中国宇航企业组织结构与创新绩效：动态能力和创新氛围的中介效应

陈建军，王正沛，李国鑫

(1.哈尔滨工业大学 管理学院，黑龙江 哈尔滨 150001;2.鲁东大学 商学院，山东 烟台 264025)

一、引言

在经济全球化和科学技术迅猛发展的今天，宇航企业面临着越来越严峻的竞争压力。企业的技术创新优势能够帮助企业提升产品质量和荣誉，形成企业的核心竞争力。宇航企业是技术和知识密集型产业，创新对宇航企业的生存和发展起到了至关重要的作用。当前，不合理的组织结构成为了企业创新效率低下的重要原因[1]。组织结构僵化，层级过多，上下层级沟通不畅等因素都影响着企业运营和创新绩效，由于宇航特殊的经营管理体制，这种现象在宇航企业甚至更为严重。

组织结构体现了组织各个部门所承担的专业职能和分工。企业组织结构的设计初衷往往是要实现组织整体能力大于组织部分之和，将有限的资源分配到不同的部门，通过不同部门之间的协同和配合，实现最大化的产出[1]。对于组织结构与创新绩效的关系，前人的研究结论并不一致。有学者研究认为组织集权程度和规范程度对于团队创新绩效有消极影响，机械式组织结构对知识转移能力和动机有消极影响[1]，同时组织集权和组织规范不利于组织知识创新；而有学者则认为组织的正式化程度对组织创新绩效有积极影响[2]。

组织结构对于创新绩效的影响可能有多重路径。在比较僵硬化的组织管理体制中，往往组织的管理决策不能实现“临机决断”，“相机而行”，这就导致了企业面对复杂多变的外部环境往往反应迟钝，其中的一个直接表现就是企业的动态能力较差。同时，如果组织中个体的行为决策往往需要上级领导授权，或者受到过度的规章制度约束，则可能会制约个体创新积极性，集权化的组织过分强调分工，可能不利于部门之间的横向沟通和交流，难以形成积极融洽的组织氛围，整体而言，可能不利于企业创新氛围的形成。相较于民营企业和一般业务类型的企业，宇航企业的组织结构更为复杂，其既有市场导向的一面，同时，也受到行政命令的影响，为了探究宇航企业组织结构对其创新绩效的影响路径，进一步厘清两者之间的关系，本文尝试解决以下问题：(1)宇航企业组织结构的集权和规范两个维度对宇航企业创新绩效的影响？(2)组织结构能否通过影响企业动态能力和创新氛围影响企业创新绩效，也即动态能力和创新氛围在它们两者之间是否存在中介效应？为了解决上述问题，本文以中国宇航企业为数据支撑，通过实证研究验证理论假设，以期为宇航企业组织结构变革以及创新绩效提升提供有益的理论借鉴。

二、理论基础与研究假设

(一)理论基础

1.组织结构

组织结构是指组织中全体成员为了实现组织目标，在管理实践中进行的分工和协调，这种为了分工和协调形成的权责范围体系就是组织结构。组织结构从组织层面说明了组织中不同部门之间的网络格局以及它们之间的交互关系[1]。组织结构设计是为了更好的实现组织目标，部门之间的分工和协作也是希望通过各个部门之间的配合和协作，实现1+1>2的管理效果。

对于组织结构的维度划分，不同的学者有不同的划分方法，有学者认为组织结构一般应该包含8个维度，包括：规范化、标准化、专业化、权力层级、复杂性、职业化、集权化以及人员比率[3]。现阶段比较广泛认同的组织结构划分方法为：集权性和规范性[4]。本文的研究在组织结构维度划分和测量上主要采纳了张光磊等研究学者的方法，即将组织结构划分为了两个指标：组织集权程度和组织规范程度[1]。

2.创新氛围

组织的创新氛围是一种存在于组织内部的，能够被组织成员一致感知到的创新支持体验。它反映了组织成员对于团队创新环境所共享的、一致性的认知[5]。从创新氛围的定义来看，创新氛围的重要特征就是能够被组织成员有效且持久感知，它是组织创新活动中的重要环境因素。

创新氛围的形成往往需要组织内成员之间、部门之间持续且良性的互动，这种持续良性的互动需要建立在成员和部门之间的共同目标之上。为了更好地实现目标，成员和部门之间往往期许建立统一的语言和行为模式[6]。前人的大量研究表明，创新氛围是组织文化的一部分[6]，它们都能对组织运营活动产生积极地影响。除此之外，创新氛围对于组织中个体行为也有影响，比如创新氛围对于员工的工作满意度、工作表现和创新行为等都有积极地影响[7-8]，而对于员工的离职意愿和工作压力则有显著地负向影响[9]。创新氛围对于组织的创新绩效有着显著地正向影响[10-11]。

3.组织动态能力

动态能力能够帮助企业迅速的适应不断变化的外部环境。拥有动态能力的企业，可以有效的整合内部和外部资源，精准的识别机会，快速制定管理决策把握机会，不断推动企业创新[12]。这种能力能够帮助企业在不断变化的环境中具备持续竞争优势。

对于企业动态能力，前人的研究主要包括：(1)动态能力与企业绩效的相关研究。动态能力的广度、深度、演化速度以及交互度可以通过影响竞争优势进而影响企业绩效。同时，相较于其他企业发展阶段，动态能力对创业期企业的绩效影响更为明显。创业学习、动态能力能够有效的促进和提升新创企业绩效[13]。动态能力维度中的协调整合能力和重组转型能力均可以直接提升组织绩效[14]。(2)动态能力与企业竞争优势的相关研究。在发展相对成熟的企业中，动态能力对企业竞争优势有显著地正向影响[15]。企业的动态能力可以在外部资源识别与竞争优势的关系中起到了完全中介作用，而它在企业的资源配置与竞争优势的关系中起到了部分中介作用[16]。动态能力对持续优势也有显著的正向影响[17]。(3)关于企业社会资本、动态能力与企业创新的关系。前人研究发现社会资本可以提高动态能力进而正向影响企业创新绩效[18]。类似的研究也发现社会资本不能直接促进企业创新，但社会资本可以通过动态能力间接地促进企业创新[19]。同时，在超竞争环境下，企业仅仅拥有丰富的资源禀赋是不够的，还必须拥有动态能力，具备不断更新和重构资源的能力，才能够实现持续创新和竞争优势[18-19]。

(二)研究假设

1.组织结构与创新绩效

组织结构对企业运营和发展的各个层面都有深刻的影响。关于组织结构对组织创新的影响，前人的相关研究发现组织结构的正式化对组织创新绩效有显著的正向影响，同时，组织结构的分权化可以通过影响组织创新氛围正向影响组织创新绩效[2]。组织结构的不同维度可以对产品研发团队产生跨层次的影响，团队知识整合能力在组织集权和团队创新绩效的关系中存在中介效应。组织结构正式化可以倒U型调节非强制性知识转移机制与创新绩效之间的关系，同时正U型调节强制性知识转移机制与创新绩效之间的关系。其他研究表明组织结构以知识集成能力为中介影响创新绩效，组织结构的分权程度和非正式化程度正向影响知识集成能力[20]。集权程度、反馈速度对知识吸收能力和知识转移渠道具有正向影响，知识吸收能力和知识转移渠道在集权程度、反馈速度与团队创新绩效的关系之间具有部分中介效应[1]。组织分权化在探索性创新与企业绩效的关系中起到正向调节作用，而组织正式化在开发性创新与企业绩效的关系中也能发挥正向调节作用[21]。企业扁平化和无边界化、企业和团队中的创新气氛对企业绩效存在正向的促进作用。组织集权化对不同的创新方式有不同的影响，对利用式创新有消极影响，而对探索式创新则不存在显著地影响[22]。

从前人的研究结论来看，一方面，组织分权、组织非正式化可以直接影响组织创新绩效，另一方面，组织分权、组织非正式化也可以通过影响知识吸收能力、知识转移渠道、组织创新氛围进而影响组织创新绩效。同时，组织结构也能在特定变量和创新绩效之间起到调节作用。

一般而言，组织权力过分集中，导致组织中员工的一般性行为决策往往需要请示领导批准。一方面打消了员工自主决策意愿，另一方面降低了员工的创新动力；在组织过分依赖规范和办事章程的情境下，员工容易形成了机械的行为决策和惯性思维。组织集权和组织规范都有可能影响组织中员工的创新行为，同时，僵硬的组织管理体制也不利于创新氛围的形成。相反，如果授予基层组织更多的自主决策权，不用条条框框、章程文件来束缚员工，可能更有利于创新。由于组织结构包括组织集权和组织分权两个维度，基于上述的分析，本文提出以下研究假设：

假设1：宇航企业组织集权程度越高，对企业创新绩效消极影响越大。

假设2：宇航企业组织规范程度越高，对企业创新绩效消极影响越大。

2.创新氛围的中介效应

如前所述，创新氛围的形成往往需要组织内成员之间、部门之间持续且良性的互动，这种持续的良性互动需要建立在成员和部门之间的共同目标和统一的语言和行为模式基础上。一般而言，共同目标的实现需要不同部门之间对目标进行分解，然后分工，最后通过部门和个体之间的协作实现共同目标，这样的组织运营模式就需要一个扁平化、柔性化的组织结构，才能实现部门之间有效沟通。“统一的语言和行为模式”可以看作是组织部门和成员之间的一种“默契”，这种默契的达成，需要经过长久的交流、沟通以及相互之间的深度信任，才能实现部门和团队之间的“心有灵犀”。创新氛围的形成过程中不可或缺的因素就是部门和成员之间的高效和深度交流，这种高效深度的交流可以有效实现组织中成员之间的知识流动和创新产生，而这些都需要一个与之相匹配的组织结构才能实现创意在组织结构网络中相对顺畅地流动。

在集权化的组织结构中，组织层级分明，组织中强调部门与部门之间的明确分工。这种分工明确的组织结构不利于不同部门之间以及不同员工之间的互动和交流[23]。比如，隐性知识的交流往往就需要相对宽松的组织环境。集权化的组织情景不利于创新氛围的形成。基于上述分析，本文提出以下研究假设：

假设3：宇航企业组织集权程度越高，对企业创新氛围消极影响越大。

关于创新氛围和创新绩效的关系，前人研究发现创新氛围对创新绩效最直接的作用机理是通过影响组织中员工和个体的创新行为进而影响创新绩效。组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响，同时，组织中的创新氛围可以通过提升员工的知识分享意愿，进而提升员工创新行为意愿；组织创新氛围与个体创新行为呈显著正相关关系。除了直接影响科研人员的创新行为，组织创新氛围还可以通过内部动机对个体创新行为产生显著的正向影响[24]；创新氛围感知、知识分享意愿均会对员工创新行为产生正向的影响[25]。除此之外，组织创新氛围的四个维度对研发人员创新效能感也有正向影响[26]。

梳理前人的研究成果，本文认为创新氛围可以通过两个不同途径提升组织的创新绩效，首先创新氛围可以有效的激发和促进组织中个体的创新行为。在具备创新氛围的组织中，组织中个体容易被激发创新热情和创新动机，能够促进员工的创新工作行为，同时，创新氛围也改变了不同个体之间的交流氛围，更便于隐性知识的流动。而隐性知识的流动能够对创新产生显著地正向影响。从组织层面而言，创新氛围的存在，可以有效提升组织创新的效率。因此，创新氛围深刻的影响着组织的创新绩效。

结合假设3，本文梳理出这样一条影响路径：组织集权对创新氛围有负向影响，而创新氛围同时也对创新绩效有促进作用。那么，我们推断：组织集权的存在，可能不利于组织创新氛围的形成和存在，进而会影响到组织的创新绩效。据此，本文提出以下研究假设：

假设4：宇航企业创新氛围在组织集权和企业创新绩效之间存在中介效应。

3.组织动态能力的中介效应

如前所述，企业的动态能力就是企业更新、整合和重构资源的能力。企业动态能力本身就是企业不断调整组织资源，适应外部环境和维持竞争优势的能力。动态能力只有企业具备灵活的管理模式，才能在动态的环境中不断更新、整合和重构组织资源适应环境变化。但是在过度规范化的组织中，员工的行事方式受到规章制度的约束，易于形成惯性认知，也不利于企业适应动态环境变化，分权式组织结构对组织动态能力有显著的正向影响。

整体而言，层层授权的改革措施，也不理组织执行层的高效执行。而在过度规范化的管理体制中，组织和员工的行为规范都有明确详细的规定，长此以往，组织易于形成惯性思维，不利于组织在动态环境中转变思维，不利于组织提出具有创新性的管理决策。基于上述分析，本文提出以下研究假设：

假设5：宇航企业组织规范程度越高，对企业动态能力消极影响越大。

对于组织动态能力与组织创新的关系，前人的研究已经证明了组织动态能力能够正向影响组织的创新行为和创新绩效[18-19]。僵硬的管理体制，过度规范化的管理制度，都不利于组织的临机决断。如果组织偏向柔性化，扁平化，那么，在面临技术创新新机遇和新风口时，就能比较快速的做出应对决策，整合、重构、优化组织内部的资源配置，跟上技术创新的潮流，从而最终提高技术创新绩效。

进一步结合本文的假设5，本文梳理出以下逻辑关系：组织规范对组织的动态能力产生负向影响，而组织动态能力的降低，又不利于企业的创新绩效提升。基于上述逻辑关系，本文认为组织集权和组织规范能够通过影响组织动态能力进而影响组织创新绩效，据此，本文提出以下研究假设：

假设6：宇航企业动态能力在组织规范和组织创新绩效之间存在中介效应。

根据上述研究假设，本文给出了以下模型结构图(见图1)。

图1 模型框架

三、研究设计

(一)变量测量

本文的测量量表都采用被前人学者验证的成熟量表。组织结构分为组织集权和组织规范，组织规范5个测量题项来自文献Nohria等[27]，主要测量组织内部行为规范程度，组织集权5个测量题项来自文献Yen等[28]，主要测量组织内集权程度。组织创新氛围的测量，本文采用Anderson等文献中的8个题目的量表来测量组织支持创新的氛围[29]。组织动态能力采用谭云清等采用的测量标准[18]，组织创新绩效的测量使用Shahzad等使用的4个题目量表[30]。本研究采用7 点式李克特量表形式，其中1表示非常不同意，7表示非常同意。

(二)数据收集

本研究于2017年12月至2018年3月展开调查问卷发放和数据收集工作，主要调研了国内某著名宇航企业下属的8个研发机构和负责生产的子公司。由于相关变量设计到研发创新和组织结构，本文的调研活动主要针对各调研单位的中上层领导。此次调查共发放问卷634份，共收回有效问卷316份，回收率49.84%。表1给出了调查对象的人口统计学量表。

表1 样本人口统计学表

四、数据分析及结果

(一)信度和效度检验

调查数据需要对数据进行信度和效度检验，本文采用SmartPLS 3.0软件进行信度和效度检验。信度检验采用Composite Reliability(下文缩写为CR)和Cronbach’s Alpha(下文缩写为CA)，表2中CR和CA两个值都大于0.7，通过信度检验；聚合效度检验采用Loadings和AVE值验证，表2中Loading值都大于0.7，同时AVE值都大于0.5，说明通过聚合效度检验。区别效度要求变量AVE值的平方根大于变量与其他所有潜变量之间的相关系数。表3中的区别效度检验也都通过。这表明调查数据通过信度和效度检验。

(二)模型假设验证

本文采用一般线性回归的方法检验各个假设的成立性，本文采用 Baron等(1986)的程序考察中介效应。检验模型对应的验证结果见表4。

在模型1和模型4中，可以看出，组织集权(β=-0.516，p<0.01)和组织规范(β=-0.489，p<0.05)都显著的负向影响组织创新绩效，这说明假设1和2得到验证。在模型2显示组织集权(β=-0.423，p<0.01)对创新氛围产生了负向影响，说明假设3得到了验证。模型1-模型3主要检验创新氛围的中介效应，中介效应检验方法，将自变量(组织集权)与中介变量(创新氛围)进行回归分析，结果显示组织集权对创新氛围产生了显著的影响(见模型2)，第三步，将自变量和中介变量共同代入方程，结果见模型3，结果显示，组织集权和创新氛围对创新绩效都有显著影响，且组织集权(β=-0.227，p<0.01)的系数变小，说明存在部分中介效应，说明假设4得到验证。模型4、模型5和模型6共同检验动态能力的中介效应，模型5将自变量和中介变量进行回归分析，显示组织规范(β=-0.661，p<0.05)对动态能力有显著地负向影响，说明假设5通过检验。按照上述中介效应检验方法，检验动态能力的中介效应，结果如模型6所示。检验结果显示组织规范和动态能力对创新绩效都有显著影响，且组织规范(β=-0.315，p<0.05)的系数变小，说明存在部分中介效应，说明假设6得到验证。

表2 量表检验

表3 区别效度检验

表4 假设检验结果

注：*表示p<0.1，**表示p<0.05,***表示p<0.01，括号内为t值。

综上所述，实证研究得到以下结论：宇航企业的组织集权和组织规范对宇航企业创新绩效有显著的负向影响，宇航企业创新氛围在组织集权和宇航企业创新绩效之间存在中介效应，宇航企业动态能力在组织规范和宇航企业创新绩效之间存在中介效应。

五、结论与讨论

(一)研究结论

组织结构深刻的影响着组织的运营和企业发展。关于组织结构与组织创新绩效的关系，前人已有一些研究成果，本文在前人的基础上，进一步考察了宇航企业动态能力和创新氛围在两者关系中的中介效应，试图更加清晰的描述宇航企业组织集权和组织规范对企业创新绩效的路径，通过实证研究，本文得到以下研究结论。

1.宇航企业组织结构的两个维度(组织集权和组织规范)对企业创新绩效产生了显著的负向影响。前人的研究认为组织结构一方面直接影响组织的创新绩效，另一方面，组织分权、组织非正式化也可以通过影响知识吸收能力、知识转移渠道、组织创新氛围来影响组织创新绩效，本文的研究结论验证了前人的研究结论，说明了宇航企业的组织结构对其创新绩效也有直接的消极影响。

2.创新氛围在宇航企业组织集权和创新绩效之间起到了中介作用，也即组织集权可以通过影响企业创新氛围进而影响企业的创新绩效。组织集权不利于创新氛围的形成，而在较低的创新氛围的情况下，也不利于创新绩效的提升，因此，创新氛围可以在它们两者之间产生中介效应。

3.动态能力在宇航企业组织规范和创新绩效之间起到了中介作用，也即组织规范可以通过影响动态能力进而影响企业创新绩效。组织规范导致了组织管理体制的僵化，难以有效地捕捉外界机遇，即使捕捉到机遇，也很难以在短时间内扭转管理体制，适应动态环境，因此导致了组织动态能力的低下。同时，组织动态能力和组织创新绩效也有着紧密联系，因此，组织的动态能力能够在组织结构和创新绩效之间起到中介作用。

本文的贡献在于：证明了组织集权和组织规范不利于组织创新绩效。同时，本文进一步理清了这种关系的路径，除了直接的路径影响，组织结构也可以通过影响组织动态能力和组织创新氛围影响组织创新绩效。这也客观上说明了，在过度集权化和规范化的组织中，组织的动态能力和创新氛围都会受到影响，不利于组织创新行为的产生和创新绩效的提升。

(二)管理启示

本文的研究结论对于宇航企业管理实践有以下启示。

1.宇航企业要提升创新绩效，除了增加必要的研发投入之外，更要注重企业组织结构变革。一方面，宇航企业需要破解集权化组织结构，下放权力到基层，激活基层管理人员和科研人员的工作热情和创新激情，提升他们的决策自主权，进而提升创新绩效；另一方面，宇航企业要清理不必要的规章制度，过多的行为章程和行为准则，虽然便于企业管理，但是也在一定程度上扼杀了组织中个体的行为自主性和创新意愿。如果组织中的个体事事都要按照规章制度来进行，就容易形成惯性思维，而创新和创意往往需要打破惯性，树立新思维。所以，宇航企业管理者只有及时清理束缚科研、管理人员思维的条条框框，解放思想才能实现创新。

2.从动态能力和创新氛围入手提升宇航企业创新绩效。对于宇航企业管理者而言，需要从两方面入手，一方面改善宇航企业的创新氛围，打破部门和部门之间，员工与员工之间的心理距离，实现有效沟通和目标一致化，通过不断的部门和部门，员工和员工之间的协同、协作，提升默契度，改善组织内部氛围，才能有利于创新和创意的产生；另一方面，积极培育企业的动态能力，提升企业对技术发展的敏感度和适应外界环境变化的能力，提升组织更新、整合、优化和重构资源的能力，实现企业动态能力的提升。