国有高星级酒店员工薪酬困境分析及对策

2018-12-08

新商务周刊 2018年3期

引言

随着世界经济合作的不断融合，人力资源已是企业发展所必须的环节，而薪酬管理作为国有高星级酒店人力资源工作重要的一部分，其体系设计是否合理将会影响员工工作的积极性[1]。为了激发酒店员工工作热情，体现薪酬的激励作用，提高酒店的整个效益，需要结合当前国有高星级酒店员工薪酬实际情况，进一步对员工薪酬实施调整与优化，以此促进国有高星级酒店的可持续发展。

1　国有高星级酒店员工薪酬困境分析

1.1　薪酬管理理念滞后

在薪酬体系方面，当前大部分的国有高星级酒店沿用传统的薪酬结构，对薪酬的设计以行政级别、职称等因素作为参考依据，却忽视了个人能力、绩效水平等因素，这种管理模式容易形成大锅饭效应，无法突出员工的价值，大大削弱了企业发展中核心人员工作的积极性[2]。另外，相关管理人员理念比较落后，没有将薪酬与贡献很好的结合起来，形成了事实上的不公平。在某种情况下，大部分的国有高星级酒店只是将员工的薪酬作为公司的支出成本，忽略其对员工产生的主动性与积极性的作用。

1.2　收入分配体制不合理

据相关的调查显示，大部分的国有高星级酒店在员工的收入体系分配方面，存在不合理情况。其主要表现为大部分的国有高星级酒店普遍设有最高的工资与最低工资，在工资差距上不是很明显。因此，员工在工作中认为多干与少干都一样，缺乏一定的工作积极性。例如，某国有高星级酒店员工向人事部门管理者抱怨，所在的销售部门员工工作很随意，存在“吃闲饭”的嫌疑，而自己工作兢兢业业，甚至还要加班，却拿着几乎一样的酬劳，认为多干与少干都一样，为此他深感不公平，产生了要跳槽的强烈念头。

1.3　绩效考核体系不完善

目前，大部分的国有高星级酒店员工薪酬体系设计并不完善，这主要表现在两个方面：其一，绩效考核指标设计不够科学。由于考核指标设置过于繁杂，虽然做到了方方面面，但业绩管理指标并不突出，不能合理对员工的绩效进行评估。另外，大部分的高星级酒店员工员工考核指标分为不同的等级，没有量化考核的标准，即使有些员工超额完成，也对员工薪酬造成影响，大大降低了员工工作的努力程度[3]。其二，绩效考核结果在工资分配中未充分应用。以当前的调查显示，大部分的国有高星级酒店所设定的员工工资结构与绩效考核相关，只有岗位工资与奖金，而员工工资发放情况与绩效考核的结果相关，另外，大部分情况下奖金按月发放，但绩效考核却按照年度进行，加上企业未建立统一的绩效考核标准，造成不同部门员工在分配上面存在较大的意见。

2　解决国有高星级酒店员工薪酬困境对策

2.1　加强对薪酬管理人员的培训

为了解决国有高星级酒店薪酬管理理念滞后情况，除了做好对员工的沟通工作外，需要重视与做好薪酬管理人员的培训。这是由于酒店薪酬管理具有重要的作用，不仅要实现从薪酬成本管理向薪酬激励方向提升，还需要实现员工对薪酬体系的认可。由于是实现薪酬管理，人员是关键的因素。对其培训对策，可根据酒店的实际情况统一进行培训。一方面要负责本部门的日常公祖，还需要理解薪酬体系优化的意图，使相关管理人员发挥薪酬管理者的角色，承担起薪酬管理的责任，使其掌握正确的管理方法与要义。

2.2　调整优化薪酬管理制度

为了使收入分配体制公平，需要调整优化薪酬管理制度[4]。其具体对策为：首先，按照上级所设计的工资总额情况，遵守其要求严格进行执行。在执行的过程中，相关部门要根据薪酬管理制度严格进行，避免出现收入分配体制不合理的情况。其次，优化员工薪酬结构，通过采用“宽带薪酬制”结构，减少工资级别，只要员工具备足够的绩效，就可以增加工资。最后，优化加班工资的管理与规定。主要是明确加班的条件，加班人员需要申请，在任务完成之后加班工资通过审批之后方可发放。

2.3　完善绩效考核体系

为了保证员工绩效体系的顺利实施，需要完善绩效考核体系。具体的措施为：首先在完善绩效考核管理制度后，确定员工绩效考核标准，引入绩效工资，以此完善酒店员工绩效管理的制度与流程，让员工的利益与公司的业绩紧密的联系在一起，打破平均分摊的思想，真正实现意义上的绩效管理[5]。其次，优化公司的福利制度。从当前的薪酬体系看，福利支出占现代企业薪酬的额比例上升。其增加不仅可以维持员工的正常生活，还保持了原有的保障功能。具体为保障企业福利在外部的公平性，可采用市场追随型的福利政策。另外，调整企业福利，舍弃不需要的福利项目，增加员工所关注的福利项目，确保企业福利的针对性。此外，改善企业内部福利所占的比例，增加相关的补贴项目，使福利结构变得更加合理。