公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议

冯开蕾

（河海大学商学院，南京 211100）

薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，是吸引、保留和激励核心人才的直接影响因素。公立医院是我国医疗卫生服务体系的骨干力量，为广大人民提供基本的医疗服务。然而，长期以来，我国公立医院主要依赖医疗业务收入保持正常运行，其社会公益性日渐淡化。近年来，政府针对公共医疗卫生服务内容提出了新的管理要求，明确要建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，旨在通过薪酬制度的调整来提高医疗服务质量和效率。因此，公立医院薪酬管理的改革与完善正在推行，以实现医院公益属性和经济属性的平衡发展。

一、公立医院薪酬管理现状

1.薪资构成。目前，公立医院员工薪酬主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分[1]。岗位工资即基本工资，体现医务人员所聘岗位的职责和要求。薪级工资主要体现医务人员的工作表现和资历。对专业技术人员、管理人员和后勤服务人员分别设置不同的薪级，每个薪级对应一个工资标准。岗位工资和薪级工资主要由员工职称、工作年限等决定，相对固定。绩效工资主要依据员工所在岗位的实际工作贡献、技术含量、风险程度、工作负荷强度和承担责任大小来划分等级，可以由各单位灵活分配。津贴补贴主要针对条件艰苦的边远地区的医务人员及放射科等特殊岗位医务人员，根据国家政策倾斜适当给予补偿。

2.薪酬管理的模式。当前各类公立医院一般采用两种薪酬管理模式，即一级管理模式和二级管理模式[2]。所谓一级管理模式，是薪酬管理高度集中的管理模式，医院对全体医务人员的薪酬统一进行分配管理，优点在于可以全面掌握全院收支情况，统筹规划管理。但由于医院无法全面了解各岗位医务人员的工作内容，只按职位等级划定工资标准的做法太过片面，容易引起同一科室员工薪酬分配失衡，影响员工工作积极性和工作效率。

二级管理模式是由医院根据各科室收入和绩效分配到具体科室，再由各科室根据医务人员的级别、工作业绩等指标进行自主分配。相比一级管理模式提高了管理效率，薪酬的构成更加科学，并且开始注重绩效工资，但这种管理模式由于各科室薪酬发放的标准各不相同，导致员工之间出现内部矛盾，影响相互合作。

因此，现在很多公立医院采取了一、二级混合管理的模式。即基本工资由医院统一发放，奖励性绩效工资等灵活薪酬由各科室根据员工实际工作业绩发放。这样既可以根据员工的实际工作情况合理分配薪酬，增加工作积极性，又可以简化审批发放流程，提高工作效率。

二、医院薪酬管理存在的问题

1.编制内医务人员收入偏低，缺乏外部竞争力。公立医院医务人员接受教育时间长，教育程度高，工作强度大，社会责任重，承担风险性高，但与金融业、电信业、软件业等其他行业工作人员相比，薪酬水平却明显偏低。医务人员付出与收入不匹配，对外缺乏竞争力。

2.薪酬分配不合理，缺乏内部公平性。公立医院属于事业单位，有编制限制。在公立医院中，有很多编外人员，尤其是护理人员。编制内外工作人员薪酬水平差距不合理，造成“同工不同酬”的现象，而且编外人员还普遍面临缺乏带薪休假及培训机会、无法正常升迁等问题，导致其工作积极性下降，流失率偏高。另外，就薪酬水平而言，大型医院高于基层医院、发达地区高于欠发达地区，导致医疗资源分配不均，造成大医院人满为患，小医院门可罗雀。

3.薪酬管理指标考核体系无法统一量化。通常，良好的指标评价体系需要满足三个条件：可靠、可量化、有效率。目前，我国公立医院普遍缺乏完善、规范、有效的薪酬管理体系。医院不同于企业，只重视产品数量、质量及销售成果，当前医院要么标准过于详细导致实施难度大，要么标准过于简单而出现晕轮效应，由考核者个人感觉评定，不能真实有效、客观公正地对员工的工作贡献做出评价，从而产生分配不公的问题。

4.政府财政支持力度不够，导致公立医院运营偏重经济效益。长期以来，由于政府财政对公立医院的支持力度不够，财政拨款不足医院总收入的10%，对公立医院的效益影响微乎其微[3]。公立医院员工必须通过业务收入获得自身薪酬，其待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。“创收”成为公立医院的主要经营目标，公益性日渐弱化，公众信任度降低，违背了医生社会人的属性。

5.薪酬结构失衡，对非经济性酬劳关注不足。薪酬不只包括货币性支付，还包含着眼于员工精神层面的非经济性酬劳，如带薪休假、技能培训、成长机会等福利待遇，其激励作用是现金性薪酬无法替代的[4]。医务人员工作强度大，承担风险高，压力大，迫切需要货币性薪酬以外的人文关怀。然而，长期以来我国公立医院薪酬制度中仅关注经济性薪酬的调整和设置，对非经济性酬劳的关注严重不足。因此，迫切需要重视对医务人员精神层面的关怀，完善补充带薪休假、医疗事故险等制度。

6.灰色收入问题突出，公众信任度降低。公立医院薪酬收入偏低，这在一定程度上导致医生通过非正规渠道获得额外的灰色收入，甚至是“黑色收入”。过度开药、收红包等行为屡次被曝光，严重损害医务人员的公众形象，引起群众的不满，是导致医疗纠纷的问题之一。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

三、改善公立医院薪酬管理的对策思考

1.统筹考虑，稳步提高公立医院薪酬水平。随着我国经济的持续发展，目前公立医院员工的制度内薪酬水平并不具有外部竞争性。长此以往，不但影响公立医院员工的工作稳定性和积极性，而且也不利于吸引优秀生源攻读医学专业，将对医疗服务质量、可及性等产生负面影响。因此，我国需要通过体制和机制创新，稳步提高公立医院员工的薪酬水平。对于大型医院，应充分考虑到医院工作具有高投入、高风险、高压力、高负担等特点，提高薪酬支出在公立医院总支出的比例[5]。对于基层医院，如果业务收入仍然不能使其经济状况取得根本性好转，则应考虑通过财政补助方式解决医务人员薪酬水平低下的困境。

2.优化薪酬结构，实现基本工资、奖金和补贴的优化组合与平衡。医务人员薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。研究表明，奖金对提高医务人员工作效率和工作质量有明显激励作用。我国公立医院医务人员基本工资所占工资比例较低，导致一部分医生在医疗服务过程中出现逐利行为。为了遏制这一现象，政府应明显提高公立医院的基本工资比例，逐步完善薪酬补贴制度，达到基本工资、奖金和补贴的优化组合与平衡。

3.提高对非经济性薪酬的重视程度。非经济性薪酬能够很好地体现人性化管理的理念，与国际同行相比，我国公立医院员工享受的非经济性和非现金性薪酬整体水平较低，特别在带薪休假方面，一直没有得到很好的贯彻落实[6]。公立医院节假日安排执行全国统一标准，但由于医院性质需求，会设立急诊值班人员处理紧急情况，而且一些医护工作人员是轮班休息，节假日也无法正常休假。在国外，公立医院十分重视育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等方面，我国公立医院在这些方面存在制度缺失。因此，我国公立医院薪酬制度改革中应重视非现金性和非经济性薪酬的作用，并不断完善相关制度。

四、结语

公立医院薪酬管理与医务人员直接利益密切相关，做好薪酬管理，建立良好的薪酬制度能够有效提高员工的工作积极性和医疗服务质量，增加公众信任度，缓解医患关系。公立医院应统筹考虑，稳步提高薪酬水平，并优化薪酬结构，提高对非经济性薪酬的重视程度，提高员工的职业归属感和荣誉感。借鉴国外公立医疗机构的运营方式和相关经验，不断探索适合我国国情及医院现状的薪酬支付方式，实现公立医院公益属性和经济属性的统一。