战略人力资源对企业竞争力的影响

文/徐巧玲，徽商银行股份有限公司

1 人力资源的相关内涵

人力资源如何在企业发挥其价值作用，提升个人及整体的竞争力，这个问题的答案基本在原有的两项基础论：资源基础论与战略人力资源管理理论。

资源基础论即组织具有特定性、针对性的人力资源运用于各个部分，具有投入小而收入大的作用，这是一种具有特殊作用的战略性人力资源管理方法，而经过大量的实验与数据证明，这样的战略性人力资源安排对企业的竞争方面具有正向影响。竞争优势一般被定义为在其他人还没有开发出具体有效地、可以降低该项成果成本的同时，我们已经掌握其要领，并运用熟练。此时就可以说我们具有竞争优势。

而战略性人力资源安排方式，即将具有特定价值性与可控性的人力资源集中于需要他们、适合他们的岗位部门，以达到人力资源少而精的效果。同时，企业拥有战略人力资源就等同于拥有并控制了战略资源。

2 战略性人力资源的研究现状与重要性

现在虽然经济环境没有当时金融危机那样的恶劣，但是战略性人力资源调增依旧是大部分企业的一个发展趋势。企业以利益为主，自然是偏向于成本最低化，利益收入最大化的方式来运作公司部门。当下的情况是，国外对战略性人力资源的研究与发展性理论提出，正处于积极探索阶段，但是在国内的情况不容乐观，研究方面与方向都较少。在本文中，我们主要还是从现有的战略性人力资源管理学研究大方向上下手，对战略性人力资源在企业内部的调整与实践活动最后那个如何起到积极作用，是的企业在市场中稳住地位并且具有更高的竞争力。

战略性人力资源资本对企业具有一定的正向推动作用，若有高度服从协调性人力资源在其中充当企业管理员工资源的中介时，发挥的积极作用会成倍放大。其在一定程度上降低了生产投入成本，并更大地开拓市场，提升在市场的竞争地位与能力，亦或是在比较劣势的时候发挥中和自身劣势、缓和对手的作用。在金融危机起全球的时候，任何企业都身处恶劣的经济大环境中，这个时候谁可以在恶劣的情况下还能够保持自身原有的竞争实力，并且做到合理安排人力资源，几乎等于在整个金融圈中凸显而出。也就是说，在外界竞争激烈的差劲环境下，内部的人员调控即是关键一笔。如何将较少的人力资源安排得发挥出更大的竞争作用，就是当时，也可以说是现在的一大问题与发展趋势。在这一样的问题研究下，我们需要明白一个人，或者一个人力资源团体部门，是如何发挥其作用的。我们更需要明白，他们自身特有的价值方向，并且透视他们为企业创造价值的一个过程。

3 理论模型简述以及假设框架建设

3.1 理论模型简述

Huseild曾经提出一项叫“最佳实践”的人力资源实践方式，在经过大量比对后，被发现大大优于其他大部分的人力资源实践方式，从而促进企业业绩稳步提升，增强竞争力度。企业中战略性人力资源管理的实施需要企业中员工自身的积极参与企业管理实践活动，企业通过在企业管理层面上增大员工数量与管理力度，从而刺激员工自身的积极投入，增大员工的参与度与自我决定权，最终在提高企业内部需求的情况下，提高了员工的参与积极性，在管理层看来，这样的企业管理实践活动既提高了员工的能力，也在提高企业管理效率的同时，对战略性人力资源的管理进行了有效的补充。

Lawler在以上的战略性企业管理实践活动理论基础上，进行了一定的补充，他提出让员工积极参与企业管理业务，其中需要包括四方面的信息共享了解：权力、信息、知识与报酬。这是四大组织要素特征，以完善战略性企业管理实践。企业在愿意让员工参与企业重大事务决策的同时，有必要让他们了解所有的有关信息，并且在一定层面上做出具有决定性和改变性的决策，接纳分析。另外，在进行决策之前，员工自身的决策等方面能力可能不足够参与重大事务，所以企业有必要对其进行一定量的有效有关训练，使其具有必要的决策能力才能够进行上一步。最后，在做出有效决策之后，相关员工就会得到价值相等的报酬，甚至会有鼓励性的奖励，以此起到激励作用。由上看来，战略性人力资源与普通员工资源的最大区别在于其具有高度灵活性与战略性。在普遍意义上来说，战略性人力资源定义为在经济组织边界内集知识、经验与技能等能力为一体的人力资源。

3.2 假设框架建设

3.2.1 针对职业发展以及员工培训计划

企业中战略性人才的价值发挥正是每个企业竞争优势的根本来源，而每个企业需要应对的市场变化以及企业针对性业务也不会是一成不变的，因此就需要具有灵活性的战略性人力资源来调配面对这样的改变。职业发展以及员工培训计划则是对员工的能力进行提升，使其具有应对高度变化的企业难题以及及时接受变化的现状，能够做出正确的决策。同时对其进行具有高度专业性的职业培训以及知识灌输。最终的效果是员工不再抗拒随时变化的市场与企业目标，而是更乐意去做出改变，随时应对任何的问题与企业业务。

假设1：职业发展以及员工培训在战略性人才管理对企业竞争力层面上具有正面影响。

3.2.2 业务效绩报酬方案实施

笼统地说，在任何行业与企业中，让员工知道自身价值与企业目标最直接最有效的方式就是报酬。工资报酬、提成、奖金等财务上的报酬都将增加员工与企业间的沟通，同时工资可以说是将员工与企业直接挂钩，员工的参与度与价值将直接与企业业绩与竞争力相关。所以我们觉得，通过业绩报酬方案可以使员工正视企业的目标与自身的价值，塑造其工作态度与热情。现在看来，如果没有这样一种功利性极强的方案支持，其他的方案基本没有较有效的作用。

假设2：效绩报酬方案在战略型人才管理对企业竞争力层面上具有正面影响。

3.2.3 临时员工管理

没有任何理论支持临时员工不可能成为一个企业的临时核心竞争力来源。对于不同的雇佣情况，企业则需要不同的管理方式来适应现状。对于临时员工管理，我们主要有两种方式。第一种：临时雇佣。临时雇佣即单纯的临时雇佣员工，没有详细的联系与进一步的了解，这样的关系，一方面投入资金会较少，同时，临时雇工的存在会给企业本来存在的相关员工压力，从而起到激励作用；第二种：联盟关系。联盟关系则更多的注重与企业建立起一定的联系，互相分享拥有的资源与知识，雇工会基于企业其特有的专业技能或知识，而企业会给予其知识共享与工作条件。在之前的一些企业调查数据中，我们惊讶地发现，更多的企业管理者更愿意雇佣临时员工。更有一项大胆的推论，其中说道，如果一家企业完全由临时雇佣员工组成，那么其员工的工作热情度与忠诚度会达到很高的地步。所以我们推断，临时雇工对企业具有积极影响。

假设3：临时员工在战略性人才管理对企业竞争力的层面上具有正面影响。

3.3 设计研究

3.3.1 采样

数据来源主要为我国中部、东部以及西部的1245家企业。问卷由相关行业内部人士与熟悉人士完成，具有一定的代表性与可信度。回收问卷1027份，回收率82.49%；可用数据问卷874份可用率85.10%。

3.3.2 数据统计

数据变量的测量方法采用李克特五级打分法来进行测量。数据的测量与修改，则是通过小范围的、具有根据的修改进行，当其可信度达到0.7（一分制）时，则可以投入使用。可信度的测量则是通过收集相关可信度对比条例来进行。例如临时员工的可信度是与H yondong Kim的研究挂钩，共有四个题项，然后算出可信度值。

3.3.3 研究过程

首先采用结构方程分析法得到各个变量之间的路径系数，然后采用层次回归分析法验证数据路径系数的正确性，之后，采用一系列相关的验证法与计算方法对数据进行一步步的统计与分析，用到的有调节效用模型的验证程序方法、对变量进行标准化处理（min-max标准化处理）等方法。最终通过各项假设中的自变量与互动因子的数值大小进行判断，从而确定假设与企业效绩之间的关系。

4 总结

在大量实验与数据计算的前提下，我们发现所有的假设都成立，我们发现了三项甚至更多的促使战略性人才管理对企业竞争力发挥积极作用的因素。人力资源是一个企业竞争力的根本来源，但是并不是所有的情况下都可以使用战略新人才管理来对企业进行竞争度提升，其发挥价值的前提应该是保证企业内部人员工作的积极性与投入力度，只有在企业正常运作的前提下，才可以更高一步地实施战略性人才管理方案，增大企业的竞争力。同时，我们以上的实验操作方法虽然已经足够的严谨与全面，但是仍然存在大量的需要改进的地方，在未来我们将研究更完善的研究方法，让这一方面的参考案例与数据实验更加丰富多样。

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