浅谈如何制定薪酬

张兰娣

（南京市正德职业技术学院，南京 211100）

薪酬是组织中员工付出劳动，提供服务所获得的回报。广义的薪酬包括物质回报和精神回报；狭义的薪酬指物质回报，本文中的薪酬专指狭义的薪酬。薪酬是企业重要的激励手段，如何制定薪酬是企业人力资源管理工作的重中之重。

一、薪酬制定原则

薪酬的制定必须符合合法性原则、经济性原则、公平性原则、竞争性原则。其中，合法性原则是根基，经济性原则、公平性原则、竞争性原则是枝叶。国家和地方对组织薪酬制度的制定提供了相应的法律依据，比如我国的《劳动法》，以及各省、市、自治区、直辖市人民政府规定的最低工资，组织支付员工的工资不得低于当地最低工资标准，组织的薪酬制度必须遵守相关的法律法规。经济性原则是指，企业需要根据实际情况分析人工成本、控制人工成本，保证盈余，才有可能持续发展。公平性原则是指，员工会将自己的付出与回报进行对比，同时也会与组织内部其他员工的付出及回报进行对比，得到是否公平的结果。即使是某些企业采用密薪制，依然不能完全阻止员工之间互相对比自己的付出及回报。比较的结果可能会在很大程度上影响员工的工作积极性，因此在进行薪酬制度制定时必须综合考虑员工绩效、能力、工作强度等因素，做到薪酬的内部公平性。竞争性原则是指组织在设计薪酬制度时，必须考虑组织所处的地区及行业，考虑同一地区、同一行业的市场薪酬水平尤其是竞争对手的薪酬水平。组织的薪酬水平具有一定的竞争力，能充分保留和吸引优秀的员工，实现组织的战略规划。

二、薪酬结构

所谓薪酬结构，是指组织员工薪酬中的构成及其比例。主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬是指根据员工的学识、技能、承担的工作岗位而支付的较为稳定的工资收入；当员工的学识、技能、承担的工作岗位发生变化，则基本薪酬相应调整。可变薪酬是指组织根据员工、团队或者组织自身的绩效情况而支付的具有变动性质的工资收入，绩效档次不同，则工资收入不同，可以按月、按季度、按年度或者综合发放。间接薪酬是指各种福利，比如养老保险、住房公积金等。

以某公司薪酬结构为例，具体包括应发项目：基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资、单位养老金、单位失业金、单位医疗、单位公积金、住房补贴、考勤扣款。其中，基本工资、职务工资、工龄工资属于基本薪酬，绩效工资、考勤扣款属于可变薪酬，单位养老金、单位失业金、单位医疗、单位公积金、住房补贴属于间接薪酬。

基本工资根据学历、职称确定，学历越高，基本工资越高；职称越高，基本工资越高。

职务工资也称为岗位工资，是根据各岗位对组织目标实现贡献的大小来确定分配标准，贡献大岗位工资高，贡献小岗位工资小。各岗位对组织目标实现贡献的大小采用访谈法、观察法、问卷调查法等工作分析方法，通过工作分析，可以明确各岗位的责任，在组织中的重要程度，即工作的相对价值得到明确。在此基础上进行岗位评价，岗位评价可采用排级法、套级法、评分法、因素法等，其中应用最广泛的是评分法。岗位评价是找出组织中各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按照每项职务对组织贡献的大小，确定其具体的价值，以此为依据制定的岗位薪资水平容易实现组织内及组织间报酬的相对公平。

工龄工资是根据员工在企业工作年数的多少确定，是对员工工作经验和劳动积累的补偿。一般来说，工作年数少，工龄工资少；工作年数多，工龄工资多。该企业工龄工资采取五年内逐年递增、五年后封顶的规定。

绩效工资是根据员工工作过程和工作结果评价情况确定。各岗位的工作既有量的要求，也有质的要求。企业按照不同的岗位、学历和职称定级工作量，每年年末实施考核，考核结果分为不称职、基本称职、称职、优秀四个档次，不同档次对应相应的绩效工资水平，企业根据考核的绩效结果发放绩效工资。

考勤扣款是根据各岗位缺勤的性质和缺勤的天数实施相应的扣款，缺勤的性质包括事假、病假、旷工，缺勤的天数越多扣款越多，缺勤达到一定的天数相应降低考核档次。

间接薪酬部分的单位养老金、单位失业金、单位医疗、单位公积金、住房补贴缴纳额度是按照本地区政府相关规定的缴纳比例，基数是以工资总额为基数。

三、薪酬水平

薪酬水平是根据某企业薪酬总额与该地区相同行业或相近行业中其他企业薪酬总额比较，判断该企业薪酬水平的高低。相同行业或相近行业，薪酬总额比较结果形成的薪酬水平线的关键点分别是25%分位、50%分位、75%分位。如果某企业薪酬在25%分位上下，则企业在行业中处于低薪酬水平；如果某企业薪酬在50%分位上下，则企业在行业中处于中等薪酬水平；如果某企业薪酬在75%分位，则企业在行业中处于高薪酬水平。

企业薪酬结构和薪酬水平的制定受到企业外部因素和内部因素双重影响。企业间外部因素、内部因素各异，企业管理者在把握薪酬制定原则的基础上可以制定不同的薪酬结构和薪酬水平。