中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究

李鹏程 唐贵瑶 张丽敏

（1 山东大学管理学院, 济南 250100）

（2 山东农业大学国际交流学院, 泰安 271000）

1 引言

如何建立行之有效、符合适合自身特点的人力资源管理制度一直是困扰中小企业的重要管理问题（孙健敏, 穆桂斌, 2009; Cardon & Stevens, 2004）。在实践中, 中小企业的人力资源管理容易走入几个误区。一方面, 有的中小企业为追求管理的“灵活性”, 人力资源管理随意性强, 重视不足。另一方面, 有的中小企业为提升管理规范性而过度移植大企业人力资源管理制度, 忽视自身特点。而这两方面问题的共同存在使得中小企业人力资源管理制度的协调性和系统性较差。例如, 主观随意制定的人力资源管理制度和移植自大企业的制度存在冲突。同时, 随意制定的制度之间, 以及由大企业移植而来的制度之间也缺乏协调性。避免陷入这些误区是建立有效人力资源管理制度的重要前提。因此, 如何指导中小企业摆脱上述困境值得人力资源管理理论研究更多地关注和探索。

近年来, Bowen和 Ostroff（2004）提出的人力资源管理强度（Strength of HRM system）的概念及相关理论的发展能够为解决中小企业人力资源管理问题提供指导。同时,探讨中小企业人力资源管理强度的建设（前因）与作用效果也能够推动这一领域的理论进步。人力资源管理强度是指人力资源管理系统所具备的关键特征（独特性、一致性、共识性）在创造高强度情境, 传递清晰一致的管理信号, 进而统一和增强员工为战略服务的态度与行为等方面的总体效能 （宋典, 汪晓媛, 张伟炜, 2013; 唐贵瑶, 魏立群,贾建锋, 2013; Bowen & Ostroff, 2004）。中小企业人力资源管理需要在管理灵活性和规范性两个方面平衡, 而建设高强度的人力资源管理系统则有助于做到两者兼顾。高强度的人力资源管理系统主要强调人力资源管理系统要具备相应特征（Bowen & Ostroff, 2004; 贾建锋, 周舜怡, 唐贵瑶,2017）, 并不拘泥于某些措施的有无, 因此能够给予中小企业在人力资源管理系统设计上最大的灵活性。同时, 因为有上述特征作为原则和规范, 中小企业在人力资源管理系统设计时可以有章可循, 保证系统的规范性。另外, 高强度的人力资源管理系统对一致性（Consistency）的强调则有助于克服中小企业人力资源管理措施协调性的问题。

鉴于高强度的人力资源管理系统对中小企业的重要性, 本研究将对中小企业如何建立高强度的人力资源管理系统, 即人力资源管理强度的前因, 以及此系统的作用后果进行探讨。由于高强度的人力资源管理系统需要企业高层领导者和员工上下一心、协同共建, 我们分别从员工之间的互动以及权力配置方面对中小企业高强度人力资源管理系统建设的前因因素进行研究。员工之间的互动即为员工“社会互动”（Social interaction）, 权力配置则是指“放权式管理”（Devolved management）。以往理论研究表明,高强度的人力资源管理系统能够为企业带来多方面的积极影响（如组织绩效、员工满意度、组织认同感、以及员工创新行为和建言行为等）（陈岩, 綦振法, 唐贵瑶, 2015;李敏, 刘继红, Stephen, 2011; 唐贵瑶, 于冰洁, 陈梦媛, 魏立群, 2016; 林新奇, 丁贺, 2017; 贾建锋, 焦玉鑫, 赵若男,2018）。本研究则重点探讨中小企业人力资源管理系统对创新的影响, 并将员工个体层面的创新以及企业层面的创新纳入研究框架, 以便更充分地反映企业创新的“全貌”。从组织理论来看, 由于中小企业规模小、资源有限、抵抗风险能力差, 创新在很多时候是生存发展的“唯一”选择,创新的压力比大型成熟企业更为迫切。此外, 中小企业往往员工人数较少, 在员工数量有限的情况下, 每位员工的组织承诺对于中小企业的发展也更加重要。因此, 我们分别以“创新”和“组织承诺”两个关键变量为起点, 展开相应探索。

虽然以往研究已经对人力资源管理强度对企业自主创新进行了定性的初步探讨（如李鹏程, 2014）, 但以往研究以大型集团公司为研究对象, 并且采用案例研究方法, 结论的外部效度受到局限（李鹏程, 2014）。本研究采用了定量分析的研究设计, 相对于案例研究具有更强的外部效度, 有助于弥补以往研究的不足。另外, 中小企业往往欠缺自主创新能力, 探讨更为宽泛的创新绩效可能更加贴近中小企业管理实际。总之, 中小企业的竞争方式（如Chen& Hambrick, 1995）以及人力资源管理制度与大企业有着根本性差异, 因此有必要以中小企业为研究对象进行相关理论探索。理论模型如图1所示:

图1 理论框架

2 理论基础与研究假设

2.1 中小企业人力资源管理系统强度的前因

从人力资源管理强度的内涵可以看出, 高强度人力资源管理系统的关键功能包括创造高强度的情境和传递统一明确的情境线索（如管理信号）（Bowen & Ostroff , 2004）。根据情境理论, 强情境能够促使情境中的个体做出趋于一致的行为, 因为强情境对个体的期望、要求、规定等均清晰而明确, 个体对情境线索的解读也是一致的（Mischel,1973; 1977）。人力资源管理强度即是该系统在企业中所创造的情境强度（Bowen & Ostroff, 2004）。实现高强度情景的创造, 人力资源管理系统具备三个特征, 即独特性、一致性和共识性（Bowen & Ostroff, 2004）。Bowen 和 Ostroff（2004）对于上述三个特征以及其对于创造高强度情境的作用已有讨论宋典等（2013）、唐贵瑶等（2013）、李鹏程（2014）也有相关论述。这里仅作概括说明: 首先, 人资系统具备独特性才能更为深刻的反映在员工的认知系统中,这直接影响员工对情境强度的感知; 其次, 一致性能够保证情境线索统一, 避免员工对人力资源管理措施的多样化的解读; 第三, 共识性保证人力资源管理的参与主体对人力资源管理措施的认识相同, 理解统一。

本研究对人力资源管理强度前因的探讨, 主要从员工之间互动以及权力配置结构视角展开。人力资源管理系统的建设需要嵌入在系统中的所有主体来完成。在此过程中, 各方主体之间存在不断互动, 这种互动的性质与各方主体之间的权力配置结构密切相关。具体而言, 我们认为员工之间的社会互动和以及企业的放权式管理（Tang,Wei, Snape, & Ying, 2015; 即反映管理者与员工之间的权力配置）是影响人力资源管理强度建设的重要前因因素。

2.1.1 员工社会互动与中小企业人力资源管理强度

组织中的员工是处于群体之中的, 群体内的员工存在社会互动（刘智强, 邓传军, 廖建桥, 龙立荣, 2015）, 人力资源管理强度强调全体员工的共同参与, 所以员工之间的社会互动是影响人力资源管理强度的重要因素。第一,根据社会信息处理的观点（Social information processing perspective）（Salancik & Pfeffer, 1978）, 员工的态度与行为会受到其周围社交环境中的信息的影响。在社会互动过程中, 员工之间互相提供影响各自行为的社会信息（Social information）, 使得不同员工对人力资源管理措施的理解趋于一致, 形成共识（Shared understanding）。而对人力资源管理措施理解的统一性是高强度人力资源管理系统的重要特点（Bowen & Ostroff, 2004）。反之, 如果员工之间缺乏交流想法的机会, 则很可能对同一人力资源管理措施产生不同理解, 对人力资源管理措施伴随的管理层期望和战略要求也不清楚或理解各异, 最终形成一个人力资源管理的“弱情境”（Weak situation）。弱情境难以产生出统一思想和统一行为的力量。具体表现为员工对公司的文化、导向等有不同的理解和不同的声音, 员工的行为以及目标也各不相同。第二, 员工社会互动对人力资源管理强度的影响还可以从吸引-选择-损耗（ASA）模型的视角进行探讨。员工的社会互动过程是信息分享、情感交流、观点碰撞等等一些列过程的综合体, 所以员工之间的社会互动能够通过加速 “吸引-选择-损耗”（Attraction-Selection-Attrition）的过程（Schneider, 1987）, 来促进人力资源管理强度的提高。员工社会互动频繁促使统一的企业氛围形成, 进而有利于吸引与企业氛围相符合的新员工加入。同时, 那些与企业氛围不匹配的员工则会在互动过程中孤立, 最终离开企业。总之, 人力资源管理系统的强度是一种情景强度,员工的社会互动使得信息在不同员工之间流动和共享, 使得大家对某一管理问题的认识和看法趋于一致, 最终形成高强度的“情境”。因此, 我们提出以下假设:

H1a: 员工社会互动与中小企业人力资源管理强度正相关

2.1.2 放权式管理与中小企业人力资源管理强度

放权式管理是指将本属于高层的权力下放到更低层次上去,与现代授权管理研究强调从个体体验的角度关注上级给予授权的效力不同。如Conger与Kanungo（1988）把授权定义为下级自我效能的提升, 提出上级给予一定的自主权, 使其可以通过努力, 提高绩效期望水平（李超平, 李晓轩, 时勘, 陈雪峰, 2006）; 放权式管理本质上属于管理者和被管理者的一种权力配置, 也反映了企业整个管理体系的一种权力结构（Budhwar & Khatri, 2001; Tang, et al., 2015;Jackson & Alvarez, 1992）。放权式管理能够提升人力资源管理强度主要是因为: 第一, 放权式管理能够有助于建立和强化公司管理人员和员工的共识。放权式管理使得员工在人力资源管理措施制定和执行过程中有更多的话语权, 因此最终的人力资源管理系统是建立在管理者和员工的共识基础之上的。高强度的人力资源管理系统强调各方参与者的共识（Consensus）（Bowne & Ostroff, 2004）, 这样的人力资源管理系统相对于仅反映管理者一方意愿的管理系统更具有情境强度。因为伴随这一系统的是管理者和员工对人力资源管理举措统一的认知和解读, 而非其中任何一方片面的理解。第二, 权力可以有效调动员工参与管理的积极性,有利于企业愿景、使命以及管理理念的贯彻实施。研究表明, 员工的工作自主性是其工作参与感 （行为）的重要影响因素（Breaugh, 1985; Gagné, 2009）。充分的授权使得员工更加具有主人翁意识。因此, 基于放权式管理的权力配置结构能够有效地将员工和公司管理人员的利益出发点一致化。这样一来, 员工主动接受和执行公司愿景与战略的积极性便在更高程度上得以调动, 形成全员理解、共识、参与和贯彻的“强氛围”。因此, 我们提出以下假设:

H1b: 员工社会互动与中小企业人力资源管理强度正相关

2.2 中小企业人力资源管理系统强度的结果

人力资源管理强度的作用结果也是亟需研究的议题,而创新是企业, 特别是中小企业, 生存和发展的重要前提。因此, 我们将研究的重点聚焦于人力资源管理强度和创新的关系上。具体而言, 我们从员工层面和企业层面来分别探讨人力资源管理强度探讨人力资源管理强度的后果。首先, 从员工个体层面, 我们将探讨人力资源管理强度对员工组织的影响。员工个体的创新行为是企业层面创新的重要基础, 而较高组织承诺和创新行为则能够为员工的创新活动保证足够的投入和持久动力（Ng, Feldman, & Lam,2010; 李鹏程 , 2014）。

虽然无论是中小企业还是大型企业中, 员工的创新行为具有一定的共性, 但中小企业员工的创新行为也有着自身独有的特点（Damanpour, 1992; Laforet, 2008）。首先,中小企业创新的方向性并不明确。由于企业尚未形成全体员工共同理解和接受的发展方向, 中小企业员工的创新行为并无相关的来自企业战略方面的依据可循。这种情况可能有利于员工的自由探索, 但更重要地, 员工可能因为不清楚企业方面的要求而停滞不前或做“无用功”。其次,中小企业创新相对于大企业面临着更强的资源约束性。大型企业往往拥有更难多的组织冗余资源（Burgeois, 1980;Kumar, Boesso, Favotto, & Menini, 2012）, 而中小企业则资源匮乏。这种客观条件上的资源约束使得中小企业员工的创新积极性下降。因此, 无论是方向模糊还是资源约束,都是影响中小企业员工创新积极性的症结。高强度的人力资源管理系统是消除以上症结的重要制度保障。首先, 高强度的人力资源管理系统能够传递一致而稳定的信号, 从而使员工对企业战略发展方向的理解趋于统一。这样员工便不会因为企业发展方向的不清晰而在创新方面停滞不前。其次, 由于高强度的人力资源管理系统传递了关于企业所需要和鼓励的行为的清晰统一的管理信号, 中小企业有限的资源也会被集中使用, 使得员工创新行为得到更大的支持, 能够有效的克服资源约束的症结。总之, 从以上两个角度来看, 高强度的人力资源管理系统能够帮助中小企业有效克服员工创新面临的困境, 因此, 我们提出以下假设:

H2a: 中小企业人力资源管理强度与员工创新行为正相关。

虽然以往文献中对人力资源管理强度和员工组织承诺的关系已有相关讨论（如李鹏程, 2014）, 但相关结论是以大型企业为考察对象, 依据定性研究得出, 并未专门针对中小企业的情况进行探讨以及定量检验。本文则将研究对象聚焦于中小企业, 并对研究假设进行定量检验。相对于大型企业员工, 提升中小企业员工的组织承诺面临更多的挑战。因此, 中小企业员工往往组织承诺较低, 员工流动性也相对较大。但在中小企业中, 提升人力资源管理强度仍然是强化员工组织承诺的有效手段。李鹏程（2014）认为, 人力资源管理强度影响组织承诺具体表现在两方面:一方面, 员工会通过提升自身的组织承诺来回馈高强度的人力资源管理系统带来的支持感; 另一方面, 高强度的人力资源管理系统通过公平统一、具有公信力的人力资源管理措施来建立员工与组织之间的高度互信, 在完成组织任务过程中逐步形成对组织目标的认同（翁清雄, 席酉民,2011）, 从而增强员工的组织承诺, 强化其继续留在组织中的意愿（Steers, 1977; Porter, Steers, Mowday, & Boulian,1974）。具体到中小企业, 员工流动性大, 因此更加需要高强度的人力资源管理系统及时有力地凝聚人心、强化员工与组织的情感。因此, 我们提出以下假设:

H2b: 中小企业人力资源管理强度与员工组织承诺正相关。

员工创新行为是企业层面创新的前提, 但是单个、零星的员工创新行为并不足以催生企业层面的创新。如果缺乏统一的企业战略、愿景和强有力的价值观导向, 员工容易各行其是, 在创新方面做出的努力也难以得到聚合, 就无法实现真正意义上的博采众长, 群策群力。由于中小企业往往存在战略不清晰、企业文化尚未成型等问题, 员工即便存在创新行为, 也较难上升为企业层面的创新成果。我们认为, 这一问题可以通过增强人力力资源管理系统强度解决。人力资源管理系统是保障企业战略得以贯彻的重要工具（宋典等, 2013）, 人力资源管理强度越强, 企业高层的战略意图和价值观贯彻的效果越好（李鹏程, 2014）,员工行为越具有目的性和聚合性。因此, 具有良好强度的人力资源管理系统能够有效的把单个员工的创新精神和创新行为凝聚到企业发展的战略方向上来, 从而汇聚成企业层面的创新成果。

H2c: 中小企业人力资源管理强度与企业创新绩效正相关。

3 方法与数据

3.1 数据收集程序

本研究以中小企业作为研究对象。在本次调查中, 我们共向315家企业发出问卷, 有效收回了118家企业样本供后续假设检验分析。企业人力资源部的工作人员、高校调研团队成员以及部分研究生参与了问卷的发放和回收工作。在这118家企业中, 回收来自240名员工、118名总经理完整填写的问卷。其中118名总经理主要填写创新绩效相关的问卷; 而员工回答有关放权式管理、人力资源管理系统强度、社会互动、组织承诺和创新行为等问题。每个企业选2-3名员工来回答问题, 并且把员工的回答内容汇聚到组织层面。然后把总经理回答的和员工回答聚合后的变量放到一个模型中进行检验。

在样本结构方面, 员工以男性居多（占 61.3%）, 且青年人占了绝大多数; 16.1%的员工年龄低于26, 27.3%的员工在26岁至30岁之间, 26.0%员工在31岁至35岁之间,17.4%的员工在36岁至40岁之间, 7.0%的员工在41岁至45岁之间, 3.3%的员工为46岁至50岁之间, 0.4%的员工为51岁至55岁之间, 1.6%的员工为56岁至60岁之间,0.8%的员工在60岁以上。在学历方面, 10%的员工拥有初中及以下学历, 19.2%的员工拥有中专学历, 16.7%的员工拥有专科学历, 2.5%的员工拥有高中学历, 45.8%的员工拥有本科学历, 5.8%的员工拥有研究生学历。而且, 所有被调查员工的平均工作年限为6.39年。

3.2 变量测量方式

为确保测量工具的效度及信度, 本研究在社会互动、放权式管理、人力资源管理强度、员工创新行为、组织承诺和企业创新绩效等概念的操作及测量方法上, 均采用现有文献已使用过的量表, 再根据本研究的目的加以适当修改, 量表如附录所示。除非特别说明, 所有的变量均采用李克特五点评分法进行评价（1 = 非常不同意; 2 = 不同意;3 = 中立; 4 = 同意; 5 = 非常同意）。由于所有的量表均来源于国外, 本文运用了“双向翻译”的方法以最大限度地保证翻译的准确性（Brislin, 1980）。具体来说, 我们先让一位管理研究者将这些量表翻译成中文, 然后再找另一位研究者翻译成英文。最后, 在问卷正式定稿之前, 我们邀请了精通英语的管理学者对问卷进行阅读, 以获取他们对问卷内容正确性和说明清晰性的意见, 从而纠正题项中的不当措辞, 根据他们的意见进行最后定稿。

社会互动 : 本文采用 González-Romá, Peiró 和 Tordera（2002）的3个题项的量表来测量社会互动, 该量表在本研究中的信度系数（Cronbach's Alpha）为0.85（大于管理学研究中常用的0.70）, 这表明该量表具有良好的信度。具体题项包括: “我会经常和同事讨论工作目标”、“我会经常和同事讨论工作计划”、“我会经常和同事讨论关于部门内的工作职能”。

放权式管理: 本文采用了Tang等（2015）的3个题项的量表来测量放权式管理, 该量表在本研究中的信度系数为0.85, 这表明该量表具有良好的信度。具体题项包括:“公司领导善于向下属分享权力”、“公司的组织结构比较扁平, 很少有等级观念”和“公司内部领导和下属之间的沟通比较频繁”。

人力资源管理强度: 本文采用了Delmotte, Sophie和Luc（2012）的31个题项的量表来测量人力资源管理强度,该量表在本研究中的信度系数为0.97, 这表明该量表具有良好的信度。具体题项包括: “在我们公司, 员工不会因为他们和人力资源部的员工是朋友而受到优待”、“人力资源部门的员工认同管理员工的方式”和“员工感知到的奖金与其他报酬的分配很公平”等。

员工创新行为: 本文采用Scott和Bruce（2002）的6个题项的量表来测量员工创新行为, 该量表在本研究中的信度系数为0.92, 这表明该量表具有良好的信度。具体题项包括: “我会搜索新技术、新工艺、新技能, 以及新产品理念”、“我会为了实施新想法而制定所需的计划和安排”和“我能想出新的创意”等。

组织承诺: 本文采用Allen和Meyer（1990）的5个题项的量表来测量员工情感性组织承诺, 该量表在本研究中的信度系数为0.92, 这表明该量表具有良好的信度。具体题项包括: “我很乐意以后一直在这个组织工作”、“我喜爱这家组织胜过喜爱别的企业组织”和“这个组织对于我个人来说意义非同一般”等。

企业创新绩效: 本文采用Luca和Atuahenegima（2007）5题项量表来测量企业创新。量表题目包括“与既定目标相比, 我们公司的产品和服务发展满足市场需要”等。量表在本研究中的信度系数为0.92, 这表明量表具有良好的信度。

控制变量: 本文将企业规模、企业年龄、所有制类型和行业类型作为控制变量处理。首先, 企业规模应该作为控制变量。因为与规模较小的企业相比, 规模较大的企业拥有更多的资源。企业规模调节企业战略与因变量之间 的 关 系（Rueda-Manzanares, Aragón-Correa, & Sharma,2008）。其次, 企业年龄影响企业的销售增长, 与成立时间较短的公司相比, 成立时间较长的公司可能具有经验优势, 从而有利于其更好地保持销售增长（Autio, Sapienza,& Almeida, 2000）。鉴于此, 本文将企业年龄作为控制变量处理。再次, 所有制类型也是一个重要的控制变量, 不同的所有制类型将导致不同的企业绩效（Darnall & Edwards,2006）。在中国, 国有企业的运营受到政府政治目标和社会目标的限制, 这些目标包括维持就业、控制关键的战略产业和关键管理者的政治晋升激励等（Li & Tang, 2010）。因此, 我们按所有制类型将企业分为国有企业和非国有企业,并进行编码。最后, 行业类型应该作为控制变量处理。行业类型可以反映不同的环境因素, 而环境因素会影响企业的绩效。因此, 我们按行业类型将企业分为服务型企业和生产型企业, 并进行编码。

表1 验证性因子分析结果

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

为检验各变量的独特性, 我们对关键变量进行验证性因子分析。由于样本规模相对测量题项数较小, 我们运用了以往研究采用的方法（Hui, Lee, & Rousseau, 2004）。我们将每一个单维度的概念简化成三个观察指标, 以达到减少题项的目的。基于因子分析结果, 我们首先对每个概念中因子载荷最大和最小的题项取平均, 其次对因子载荷次大和次小的题项取平均, 直到所有的题项均归入相应的指标。每个指标的值等于构成这个指标的所有题项的均值。然后, 我们对社会互动、放权式管理、人力资源管理强度、创新性行为、组织承诺和创新绩效进行验证性因子分析,在六因子模型、五因子模型（多个）与单因子模型之间进行对比。分析结果显示, 六因子模型与数据吻合地比较好（χ2= 449.59,df= 256,p≤ .01; CFI = .93, IFI = .93, RMSEA=.08）, 而且这一模型与数据的拟合度要显著地优于五因子模型和单因子模型与数据的拟合优度（详见表1）, 这表明测量具有较好的区分效度。此外, 分析结果显示, 六因子模型中所有题项的因子载荷系数都是显著的, 这表明测量具有良好的收敛效度。

4.2 共同方法变异

尽管上述六个变量由不同的评价者进行评价, 共同方法变异仍可能存在。因此, 我们遵循Podsakoff, Mackenzie,Podsakoff和Lee（2003）的方法与步骤减小本研究可能存在的共同方法变异。首先, 我们承诺保证被调查者所提供信息的匿名性与保密性, 从而减少了被调查者受评价恐惧和社会期许的影响。其次, 为了减少被调查者对变量之间任何直接联系的知觉, 我们在调查中采用了心理分离的方法, 不同变量采用不同的说明, 变量之间使用大量的填充题项, 并且把它们分散到问卷的不同部分。最后, 我们用Harman的单因子检验方法检验了共同方法变异对本研究可能产生的影响, 采用方差极大旋转的主成分分析方法确定一个单一的因子是否能解释大部分方差（Eby &Dobbins, 1997）。我们发现不止一个因子的特征值大于1,其中第一个因子对总方差的解释达到51.85%。因此, 我们认为共同方法变异对本研究结果没有产生显著影响。

4.3 描述性统计和相关分析

表2总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表2可以看到, 社会互动与人力资源管理强度（r= 0.70;p＜0.01）、放权式管理与人力资源管理强度（r= 0.71;p＜ 0.01）呈现出显著的正相关关系。同时, 人力资源管理强度与员工创新行为（r= 0.66;p＜ 0.01）、组织承诺（r= 0.70;p＜ 0.01）和企业创新绩（r= 0.65;p＜ 0.01）呈现出显著的正相关关系。以上的结果与本文的研究假设是一致的。

表2 各主要变量的均值、方差和相关关系

4.4 假设检验

我们采用结构方程建模的方法来验证我们的假设。分析结果显示我们的理论模型得到了数据的支持（χ2=326.98,df= 195, IFI = .93, CFI = .93, RMSEA = .08）, 分析结果如图2所示。从图2可知, 社会互动对人力资源管理强度（β= .57,p＜ .01）具有显著的正向影响, 支持了假设1;放权式管理对人力资源管理强度（β= .43,p＜ .01）具有显著的正向影响, 支持了假设2。同时, 假设3提出中小企业人力资源管理强度与员工创新行为正相关, 分析结果显示人力资源管理强度对员工创新行为（β= .70,p＜ .01）具有显著的正向影响。因此, 假设 3得到了数据的支持。假设4提出中小企业人力资源管理强度与员工组织承诺正相关,从图2我们可以看到人力资源管理强度对员工组织承诺（β= .76,p＜ .01）具有显著的正向影响。因此, 假设4也得到了数据的支持。最后, 我们的分析结果也支持了假设5, 从图2的结果可知, 人力资源管理强度对企业创新绩效（β=.72,p＜ .01）具有显著的正向影响。

图2 理论模型检验结果

5 讨论与结论

5.1 理论启示

人力资源管理强度的概念自Bowen和Ostroff（2004）提出以来并未获得学术界应有的重视。近年来, 国内外学者逐渐认识到这一概念对于人力资源管理理论和管理实践的重要性。相关研究逐渐增多（如宋典等, 2013; 唐贵瑶等,2013; 李敏等, 2011; Delmotte et al., 2012）。但关于这一概念的实证研究仍然处于起步和快速发展的阶段。有关这一概念前因、后果以及其中的作用机制的完整理论框架尚未充分形成。因此, 人力资源管理系统的强度的前因后果亟需探讨, 这既是完善人力资源管理强度理论框架的需要,也是管理实践中人力资源管理系统建设的需要。本研究对这一概念的研究具有以下理论意义和启示:

第一, 本研究聚焦中小企业, 针对中小企业人力资源管理的特点以及面临的问题, 探讨人力资源管理强度的前因后果, 对中小企业和人力资源管理两个领域的研究都具有启示意义。以往关于人力资源管理强度的研究往往对大型企业和中小企业不加以明确区分（Bowen & Ostroff,2004）或者聚焦于大型企业。正如上文论及, 中小企业人力资源管理与大企业的人力资源管理有着显著区别, 面临的挑战和问题也不尽相同。因此, 许多人力资源管理学者将中小企业作为单独的研究对象进行分析探讨（Cardon& Stevens, 2004; Nguyen & Bryant, 2004; Kotey & Slade,2005）。本研究对中小企业的关注也顺应了这一发展趋势。在研究中明确区分企业规模以及研究对象的多元化有利于形成关于人力资源管理强度的更完整的理论框架。

第二, 本研究发现, 员工的社会互动和企业的权力配置结构对人力资源管理强度的建设具有重要影响。这一研究发现的意义首先在于拓展了人们对人力资源管理系统前因因素的认知。现有研究中对人力资源管理强度的作用后果关注较多（如李敏等, 2011; Li, Frenkel, & Sanders,2011）, 而对前因的研究并不多见, 能够综合考虑多种因素的研究则更少。本研究的发现表明, 人力资源管理强度的前因因素复杂而多元, 并非单一因素所能决定。未来的研究可以继续探讨影响人力资源管理强度的其他因素。

第三, 本研究通过定量检验发现, 中小企业的人力资源管理强度能够有效促进员工创新行为、组织承诺, 并且能够使员工个体层面的创新行为汇聚成企业层面的创新成果。这一研究发现与之前研究中通过定性研究得出的结论相一致（李鹏程, 2014）。同时, 本研究关于人力资源管理强度后果的探讨也在一定程度上弥补了现有研究中的相关不足。现有研究中往往关注高强度人力资源管理系统带来的员工态度的改变（李敏等, 2011; Li et al., 2011）, 而本研究则同时考虑了员工的态度和行为（组织承诺与创新行为）。另外, 本研究同时考虑了员工层面和企业层面的创新结果, 并验证了相关假设。这启示未来的研究可以进一步探讨人力资源管理强度对企业各个层次的结果变量的影响。

5.2 实践启示

我国中小企业在近年来蓬勃发展, 在解决就业方面起到了不可或缺的作用。人才是企业发展的最重要的动力,因此中小企业的人力资源管理系统的完备性和有效性受到了管理者和研究者的日益重视。人力资源管理强度是衡量企业人力资源管理建设的综合质量和实施效果的重要标准（唐贵瑶等, 2013）。因此, 在我国中小企业中构建高强度的人力资源管理系统显得非常重要。而对人力资源管理强度前因和作用后果的研究能够使各方主体（如学者、中小企业管理者、相关政府部门决策者）认识到中小企业进行高强度人力资源管理系统建设的重要意义。

本研究表明, 建设高强度的人力资源管理系统需要变革企业的权力配置结构, 合理地实施放权式管理。中小企业在实践中往往喜欢集权式管理, 因为其规模小, 人员少等特点也更容易实现集权。但本研究的实证研究结果表明,这种方式启示并不利于人力资源管理强度的建立。集权式管理的初衷可能是为了实现企业的统一指挥、整齐划一,但当人力资源管理强度没有真正建立时, 这种整齐划一只能是领导的“一厢情愿”, 而非员工“发自内心”。 除了变革权力配置结构外, 创造条件鼓励员工之间的积极互动也是建设高强度人力资源管理系统的重要方面。在这一方面,企业可以推行诸多配套措施。例如, 建设“开放式”的办公空间, 创造更多员工互相交流的机会; 按照需求设置跨部门、跨职能的团队, 使得员工在完成工作任务的过程中不断互动; 有目的的实施员工轮岗, 这样既有利于员工训练多样化的技能, 也有利于不同岗位员工之间交流想法和观点; 在工作之外合理地组织文娱活动也能够起到突进员工社会互动的作用。总之, 这些措施使得员工不断交流想法, 分享观点, 有利于员工在解读和阐释人力资源管理政策的一致性的提升。

中小企业进行人力资源管理强度的益处得到了本研究的支持。创新是企业发展的推动力。而中小企业在创新过程中面临着诸多困境, 创新活动往往步履维艰, 面临着缺乏资源、受到大企业的竞争压力等因素。这是组织理论中关于中小企业新进入缺陷（liability of newness）（Stinchcombe, 1965）的体现。近年来的研究表明组织“正式化”过程是克服中小企业新进入缺陷的重要手段（Sine,Mitsuhashi & Kirsch, 2006）。人力资源管理强度增加的过程是组织正式化的过程, 但高强度的人力资源管理系统并非一张一成不变的若干人力资源管理举措的处方清单, 而是反映各个措施互相匹配的默契程度和实施效果。所以建设人力资源管理系统的过程是正式化过程, 而不是僵化过程。这一特点使得高强度的人力资源管理系统能够帮助中小企业应对复杂多变的环境, 持续创新, 最终获取竞争优势。

5.3 不足与展望

本文存在以下研究局限, 首先, 本文研究对象为中小企业, 虽然有利于为中小企业的管理提供更直接、更相关的指导, 但研究对象的范围也限制了理论结果的推广范围。其次, 研究方法主要采用了问卷调查的方法, 较为单一, 尚缺乏基于不同研究方法和工具的多维度互相验证。

未来的研究方向可以从以下几个方面展开: （1）探索高强度人力资源管理系统的其他影响因素。目前, 虽然实践方面对高强度人力资源管理系统的构建迫切需要指导,但学术界对其前因研究还不够充分, 尚未形成一套完成的影响因素集合, 来服务于人力资源管理实践。因此, 在放权管理、员工互动之外, 未来研究其他影响因素具有重要的理论意义和实践意义。（2）开展中小企业和大型企业人力资源管理系统构建的对比研究, 形成各类规模组织中高强度人力资源管理系统构建的完善理论体系。（3）针对研究方法单一的问题, 未来的研究可以采用多种研究方法,将其他方法（如实验研究等）纳入研究设计。