企业执行力建设的实践探索

赵菁

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-320-02

摘要 现代企业管理中无论是引领思想的文化、规范管理的制度，还是优化工作的流程、机制等，最终都要落到人的执行。没有严格的执行，一切工作都无从谈起。本文试从企业人员执行不力的表现，影响执行的现实阻力和相应的解决措施等方面逐步深入，结合工作实践，对提升企业执行力谈几点浅见。

关键词 企业文化 执行力 管理

中国台湾管理培训大师余世维在其所著的《赢在执行》一书中曾明确提出：“执行力是决定企业成败的重要因素，企业的核心竞争力就是企业的执行力。”

以此观照我们当下的社会还有企业，毋庸讳言，在建设和发展的进程中，依然存在着“不能做实”和“不能做细。的两大症结，一言概之，即“中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。”

众所周知，企业的经营管理是由目标走向结果的一个过程。在此过程中，“执行”无疑是最不可缺失的一环。但现实情况是，很多企业往往制定了好的战略目标，也预期到了理想的实施结果，却总是在执行中出现问题和偏差。究其原因，既有执行主体“人”的问题，也有企业在制度、机制、文化等方面不健全所导致。

一、企业人员执行不力的主要表现

（一）不按章办事

很多企業中，制度的存在感很低，流于形式或称为摆设。面对林林总总的条文，管理者没有认真传达，员工也没能认真领会，在指派或者接受工作任务时，很多管理者和承办人往往不会仔细考虑企业有没有相应的制度需遵循，一头扎进工作却不按章办事，最后才发现走了弯路，甚至是错路。即便企业某些人员意识到了制度的重要性，但因为看到大环境中“执行”与“不执行”两者没有明显差别，因为没有看到制度提高了工作效率或者保障了切身利益，从而对制度产生了怀疑，最终发展到对企业制度的漠视。

（二）做事未尽责

企业中一项工作任务没完成好，常会听到各种“理由”，比如“事先没征求我意见，现在办砸了不是我的责任”、“我没有这方面的经验，以前从没做过”，或者“这事我以前就这么办的”等等。这些“理由”从不同人口中说出，或委婉、或生硬。值得注意的一个现象是，那些说法委婉、“会说话”的员工，常会让人觉得“已经注意了方式方法”，至少“态度端正”，所以便难以去苛责他们做事不尽心了。可细想去，无论会不会说话，找没找到“理由”，办事不力、执行不力的根源没有改变，都是因为消极应付工作、推卸责任，或者工作习惯拖沓、畏难逃避，因循守旧。

（三）轻视执行偏差

执行的本质，是要不折不扣地完成。但很多企业人员在定性“工作完成”时，习惯将“好像、似乎、大约、大概、应该、可能”等口头禅挂在嘴边，看似是言行留三分余地的“谦虚”，其实潜在心理层面，是在为自己做事不严谨寻找粉饰。如果说马马虎虎的工作态度仅属于个人问题的话，那么企业管理者对于这种态度的纵容就是深层次的问题了，一旦缺乏对员工执行偏差的敏感性，不及时予以纠正，做到“零容忍”，那么员工也会视疏忽大意为小事，直接影响工作执行效果，严重的是在企业中形成不好的风气，即满足于得过且过，没有更高目标追求。

二、企业中阻碍执行的现实因素

（一）制度体系不合理

一是缺少针对性，制度制定时往往只是管理决策层小范围的“拍脑袋”，没有听取执行对象的意见，没有开展充足的调研论证，导致制度出台后容易遭受抗拒。二是缺少系统性，名目太多，繁琐不便执行，仿佛给执行者戴上了紧箍，增加了执行者的逆反心理。三是缺少严谨性，朝令夕改，发现员工执行制度有抱怨后，快速向修订妥协。但制度的效应是长期的，有时并不能立即见效，如果贸然推翻既定制度，一味迎合所谓的“实际情况”，则必然使已在执行的员工对制度的权威性产生怀疑，陷入“抱怨、抗拒一修订一更多抱怨、抗拒”的恶性循环。

（二）监督考核不给力

企业经营管理有其十分现实的—面，单靠人员自觉不实际，抓好执行的一个有效手段就是监督考核。执行不力的背后，直接反映出工作监管不力，主要有两种情况：—是没人监督督考核，工作做的好与坏没人管，或者是没有明确规定该哪些部门去做，职责分工不明造成无法针对性考核。常见的如企业中的管理真空或者管理重叠问题，导致有事情时没人负责。二是企业监督考核机制不合理，比如常见的所谓“能者多劳”，一部分优秀员工兼任了多项工作，得到的回报却没有和一般员工拉开差距，激励机制没发挥作用，挫伤了工作执行的积极性。

（三）文化创建不到位

通过监督、考核、奖惩等外部刺激，固然可以改变执行者的行为，但企业文化却是通过影响执行者的意识、心态，最终让执行者自觉改进行为的一种更为有效的做法。企业文化创建不到位中，有一点很关键，即平时对员工的培育不得法。很多企业往往只重视人员的技能培训，忽视态度培训，对企业精神、工作理念、价值观等提炼、宣贯不重视，无法激发员工工作热情和活力，造成员工技能虽长足提高，但工作作风不行，对企业的归属感和忠诚度不高，最终导致执行力下降、离职率提高，企业的培训投入也随着员工离职而浪费。

三、提升企业执行力的递进措施

（一）设计“可执行”的工作流程

一是部署工作任务时要清晰、细致，帮助执行者对任务要求正确认知，保证团队成员对工作理解的一致性，形成合力，提升执行度。二是注重目标任务的分解，对于工作任务，人的惰性注定了会畏难、抵触，但就像跑马拉松，把目标分解开来，一个个去克服，便会发现困难“变小”了。但要记住，“目标一旦确定，绝不可轻易更改。可以不断修正的是达成目标的计划，包括到达终端目标之前各个‘路标——过程目标。记住英国人的一句谚语：目标刻在水泥上，计划写在沙滩上。”三是明确好角色分工，让执行者能清楚各自职责目标并发挥所长，确保“事事有人做、人人有事做”。有研究显示，处理一个文件只需7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。因此，要缩短和减少工作执行中非必要的中间环节，进行科学的流程再造，通过管理的“扁平化”来提高执行效率。

（二）实行“全过程”的监管

相比于企业外部监管的严峻无情，企业内部的监管相对温情，更易被员工接受，所达成的效果也更好。但是，监管若是操之过急或是力度不足，都会产生反作用：过严会使执行者口服心不服，过于宽松则可能使工作纪律涣散、工作秩序难以维持。如何有效监管工作执行？一是管理者依据工作计划进度与事先预估判断，安排在便于发现和解决问题的合适时机去跟踪检查：二是约定执行者在具体时间、具体情况下汇报工作进度；三是流程中上下环节的部门和职能人员对承办环节进行跟踪监控，并及时反馈。同时，要在企业建立和绩效管理融合的執行力激励机制，在监管到位的情况下，及时对监督结果进行评估和考核，有效激励先进者，鞭策落后者。

（三）健全“有人情味”的制度

企业需要一个和谐的工作环境，就必须建立一套科学、规范、合理的制度体系。在制定和宣贯制度时，企业要本着这样的原则，即制度是为了规范员工的行为，不是额外的负担；是为了提高工作效率，不是死板僵硬的教条。制度的强制性、严肃性，和其具备“人情味”并不相悖，两者相辅相成。设计制度时，应做好充足的调研论证，力求内容的完整全面，切实可行，能有效保障执行主体的权益。制度制定需有前瞻性，围绕企业的中心目标辐射开来，思虑周全地制定相应规则，如果在员工做出不合理的行为后再行规定，“事后诸葛亮”，就无法体现制度的公平性。制度的更新需遵循科学程序，切忌反复制定和后续制定繁琐的条款，从而丧失制度的严肃性和权威性。

（四）创建有“成就感”的执行力文化

要将企业打造成一个执行力组织，就必须在企业内建立起执行力文化，让成员获得执行的成就感。“组织行为学研究认为，成就感是个体与生俱来的渴望。当获得职业成就感后，工作兴趣会得到提高，更乐于参与各项与工作相关的事项。”具体而言，一方面是要倡树执行的理念，通过宣传身边先进典型，开展文化活动等途径，在企业内营造执行的氛围、环境，使“高效执行”成为员工自觉自发的行为习惯。另一方面，在注重员工技能提升的同时，要积极引入态度培训，使员工分配薪酬、职业成长与其工作态度有机结合起来，鼓励和肯定高效执行的行为和成果，以此锤炼员工的执行意识和执行能力，使其在工作执行和目标追求上精益求精。

四、结语

“千里之行，始于足下。”事物往往就是这样，最复杂的也是最简单的。企业建设和发展的目标看似宏大，具体实施的工作和步骤看似庞杂，但只要组织中的每个成员将分解到手的事认真、踏实地做好，用“高效执行”这条线串起来，那么企业的成功、员工价值的实现便能水到渠成。