“互联网+”时代下企业人力资源管理的新趋势及应对措施研究

摘 要：随着网络通信技术的不断发展，“互联网+”呈现到了大家的视野当中。其中，互联网的互联互通，大数据挖掘，免费模式的兴起，从一定的程度上，转变了人们的思维方式与行为习惯。将“互联网+”的创新成果，融入到人力资源管理当中，借助互联网的绝对优势，实现选拔、培育、保留、“瘦身”四大转型，提升人力资源的价值创造，焕发企业新生机。

关键词：互联网+；人力资源管理；新趋势

一、“互联网+”时代下企业人力资源管理背景与意义

从本质上看，“互联网+”的特质就是跨界融合和竞争。互联网的经济领域赋予了各个领域的用户以简约、极致、迭代、流量、社会化、大数据、跨界和平台的重要优势。因此，企业想要得到有效的可持续发展，就应该将“互联网+”融入到企业人力资源管理当中去。注重用户核心体验，实现对人力资源管理进行相应的调整。

在“互联网+”的影响下，企业人力资源管理也应该根据实际情况，进一步丰富企业人力资源管理的相关研究。另外，还需要在社会的实践和发展状况中，探究互联网发展与企业人力资源管理的契合模式，实现有效的转型方式。

二、“互联网+”时代下企业人力资源管理理论探究

1.人力资源管理内涵

从一定角度看，人力资源就是在一定范围内，所具有劳动能力的总和。人力资源管理是企业发展的战略性需求，通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等过程，可以积极的调动员工的主观能动性，最大化挖掘员工的内在潜力。确保企业战略目标实现的同时，也为企业的发展创造经济效益与社会效益。从本质上看，企业运用现代化的人力资源管理手段，可以充分实现获取、开发、留人、用人方面的计划与调度，换句话说，就是一种可以实现企业发展目标的管理行为。从人力资源的管理核心上看，其是价值链的管理形式，在此之中，包含了价值的创造、价值评价标准、如何分配等内容。

2.“互联网+”时代下的人力资源管理特点

第一，从人力资源结构多样性上看，展现了高层次、专业化发展方向，及其职场规则的新变化，员工国际化标准的提升。第二，从人力资源的规模流动增强上看，需要依靠社会保障福利制度进行完善。第三，从核心资本上看，需要不断地创新驱动，变革创新，这样才能降低人力资源管理成本。

三、“互联网+”时代下企业人力资源管理的新趋势

新常态背景下，基于“互联网+”的影响，人力资源管理科学的探究方向也随着时代的变化呈现了新的管理趋势。第一，视角转换新趋势；形成了由表及里的人力资源管理方式。从本质上看，人力资源管理策略是从客户到市场、服务的需求角度进行的分析。站在他人的角度进行权衡，这样才能展现人力资源管理的重要价值。第二，组织变革新趋势；在互联网时代的影响下，人力资源组织会发生重要的变化。例如：组织扁平化、自组织、创客组织等新趋势开始层出不穷。因此，这个时候只有顺应时代的发展需求，及时的做出调整，这样才能实现人力资源管理的有效创新。第三，模式创新新趋势；根据A企业的问题，可以看出，人才管理展现了很强的不确定性。因此，在“互联网+”的构建中，不仅需要打造供应链，还需要铸造人才链，实现更好地共享经济。第四，数据化展现新趋势；从本质上看，现代化企业的人力资源管理，当然离不开数据的计量。基于大数据下的人力资源管理，不仅需要在信息化的基础上进行构建，还需要节约管理成本，实现战略性的角色转变与战略性的企业组织规划。第五，管理平台化新趋势；就现阶段的发展趋势而言，人力资源管理平台诚信三大支柱模式，主要内容是SSC共享平台、COE专家中心以及HRBP业务支持。因此，此时的企业管理人员就可以在平台化的基础上，将人力资源管理与业务往来融合在一起。第六，价值管理新趋势；在“互联网+”的构建中，人力资本分享权和决策权展现了重要的地位，因此，如何能更好地实现资本与人力资本价值之间的平衡，成为了企业人力资源管理的难点。第七，文化变革新趋势；“互联网+”的构建中，不仅需要驱动业绩还要塑造企业形象。以开放包容的心态，最大化给予人才尊重。第八，业务网络化新趋势；为了展现人力资源管理的高效性，就应该在网络+平台+社区的模式下，转变视角，以网络学习的形式，达到企业“互联网+”转型。

四、“互联网+”时代下企业人力资源管理的新趋势及应对措施研究

1.提升企业员工价值体验

其中，企业在“互联网+”转型的构建中，企業的组织结构呈现网状形态，谁最接近客户，那么谁就可以在附加值上构建产品的创新变化。换句话说，客户是员工，员工是客户。例如：小米手机在传播的过程中，就秉承着客户与员工无界限的思想。小米的粉丝团也就是小米的传播者，将在人力资源的管理延伸上，服务新产品。此外，企业人力资源管理还可以在B2E模式的基础上，实现业务经理与员工的共同参与体验，并在企业HR的需求上，成为企业的战略性伙伴与业务伙伴的关系。整合新思路，打造企业与各类员工的互动渠道。从“控制手段”转变为“产品和服务”，致力于提升员工的价值体验，实现共同研发、设计和体验。

2.构建企业员工使命感

互联网时代的人们其观念发生了巨大的变化，因此，企业的激励制度应该是构建在承诺契约的逻辑之上，最终，实现企业员工的自我驱动力和自我管理能力的提升。与此同时，企业还需要加强建设自身与员工之间凝聚关系，在信任的前提下，提升员工的使命感与事业感，最大化激发员工的责任心、主动性和创造性。互联网属于人类的革命，小人物，大贡献。因此，企业只有提升情感链接、无限沟通，增加人才价值体验。这样才能跨界思维，管理人力资源，实现网状化价值创造。与此同时，这样能够更好地实现中心化，与员工主动经营与管理。不仅如此，还可以在应用人力资本的基础上，建立共赢生态系统，实施人力资本合伙人制度。也可以利用网络化的手段，形成微认可、微创新、微团队、为招聘的管理模式，最大化接近企业价值，接近客户的话语权。

3.大数据人才管理手段

在互联网时代人的转变中，人与人、人与组织之间的联系都是一种数据的展现。因此，企业想要得到快速地发展，就需要不断地对现场工作、员工互动、员工人格等方面的数据进行收集。并及时的掌握员工的期望值，构建合理的酬薪决策。在科学分配的基础上，打破劳资关系的临界点。换个思维进行分析，除了薪酬运算之外部分，大部分的人力资源管理都属于非程序化决策的范畴。因此，在人与人互动交流中，就展现了大数据的重要力量，并为人力资源管理提供了重要的科学性依据。从本质上看，以大数据作为人力资源的管理工具，首先需要搭建大数据平台，接着转变思维模式，实现培训过程的网络化，激励资源的数据化。

4.人力资源管理模式转型

第一，人力资源选拔的转型；需要在互联网的基础上，合理的定位员工，引导员工激发自身的最大化价值。并在此基础上，构建人力资源圈，吸引更多的人才。例如：58同城、猎聘等招聘软件应用，都可以提升人员招聘效率。

第二，人力资源培育的转型；企业可以在互联网的基础上，构建朋友圈，人力资源之间建立动态交互机制。提升企业形象与凝聚力，提高忠诚度。还可以构建交互平台，例如：阿里巴巴、搜狐等互联网企业就是利用互联网平台交互的形式进行构建人力资源管理部门的。针对不同的人员定制不同的培训制度，并了解不同部门的动态性工作状态，将员工的潜力挖掘出来。按照孕育、成长以及成熟的发展阶段进行分析，构建企业核心，提升技术指导。

第三，人力资源保留的转型；主要包含了绩效核心内容转变，交互平台升级，人才发展机制构建等主要内容。实行战略管理，加强人本管理，提高员工工作质量。结合互联网有机特点，实行科学管理，提高人力资源管理效益。

第四，人力资源“瘦身”的转型；主要是通过传统人力资源管理模式下的“瘦身”，通过用户的反馈，实现员工对用户的责任，有效帮助员工做好职业发展规划。基于互联网思维下，在线构建创意创业平台，吸引外部的资源进入到企业。驱动机制，推动内部和外部资源的创业，赋予员工更多自主权，尊重员工个性化差异。

五、总结

“互联网+”时代下，企业想要在雨后春笋般的竞争中立于不败之地，就应该从人力资源管理入手，转变人力资源管理人员的视角。重塑管理模式、变更管理手段。不仅如此，企业还需要结合自身的实际情况，将人力资源管理與业务融合在一起，不断激励员工，激活组织，引爆核心。充分体现精细化的能力体系和职位体系，以此来帮助企业实现“互联网+”转型，实现健康可持续发展。

参考文献：

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[2]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017（01）.

[3]马晓慧.浅谈如何有效的提高计算机人力资源管理效率[J].黑龙江科技信息，2016（36）.

作者简介：周晓东（1993.02- ），男，满族，籍贯：新疆玛纳斯县，作者单位：玛纳斯县农村信用合作联社，人力资源管理师，研究方向：人力资源管理