华西医院：打造干部培训精品品牌

提起四川大学华西医院（以下简称“华西医院”），业内同行都会竖起大拇指，其综合实力在近年来的医疗机构排行榜中均名列第二，不仅在国家卫生健康委历次检查及各类专项工作中，均取得优异成绩并多次获得表彰，而且曾先后荣获亚洲医院管理金奖3项、银奖7项，是中国内地医院获评该奖项目数最多的医院。

不过谁曾想，25年前，当时华西医院各项指标比较落后，其床位使用率、手术量、门诊量等数据，和成都市的一家市级医院相比并无太大优势。

究其原因，既有历史遗留问题，也有体制机制问题，但最重要的是人的问题，而人的问题关键在干部。因为政治路线确定以后，干部就是决定性因素。院领导班子经过反复讨论，决定从干部抓起，加强干部培训，以解决干部队伍在医院管理各方面的不足和短板问题。

探索培训机制

医院管理作为一门交叉型管理学科，属于专业领域，对管理人员的各项能力具有很高的要求，而在25年前的华西医院，相关部门的一项调研显示，医院在职干部普遍存在以下方面的问题。

一是学习不足。医院管理人员多从临床医务工作者中选拔，临床业务技能强，但在管理专业知识方面却相对薄弱，加之医院管理的特殊性，不少干部均为“双肩挑”，学习中埋头拉车而疏于抬头看路，重业务、轻管理的现象客观存在，需要平衡临床业务与管理投入。

二是能力不足。当时的医院管理队伍呈现“三高两低”的特点，即高学历、高职称、高素质，管理专业化低、职业化程度低。有的干部因业务精而步入管理岗位，可能存在管理知识储备与能力、经验不够，反映为在实际管理工作中成长曲线过长，继而影响学科和事业发展。

三是管理不足。据全国21个省区市调查表明，96%的医院认为管理需要相关培训，却仅有28%的管理者接受过短期专业岗位培训，53%所掌握的管理知识来源于平时工作经验积累。华西医院当年情况基本相似，院党委认为，管理是一门科学，管理者专业知识和专业技能的提升是一个循序渐进的过程，但在宏观层面，关注职业生涯发展的体制、机制和顶层设计不足。

四是创新不足。创新驱动是国家战略，在医改进程中，公立医院面临着政策调整、科技创新及民众期望等多方多重压力。其中，科技创新正在加速改变和颠覆医疗卫生行业，对公立医院管理的影响尤为显著。华西医院与北上广同行有天然的比较劣势，因此必须在创新上下功夫，而当时医院的干部队伍创新能力与动力不足，培训机制有待完善。

为此，华西医院领导班子从1994年开始，在院内开展了各种培训活动，先后邀请了原卫生部、科研院所和著名医疗机构的专家学者来院开展讲座，举办论坛，还选送优秀干部到国外培训。在此基础上，院班子认为，单是零散的培训起到的效果有限，因此，必须从顶层设计和培训机制上不断完善创新，应该有组织、有计划、有针对地开展系统培训活动。在院党委的组织下，1996年7月，华西医院干部团队来到四川绵阳进行为期三天的集中培训，向中国工程物理研究院（简称九院）和长虹集团学习，学习九院奉献精神和长虹的创新精神。

“人员能进能出，干部能上能下，工资能多能少”，长虹这种崭新的绩效考核管理模式，令华西医院干部耳目一新。然而更令他们印象深刻和震撼的是，中国工程物理研究院两弹元勋的无畏艰苦、不计名利、为国争光的奉献精神。

华西医院原党委书记郑尚维告诉记者，参与培训的学员利用中午休息时间，观看了九院的内部录像带，当看到一代又一代科学家们，几十年隐姓埋名在条件极其恶劣的深山和沙漠中开展研发工作，用青春撑起国家脊梁时，所有学员都眼含热泪，影片结束后，学员们全体起立，掌声经久不息。

这次培训，对华西医院干部的触动很大，回到成都后，医院领导班子对干部提出了“学习走在前、工作努力干、生活不特殊、遵纪作模范”的要求，而干部也以身作则，提出了“干部无功就是过、平平淡淡就是错”的理念，不仅在业务上提质增效，而且在工作生活中起到模范作用。例如，门诊部主动取消了中午休息时间，采取连续坐诊，让患者少等两个小时。

鉴于这次培训活动所取得的巨大成效，华西医院党政班子决定，将暑期干部培训当做华西的一个长效机制传承下去，逐步创立和形成华西的干部培训品牌。

而这一暑期集中培训全院干部的机制，一传就是22年，培训了华西医院几茬干部。

李为民 四川大学华西医院院长

完善培训体系

华西医院的暑期干部培训旨在提高干部素质，提升管理水平，聚焦医院事业发展。为了打造科学的培训体系，医院从以下几个方面着力开展暑期干部培训项目。

一是充分调研，找准定位。前期通过深入调研，了解干部在管理工作中遇到的问题，以迫切需要提升的能力作为培训切入点；对干部队伍现状进行详细的数据分析，了解干部队伍的年龄、职称、学历、专业背景、岗位需求等信息，制定科学系统的培训计划；结合医院事业发展重心，确定项目定位，将医院需求、干部需求、管理需求融合后形成培训体系。

二是顶层设计，完善机制。干部培养需要制度保障，为此，华西医院构建了“六 位一体”的工作机制，即高度重视，全力支持的领导机制；齐抓共管，密切配合的联动机制；广泛调研，反复论证的选题机制；集思广益，精益求精的预讲机制； 科学民主，客观公正的评价机制；双向沟通，及时动态的反馈机制。

三是结合实际，主题培训。基于实际需求，结合医院发展方向和实际，系统设计和策划当年培训主题。在主题培训之外，充分结合医院发展过程中反映出来的医、教、研、管等各领域的关注焦点，设立分组讨论，实现分论坛紧密围绕主题，深入探讨主题培训内容。

四是形式多样，目标导向。医院的培养思路是以发展为导向，以需求为目的。通过干部系列讲座、主题报告、专题讲座、圆桌会议和管理论坛等丰富多彩的载体与形式，全方位加强干部队伍的思想素质、品格修养、组织管理、专业技能、改革创新等方面的学习教育。

郑尚维介绍，培训内容涉及党的路线方针政策、习近平新时代中国特色社会主义思想、卫生与健康政策、学科建设、人才培养、质量安全、医院文化、团队建设与干部作风等，而培训模式同样与时俱进，在实践中完善创新。

例如，在培训中，逐步形成了“书记培训动员—院长、书记或副职主题报告—院外专家讲座—典型科室交流—学科分组讨论—讨论结果汇报—书记总结—讨论成效立项—项目执行并持续改进”的模式，该培训模式具有高效灵活的特点，已被我国不少医院学习借鉴。

华西医院在培训中加入了“树立标杆”的环节，选择在医疗、教学、科研或管理中某一方面有亮点的科室进行经验交流，以标杆科室引领和带动全院科室管理水平上台阶。如胸心外科的《先心病学科交叉汇报》、呼吸内科的《按系统整合课程教学的探索与实践》、神经外科的《多学科融合的探索与实践》等。用身边人、身边事使教育润物无声，在干部队伍中形成了“比、学、赶、帮、超”、见贤思齐的文化氛围。

四川大学华西医院暑期干部培训

形成经典品牌

一个项目想要升级成为一个品牌，关键要看项目实施过程中所产生的成效。据介绍，华西医院始终坚持将暑期干部培训学习的实效转化为工作中创新发展的动力，该培训推行以来，不少创新点由专题培训讨论提出、调研跟进并持续改进后，形成了可操作方案并落地，在医疗服务模式创新、资源使用效率提升、学科交叉合作等方面取得了显著的成效，实现了从医院干部教育培养机制创新到医院管理项目的转化及落地。

例如，推行“医生跟着患者走”服务模式；实施高级医生细分亚专业，促进专业化发展项目；护士统筹床位管理，加快床位周转；改善医疗服务行动计划；建立以病种为中心的学科交叉/联合诊疗模式；采用矩阵结构，组建多科联合医生团队；建立疾病指南/制定诊疗路径；共建随访体系/临床病种数据库等。尤其是改革手术室资源管理，建立手术室调度中心，打破传统科室界限统一排程，使手术间利用率从63.22%提升至90%以上。

李为民说道，华西医院暑期干部培训坚持20余年，机关后勤、临床业务、新任干部、支部书记、支委专项分类开展，主题讲座、海外交流、通识课程、党建学习、经验分享知识全覆盖。十八大以来，培训干部9000多人次，专项培训新任干部230人次、支部书记700多人次、支委600多人次，干部对暑期干部培训的满意度为93.8%。四川大学先后两次对院班子考评，职工满意率均在98%以上。2017年，医院对中层干部考核，干部素质测评优秀率达97.06%，群众满意率达96.81%，有效培育了事业发展的中坚力量。

如今，华西医院的暑期干部培训促进了干部专业能力、创新能力的提升，具有华西特色的管理模式获得国内外同行的高度赞誉，每年接待同行500余批次4000余人来院交流学习。华西医院党委书记张伟表示，近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，明确指出着力增强干部适应新时代发展要求的本领能力。新时代的医院干部不仅要能够适应新时期医改对医疗服务体系变革和精细化医院管理要求，掌握医疗机构管理技能，更要提升政治领导本领、改革创新本领等在推进工作过程中必备的本领能力。因此，我国各医疗机构都应结合自身现状，建立一套科学的干部培训体系。