心理所有权“消极面”影响研究综述与展望

王艳子 温晓波

摘要：研究者们对心理所有权的研究已经达到27年之久，当前的研究中普遍认同心理所有权会给个人或组织带来积极影响这一观点，却忽视了其作为一种事物本身具有的两面性，本研究提出心理所有权具有“消极面”这一观点，分析了前人的研究观点，认为心理所有权可能会对个体、人际关系以及组织运行都带来消极影响，并试图解释产生这些消极影响的原因。文章通过提出与一般研究相互补的观点，以期进一步丰富、平衡心理所有权理论，为后续研究提供参考。

关键词：心理所有权；两面性；消极面；原因

一、 引言

心理所有權被认为是相较正式所有权，能更深入揭示员工行为变化的重要心理学变量。目前，除了在组织行为领域的蓬勃发展，有关心理所有权研究开始逐渐向多个领域延伸，典型的如营销管理领域、公司治理领域等。其次，对心理所有权的研究当前主要集中于组织层面，在其前因变量方面，着重于领导层面，诸如研究者对魅力型、授权型、服务型、包容型领导与心理所有权的关系都进行了探讨，以及领导员工关系层面（陈伟民和张驰，2014）等；在结果变量层面，心理所有权能够促进员工工作满意度、提升员工忠诚度（袁凌等，2012），加强员工敬业度（邱敏和胡蓓，2015），有利于员工积极态度和积极工作行为（刘芳和王浩，2010）等，当前有关心理所有权积极效应的研究已经形成了较为丰富的研究体系。此外，对心理所有权的研究主要集中于其积极层面，心理所有权的中介作用和调节效应也都着重强调其积极效应，有关其“消极面”及作用机制的文献研究仍为数不多，对心理所有权“消极面”的内涵研究及量表开发也处于初步探索中，虽然有学者提出了心理所有权“消极面”的观点，但大多是一些推测性的较为局限的看法，尚未经过实证进一步证实，伴随着现实中一些管理问题的出现，如企业管理领域中的委托代理问题，使得心理所有权的消极影响被放大开来，因此，有关心理所有权消极影响的研究亟待研究者关注。

因此，本研究将立足心理所有权的“消极面”视角，在当前研究现状的基础上，梳理分析心理所有权的“消极面”影响，同时对这些“消极面”溯源，以期为心理所有权理论的后续全面研究提供参考价值。

二、 心理所有权理论发展

心理所有权的概念是基于正式心理所有权而产生的，由Pierce等（1991）最先提出。研究者们对心理所有权的相关研究也经历了一个不断完善的过程，目前形成的能够明确区分的概念主要包括：组织心理所有权、工作心理所有权、集体心理所有权和知识心理所有权。

心理上的所有权意味着，即使一个人并不是一个物体合法的所有者，他心理上也会觉得自己是这个物体的所有者。心理上的所有权是一种状态，在这种状态下，一个人感觉拥有的目标物或此目标物的一部分是自己的（Pierce et al.，2003）。虽然对心理所有权的定义多种多样，但在大多数定义中都提到了两个主要属性。首先，心理体验的所有权指向一个“特定的目标”或“所有权目标”，这样的目标可以是有形的，也可以是无形的，个体特征和情景因素会影响特定目标的重要性水平。第二，心理所有权是指个体（或群体）对特定目标物产生的一种“我的”或“我们的”的心理状态。

基于组织的心理所有权是指员工对组织的占有感，在某种程度上是对组织的情感依附，这种带有情感的依附超越了对组织单纯的认知与评价；而基于工作的心理所有权则是指个体对其特定的工作或角色的心理联系；两者之间存在正相关关系，基于工作的心理所有权是基于组织的心理所有权的前提。相类似的，集体心理所有权反映了员工在群体中所形成的在群体层面共享的一种心理所有权体验，是一种伴随着情感的社会认知，其中互动在集体心理所有权的形成中起到关键作用，不仅是员工与目标物的互动，更是群体中员工之间的亲密互动。此外，以员工为核心的知识心理所有权表明员工将在组织中感知到的知识视为是“我的”或者“我们的”，进而会作用于员工的知识分享意愿等。

三、 心理所有权“消极面”影响

1. 心理所有权对个体的消极影响。Pierce等（2001）指出心理所有权可能会使员工对目标物产生压力感。当员工拥有过高的心理所有权时，会对目标物有过高的保护欲望，同时也会体会到自己身上的责任负担被加重的心理感知（Pierce & Peck，2018）；在见证目标物遭遇剧烈变化之后，员工对目标物的占有感受到侵犯或者遭受了损失，则更加容易触发其焦虑心理、烦乱情绪等消极情绪，因而会使其体验到失落感、挫败感等不良情绪，这些消极情绪会使员工生病甚至产生轻生的念头，影响到员工的身心健康发展。

2. 心理所有权对人际关系的消极影响。有学者提出，心理所有权会引起员工之间关系疏远。按照Pierce等（2001）的观点，心理所有权能够使员工拥有责任感和奉献精神，也可能会导致其产生不利于组织发展的控制欲望，因而员工会为了个人利益不被损害而在工作中不愿分享，引发员工间的人际关系隔阂，不利于团队凝造和谐、友好、互助的文化氛围，更容易引起冲突；Avey等（2009）也认为，心理所有权较强的员工不太愿意与别人交换所有权目标，因此推断心理所有权过高的员工占有欲过重，与组织中其他员工的互动较低，不太乐意与同事交换信息，这样会造成人与人关系疏离，人际距离被加大，由于距离的存在使得沟通交流不顺畅，更容易引发人际关系紧张。而在家族企业中，这种人际冲突体现的更为明显，家族企业是股东之间产生误解和冲突的沃土，这是因为由心理所有权所引发的占有和控制感，使得股东之间总是会为了各自的利益矛盾连连。

3. 心理所有权对组织运行的消极影响。

（1）心理所有权引发组织绩效问题。已有研究已经证实了心理所有权在提升员工工作绩效方面的作用，而组织绩效与员工个体绩效息息相关，只有员工个体的绩效达到一定标准，组织绩效才能得以实现，当然这并非简单的加总问题。此外，目前针对心理所有权对组织绩效消极影响的研究也有了新进展。

艾凤义和刘倩倩（2013）的研究中曾结合家族影响模型（F-PEC模型）揭示了家族影响力对员工心理所有权的影响，由于家族企业中权力相对集中于家庭成员，使得员工感知到的在企业中的自主权体验降低，即员工的心理所有权被家族成员所“稀释”，因而会造成员工积极性降低和工作绩效下降等不利影响，最终表现在组织绩效当中，对组织绩效产生不利影响。

现代组织中，谁掌握了关键信息谁就取得了先机，信息成为影响组织效率乃至组织绩效的一个关键因素。2010年，Han等基于台湾地区的研究证明了心理所有权会使员工产生信息囤积行为。而姜荣萍和何亦名（2014）的实证研究也表明了高知识心理所有权的员工，为了满足自我效能感和自尊需要，倾向于做出知识隐藏行为。而知识隐藏行为意味着员工不愿与他人分享自己所掌握的想法、知识技能，或者，即使这些想法是共享的，也可能想要保留对它们的独家控制，从而导致拒绝别人对它们的贡献，即抵制他人对这些想法的改变尝试，这些行为不利于员工之间发生思想碰撞，不利于其绩效提升，更加阻碍个人成长，组织绩效建立在个人绩效的基础之上，这也就意味着组织效率得不到有效提升，组织绩效会因此而受到制约。

（2）心理所有权给组织变革带来阻力。尽管先前的理论研究几乎都强调了心理所有权所具有的潜力，也早在1996年，Dirks等人研究证实了心理所有权会使得员工对组织的变化进行抵制，他们认为心理所有权是一把双刃剑，会引发非常不同的后果，这取决于组织变化会导致心理所有权的扩展还是减少。

Brown（2005）等的研究中也提出了心理所有权会对组织变革有不利影响的观点。而Avey等（2009）的研究则在一定程度上承认了其所提出的心理所有权构念中防御性心理所有权这一维度的负面影响，在这种情况下，个体对目标物产生更加強烈的领土意识，为了维护自己的“领土权”甚至会咄咄逼人，以至于使组织变革变得非常难以实施。

此外，在家族企业中，家族经验影响会显著负向影响员工心理所有权（艾凤义和刘倩倩，2013），这是基于家族企业中的典型现象——“老臣与少主”而产生的，“老臣”跟随企业创始人一起开辟了企业的辉煌，对企业有非常高的情感归属，即很高的心理所有权，但是“少主”上任带来的经营管理风格、方式的巨变会造成这些“老臣”心理和情感上的变化，使他们觉得自身对企业的情感遭受了破坏，或者是触动了他们的利益，因而他们会通过“搞破坏”给组织变革带来阻力，同时降低组织公民行为。也就是说，高心理所有权的员工可能会抵制组织的改变，因为他们认为组织的变革是对他们现有身份的一种威胁。

与此同时，组织变革的种类也会使得员工面对变革的态度差异化（Pierce et al.，2001），相较自发的、渐进式的变革，强制的、革命性的变革更加会引起员工的抵制反应，这是由于后者更加威胁到了员工对组织的控制感、占有感和依附感。也就是说，心理所有权的存在使得员工在面对强制的、革命性的变革时，更加会产生抵触行为。

（3）心理所有权引发不道德行为。越来越多的研究证实了心理所有权会引起一些打破组织规范、侵犯他人利益的不道德行为。具体来讲，Dirks等（1996）认为心理所有权过高会使员工为了维护自身（或者本部门）的利益而以牺牲他人（其他部门或公司）为代价。储小平和刘清兵（2005）曾经做过一项关于职业经理职务侵占行为的研究，发现当职业经理人的心理所有权高于实际所有权的情况下，即他们的心理预期收益高于实际收益时，就会做出职务侵占行为，并且这种差异越大，做出侵占行为的倾向就越大。

Huang等（2016）在有关执行信息安全合规行为的意愿和能力的实证研究中，提出了心理所有权会促进员工合规行为的假设，但是最终的研究结果却偏离了假设，结果表明心理所有权会对员工合规行为产生负面影响，一种较为合理的解释是个人对信息的心理所有权使他们相信，他们可以随心所欲地使用信息，包括把数据带回家，把数据保存在任何他们想要存放的地方，或者未经他人允许就可以随意改变信息的内容等。然而，企业中的安全策略通常会限制个人对数据的访问、使用和存储。因此，员工在心理所有权影响下遵守安全政策的意愿就会变得很低。

经以上分析可知，相较心理所有权能够带来的积极效应，如会激发员工关心、保护组织的意愿，促使员工做出利组织的行为等，其“消极面”影响往往也随之产生且不容忽视，员工对目标物过高的心理所有权，使其难以舍弃对目标物的控制意识和占有感，一方面给自己的身心带来消极影响，也不利于良好人际关系的培养，更重要的是对组织运行也产生了诸如引发组织绩效问题、给组织变革带来阻力、以及一些不道德行为的出现使得组织良好形态受到破坏等棘手的问题。因此，对心理所有权“消极面”的后续研究尤为必要。

四、 心理所有权的“消极面”影响原因探析

1. 多种心理所有权发展不均衡引发的消极影响。各个心理所有权并不是单独存在的。现代企业管理中组织结构的灵活（如事业部制组织结构、矩阵制组织结构）一方面给企业带来了面对市场变化更高效、灵活的决策机制，随之而来的亦有发展方面的缺陷。组织中员工所在的岗位不同，可能身兼数“位”，一方面处于某一职能部门，可能还会参与到具体的某个工作团体中跟进某个项目，再加上员工个体在情感、价值观方面有所差异，可能会对其所处的不同角色有不同的感知体验。姚凯和崔晓明（2010）曾经提出了心理所有权在组织和工作层面的非均衡发展问题，由此可以推断，集体心理所有权可能也会与组织、工作心理所有权同样有非均衡发展问题，即心理所有权在团队要素、组织要素和工作要素上存在差异性，也表现出一定的发展制约问题。如委托代理现象中，经理人可能会为了追求自身价值的实现而更投入于工作中，工作心理所有权显著高于组织心理所有权，即两者发展存在不均衡，会使经理人更侧重于自身目标的实现而忽略了组织目标，从而对组织发展产生不利影响。

2. 基于占有感矛盾而引发的消极影响。心理所有权概念中，包含了主体基于角色差异对目标物产生的两种有联系却又存在矛盾的占有感，即个体（或群体）对特定目标物产生的一种“我的”或“我们的”的心理状态。

以员工的知识心理所有权为例，Constant（1994）等通过实验研究发现员工更倾向于为了内心的满足而分享那些感知到是自己所有的隐性知识；但是刘人境等（2013）通過数据分析得出的结论则与此不同，他们的研究结果表明，如果员工感知到隐性知识是“我的”，即属于自己的，便会降低其向他人分享知识的意愿，即使通过分享能获得他人的敬佩和尊重，他们也更愿意维护自己对隐性知识的独占权，因为只有这样他们才能获得在组织中的竞争地位。相反地，当员工感知到隐性知识是“我们的”，即属于团队所有的时候，员工倾向于为了团队目标的实现而无私的奉献出自己所掌握的隐性知识。由于“我的”“我们的”这两种状态往往是充满内在矛盾的，这种矛盾也使得员工在态度和行为方面充斥着矛盾，因而，员工会在个人目标和团队目标之间犹豫不决，没有明确的指引方向容易使员工摇摆不定，不利于员工间团结协作，更加不利于组织整体目标的实现。

3. 企业文化差异引发的心理所有权消极影响。现代创新型企业中，很多都融入了更多的人性化管理，致力于为员工营造更加舒适、自由的工作环境，如谷歌。员工可以成为支配调动企业资源的“主人”，更加彰显了主人翁精神，引发更高程度的心理所有权，因而一方面能促进员工为组织奉献的主人翁意识，对员工个体和组织发展都具有积极效应；另一方面，员工在这样的环境中受内心占有感驱动，从竞争者那里感知到的压迫感更加强烈，会为了争取关键性资源、获得职位晋升或报酬提升，而对自己所掌握的知识技能有所保留，使员工表现出知识隐藏行为和控制行为。

而在家族企业中，基于心理所有权的社会行为尤为常见。家庭成员参与商业活动的程度越高，可能越会引发一些个人、团体层面上的消极态度和行为，如抵制变革、降低角色行为和绩效、任人唯亲、自私、不愿分享（如知识、工作空间）、防御性的属地行为和孤立行为等，害怕失去自己的“领土”和自我社会身份的恐惧会促使家庭成员开展一些政治活动，妨碍企业内部信息的透明程度，此外，他们只专注于沟通和维护私有权利，可能会降低他们对组织目标的关注程度，因而影响到组织目标的实现。由此可见，企业文化不同，引发心理所有权消极影响的机制也具有差异性。

五、 总结与展望

通过文献回顾与分析发现心理所有权对员工个体、人际关系和组织运行都会带来消极影响，与此同时，目前有关心理所有权“消极面”的概念界定、维度划分、测量方法等还没有被明确的提出，未来研究应该以此为出发点进行。其次，未来对心理所有权的研究应集中于将其积极和消极影响进行比较研究，需要注意在将心理所有权作为中介变量或调节变量的研究中也考虑其消极效应。再次，不同类型的企业（如服务型、制造型），对员工心理所有权的强度要求可能是不同的，心理所有权的影响可能结合企业各自的特征产生更复杂的作用机制，需要结合具体情形进行系统地研究。最后，要注重对心理所有权积极影响和消极影响平衡性的把握，并在此基础上寻求相应的对策，尽可能降低不同情境下心理所有权的消极影响。

参考文献：

[1] 艾凤义，刘倩倩.家族影响对企业绩效的作用——以“去家族化”争议为背景[J].社会科学家，2013，（10）： 71-74.

[2] 陈伟民，张驰.领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究——心理所有权的中介作用[J]. 南京邮电大学学报：社会科学版，2014，16（3）：24-31.

[3] 姜荣萍，何亦名.知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究——基于智力型组织的实证调研[J].科技进步与对策，2014，31（14）：128-133.

[4] 邱敏，胡蓓.内/外在激励，心理所有权与员工敬业度关系研究[J].软科学，2015，29（12）：87-91.

基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“中国文化情境下团队领导社会网络的形成机制及对团队创造力的动态影响研究”（项目号：14YJC630132）。

作者简介：王艳子（1983-），男，汉族，山西省吕梁市人，山西大学管理与决策研究所讲师、硕士生导师，同济大学管理学博士，研究方向为人力资源管理；温晓波（1992-），女，汉族，山西省晋中市人，山西大学经济与管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2018-08-06。