验站站长22 人，省产业技术体系岗位专家33 人、试验站站长3 人。

1.2.2 人才构成 2017年河北省农林科学院总编制为983 人，在编人员870 人。其中，专技人员722 人，占在编总人数的82.99%，较2012年增长了6.59%；管理人员38人，占在编总人数的4.37%，较2012年减少了0.42%；工勤人员110 人，占职工总数12.64%[3]，较2012年增长了6.17%。

1.2.3 职称结构 2017年河北省农林科学院高级职称（包括正高级和副高级）人数达到505 人，占专技人员总数的70.93%。可以看出，该院专技人员中高级职称人数较多，在争取项目、承担课题、开展科技创新上具有较好的人才基础，但同时职称的聘任矛盾也比较突出[4]。

1.2.4 学历学位 近年来，通过公开招聘（引进）和在职攻读学位（自主培养）[5]，河北省农林科学院高学历人才总量有了较大幅度增加。2017年该院拥有博士学位人员123 人、硕士学位人员321 人，分别占在编人数的14.14%和36.9%；学士学位人员278 人，占职工总数的31.95%。数据显示，硕士及以上的高学历人才相对较多，超过职工总数的1/2，高学历人员所占比例基本能够满足农业科研的需要。

1.2.5 年龄结构 2017年50 岁以上人员282 人，占在编总人数的32.41%；40～50 岁人员245 人，占在编总人数的28.16%；30～40 岁人员273 人，占在编总人数的31.38%；30 岁以下人员70 人，占在编总人数的8.00%。数据显示，该院40 岁以上人员达到了在编总数的60.57%，而30 岁以下人员仅占8.00%，青年人员明显偏少。河北省农林科学院人才队伍存人员老化的问题。

2 河北省农林科学院科技人才队伍存在的问题

2.1 高层次领军人才较少，人才断档问题凸显

近年来新增人员均为高学历青年人才，而高水平、高层次领军人才少[6]。人才队伍建设过程中，由于政策、编制等原因，新增人才大多数是近几年引进或培养的。由于前期缺乏科学规划，在引进人才的时间上、学历层次上过于集中，没有形成良好的年龄梯次和学历梯次。个别研究室几乎全是博士，一个研究所同一年引进多名博士，年龄相同、资历相近，在今后职称评定、课题申报等方面内部竞争激烈，不利于科研团队的建设和人才队伍的稳定。部分研究室学科带头人、学科领域专家接近退休年龄，年轻科技人员的学术水平和专业领域影响力不足以支撑学科的发展，成为优势学科发展的主要障碍因素。

2.2 人才总量不足，且分布不平衡

近几年该院一直致力于引进优秀的博士和硕士，人才结构得到了改善。但由于编制的限制，人才总量仍显不足[7]。随着国家、河北省系列支持科技创新政策的出台，以及农业科技创新工程的实施，全院承担科研项目的数量和经费额度大幅增加，科技人才总量与承担的科研任务不相匹配，人才总量不足的矛盾日益突出[8]。研究所之间、学科之间人才分布不平衡。高学历人才大多集中在学科实力较强、地理位置较优越的研究所，而部分小学科多年未能招聘到合适的人才[10]。地理位置处于劣势的研究所连续多年引进人才困难，发展后劲不足；同时部分研究所高学历人才过于集中，造成了人才浪费。

2.3 引进人才的专业与生源地较单一

新增人员所学专业大多集中在作物栽培、育种、植保等传统农业学科，新兴学科、交叉学科人才较少；且新进的博士、硕士的学习经历和教育背景趋同，河北省内农业院校毕业生所占比例较大，而重点高校毕业生较少。人才的科研经历、知识结构、专业研究方向都较为相似，不利于单位和人才的多学科、差异化发展[9]。

2.4 人才考核评价机制不完善

近年来该院相继出台了一些人才培养、人才引进的办法，但相关考核评价制度还不够完善，缺乏科学合理的考核、评价、激励制度，用人机制还不够灵活，绩效考核的导向作用还不明显，在调动科技人员工作积极性、激发创新活力、吸引高层次人才、支持及留住人才方面还需要进一步完善[11]。

3 河北省农林科学院科技人才队伍建设的对策与建议

3.1 制定科学合理的人才规划

根据科研单位的定位、职责、队伍现状、发展目标、学科建设需要等，遵循人才成长规律，编制科学合理的人才队伍建设规划[12]，明确人才队伍建设的短期和中长期目标，通过规划实施，科学配置人才梯队，使人才结构不断优化，人才引进和培养更有针对性，更加适应学科发展需要，有利于人才成长，更好地发挥领军人才作用，促进人才队伍素质整体提升[13]。

3.2 进一步加大高层次人才培养和引进的力度

根据人才规划和学科建设的需要，在充分利用河北省有关科技创新、人才招聘等优惠政策的同时，按照“优秀人才、优厚待遇”的原则，制定符合本单位特点的高层次人才和紧缺人才引进办法[14]。加强对外宣传，积极与国内外重点农业科研院校沟通，采取更为灵活的高层次人才招聘方式，面向社会公开选拔。在积极引进优秀的博士硕士等高学历人才的同时，还要坚持“不求所有、但求所用”的人才观，以更加开放的思路和更灵活的机制，延揽优秀人才，增强人才集聚效应，进而推动科技创新能力不断提高[15]。

在积极吸引招聘高层次人才的同时，加大对现有人才的培养力度，建立科学培训机制和制度。根据学科发展需求[16]，选派有发展潜力的优秀青年科技人员到国内外高层次大学和科研单位在职攻读博士学位，纳入院、所人才培养计划，毕业后签订服务合同，由院、所以“后补助”的形式给予学费资助，不断提高高层次技术人员比例[17]。

3.3 进一步优化人才结构

科学管理、合理配置人才资源。在科学规划的基础上，通过有计划的人才引进、自然减员、岗位调整等方法，逐步优化调整人才队伍年龄结构；通过调整学科设置，加强人员岗位管理，创新团队建设，不断优化人才的专业结构和知识结构；通过调整职称评聘办法和聘任比例，优化人才队伍的职称结构。通过调整科技人才结构[18]，优化科技人才的资源配置，逐步形成一支年龄结构、专业结构、职称结构科学合理的人才梯次队伍。

3.4 营造人才成长的良好环境

营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新、宽容失误的人才成长良好氛围，弘扬科学精神，尊重科研规律，激发人才创新活力，为人才成长提供良好环境。采取“走出去、传帮带”等培养措施，促进青年科技人才快速成长。建立高层次人才培养计划，设立人才培养基金，选派优秀青年人才到国内外知名科研院所研修学习，资助青年科技人员出国开展合作研究或参加国际会议，促使青年科技人员了解学科前沿、掌握研究动态、提高学术水平[19]。设立第二主持人制度，给青年人才“压担子”，通过老一代专家传帮带，加速青年科技人才成长。对于基础良好、发展潜力大的人才团队，在重大项目申报、科研条件配备等方面给予重点支持。

3.5 充分发挥好编外人才的作用

博士后工作站是科研院所高层次人才的储备库、是人才队伍的蓄水池，是科研单位一支重要的研究力量。要充分发挥好博士后工作站的作用，通过加强博士后工作站的建设，增加博士后在站数量，利用博士后高层次人才队伍加强农业基础研究的力量。

由于编制限制的原因，科研院所中普遍聘用了大量科研助理，承担着许多辅助性的科研工作，其中有很多高学历的优秀人才，是科研单位人才队伍的重要补充力量。要完善相关制度，创造条件解决编外聘用人员的职称评定、工资报酬、福利待遇等问题，建立一支稳定的、高素质的科研助理队伍，充分发挥这些编外聘用人才的作用，解决科研单位人才总量不足的矛盾。

3.6 完善考核评价体系，激发人才创新活力

在科学考核基础上，制定科学的薪酬分配办法，充分体现按劳分配、按业绩分配的激励机制；进一步完善职称岗位聘任，建立起职称能上能下、待遇能升能降的用人机制[20]。建立符合人才成长规律和科技创新规律的人才分类评价体系，突出人才品德、能力、业绩评价，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响，克服唯论文、唯奖项、唯职称、唯学历倾向。根据人才特点分类评价，把研究成果的原创性、学科领域的影响力、成果的转化效益、科技服务对象的满意度等作为人才评价的重要指标。建立高层次人才稳定支持机制，为提升科技创新能力、促进人才成长提供保障[21]。