企业核心员工工作满意需求内容研究

周卓华

（四川旅游学院 酒店管理学院，成都 610100）

“核心员工”是企业最重要的人力资源，正是他们对企业的忠诚和贡献，才实现了企业的成功，为组织创造了极大的财富。李志（2005）指出，核心员工是掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，对企业发展能够带来特殊贡献的人。核心员工掌握着企业的核心竞争能力，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。哈佛大学的一项调查表明，若员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就能提高5个百分点，而利润会增加25%~85%。核心员工满意度的高低是企业能否吸引人才、留住人才的关键。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的主要创造者，他们的流失或离职给企业带来的损失是不可估量的。企业必须了解核心员工工作满意需求特征，从而才能真正地提高其工作的积极性、主动性和创造性，进而提高企业生存和竞争的能力。因此，对企业核心员工满意度需要特征的探讨是学者们目前重要的研究课题。

一、核心员工工作满意的定义

员工满意（Employee Satisfaction），又称为工作满意（Job Satisfaction），在组织心理学及相关领域，是一项重要的研究内容。核心员工工作满意是指企业中掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位的员工对工作内容、工作经历、工作环境等工作相关内容的一种情绪体验和主观感受。核心员工满意需要内容主要表现为对工作本身、工作后的报酬、成长安全、人际关系，以及对工作环境内容是否满意的需求状态。

二、核心员工工作满意需要内容研究的必要性

第一，有利于核心员工提高工作热情，寻求创新，改善绩效。Paradise Tornow（1991）指出，员工总体满意度与企业绩效之间存在正相关关系。满意的员工是充满动力的员工，他们会努力地工作，进而增加企业绩效。还有研究表明，工作中高满意员工其行为表现是：来得早，走得晚，寻求创新，长期留在企业，服从企业管理，核心员工也是如此。企业考虑核心员工满意同时，首先要了解其期望值到底在哪里，核心员工满意的需要特征是有哪些，这样才能了解其工作中的真正需求，针对性地激励他们。大量研究表明，员工满意度与组织绩效呈正相关关系。可见，掌握关键技术的核心员工工作满意度高时，不但会提高其自身工作的热情、动力、寻求创新、改善绩效，而且也能在组织中起着引领和标杆的作用。

第二，有利于提高核心员工的忠诚度，降低流失率。Ghiselliet（2000）认为，工作满意和组织承诺皆会影响员工流失。台湾学者蔡坤宏（2000）通过对台湾十几年来的工作满意、组织承诺和流失意图的相关文献分析发现，工作满意和流失倾向呈负相关，对工作不满的员工可能会出现迟到、早退、抱怨、甚至离职等消极行为。核心员工的流失对企业来说其损失不可估量，员工能愉快工作，有较高的满意度，就比较容易对企业产生强烈的归属感、责任感和忠诚度，降低其流失率。这不仅利于企业人才队伍的建设和稳定，而且能够减少由于人员流动频繁给组织带来的损失，从根本上减少人力资源成本。

第三，有利于企业可持续发展。核心员工在企业生产力要素中最为重要也最为活跃，是企业核心竞争力关键要素。企业中大部分的价值是由核心员工所创造的，只有使核心员工在工作中感到快乐和满意，才能永保企业不断进步的动力和源泉。核心员工满意了，才能投入更大的热情，才能保证企业的持续生存和发展。

第四，有利于核心员工自我价值感的实现。自我价值感对个体的认知、情感情绪、行为具有一定的影响力，对员工的协作性、纪律性以及工作态度等方面产生影响。核心员工处于企业的关键岗位，他们对工作兴趣、学习机会、成功机会等需求较高。核心员工在工作本身、工作回报、成长安全、人际关系工作内容满意感是其自我价值实现的重要表现。

三、企业核心员工满意度需要特征分析

进行核心员工工作满意需要探讨，是为了更好地了解核心员工满意需要状态，找出问题，采取措施，提高核心员工满意度，其工作满意需要内容主要是以下几个方面。

（一）工作本身

1.工作挑战性和工作兴趣。核心员工工作满意在很大程度上取决于工作挑战性和兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。张彩霞（2007）认为，核心员工一般具有实现自我价值的强烈愿望，具有较强的心理预期和自主意识。核心员工在组织中掌握着企业的关键技术和信息，他们对自身工作的兴趣和挑战性会比一般员工更为强烈。因此，管理者应该在工作的挑战性和工作兴趣方面给予核心员工更多的机会和关注。

2.学习和成长机会。企业核心员工的岗位特征主要在于核心员工所担任岗位的关键性和难以替代性方面。核心员工的岗位通常是企业主流业务，在企业价值链中处于重要环节。为了保证主流业务的先进性和创新性，他们必须接受专业领域的培训和提升。企业是否能及时有效地为给他们提供必要的学习培训以及对外交流的机会，在一定程度上会影响他们对工作的整体满意感。

（二）公平且具有吸引力的报酬

核心员工满意感的需要内容中，除了员工在付出劳动后能获得什么外，回报的公平性也是核心员工们关注的焦点。

1.外在报酬。外在报酬包括工资、奖金、福利、津贴以及各种间接货币形式支付的福利。薛亮、孙丽敏（2005）等认为，核心员工具有较高的专业忠诚度，但企业忠诚度较低。如果核心员工满意度低其离职的可能性比一般员工会更高。邓雪（2006）认为，物质需要仍然是核心员工的基本需要，具有吸引力的外在报酬不但能够吸引员工，也能够更好地留住员工。

2.内在报酬。内在薪酬是指由于自己努力工作而得到晋升、表扬、受到重视从而产生的工作的成就感、责任感、荣誉感。Cox等（2006）的研究验证了员工参与能提高组织承诺和工作满意度。同样Karatepe等（2009）的分析得出，工作参与和工作支持会提高工作满意度。邓雪（2006）认为，物质需要仍然是核心员工的基本需求，但是社会需要和自我实现需要也是核心员工的主导性需求。可见，核心员工对企业赋予自己的成就感、荣誉感，在组织中是否有影响力的需求还是非常强烈的。内在报酬的形式多样，比如企业可以给予核心员工更多能力提升的培训机会、参与管理机会、建言机会来提升员工的成就感、责任感和荣誉感。

3.报酬的公平性。报酬的公平性一直是员工们关注的焦点，核心员工也不例外。报酬的公平性，在一定程度上反映出企业是否合理公正地对待了员工，是否尊重了员工的劳动价值。张晓英（2007）认为，核心员工有较高的专业才能，作为优秀的高效率群体，具有很高的市场价值，由于市场供给呈现不平衡状态而常常成为企业争夺的主要对象。若报酬对内缺乏公平性，对外缺乏吸引力就不能真正体现核心员工在组织中的地位和价值，更不能有效地留住核心员工。

（三）良好的人际关系

员工之间的人际关系主要是员工与同事的关系、与领导的关系以及与客户的关系。企业中良好的人际关系不仅能为核心员工创造轻松、和谐的工作氛围，促使核心员工在这种积极、正能量的环境里不断进取，把精力放在工作中，也能使企业部门间产生良好的相互协作氛围。刘宸（2010）的研究认为，核心员工在组织中具有自然的非权力的影响力，对周围员工有一定的感召力。这种自然的影响力和感召力来源于成员间良好的人际关系，由于核心员工自我价值实现需求较为强烈，他们在工作中更加渴望得到领导层的重视和关心，希望获得领导的信任和支持，以便顺利开展工作。

（四）安全和谐的工作环境

安全感是每个员工的基本需求，一个舒适、安全的工作环境会很好地激发核心员工的工作积极性。工作环境包括物理工作环境和企业文化环境。

1.舒适安全的物理工作环境。物理工作环境是指工作的物理场所情况，如湿度、亮度、温度等，员工使用的工具和设施的充足以及可取得的程度，工作场所的便利性和后勤保障支持等。如果工作条件差，工作环境恶劣，甚至还存在一些危险因素，使核心员工在工作中缺乏应有的安全感，会极大地影响其工作的热情和积极性，工作体验会非常糟糕。

2.科学公平的制度环境。有研究表明，核心员工具有容易跳槽的特征，以及替代性小的特点，一旦流失会给企业带来难以弥补的损失。核心员工在企业中希望获得更加公平的待遇，比如，薪酬结构的合理性、晋升的公平性，以及组织内部是否有科学和公平的职业管理，核心员工的职业成长能否在制度上有所保障，核心员工的价值评价是否有科学的评估体系。

3.学习型的企业文化环境。企业文化是企业的价值观体现，是员工共同认可和遵循的信念，包括企业价值观、企业理念、企业形象等。核心员工具有杰出的知识、技能和丰富的从业经验，能对企业做出重大贡献。肖云（2011）的研究总结出核心员工具有创新性特征。尤其是岗位的低替代性，需要核心员工在专业领域上不断地开拓创新、不断学习。学习能力不但是企业生命力的源泉，更是组织中核心员工不可缺少的能力，他们需要在不断的学习中为企业做出创新和贡献。学习型的企业文化是组织中核心员工期望的组织文化。

（五）企业发展前景

研究表明，企业发展前景与员工满意度间具有很强的正向关系。经营状况好、发展前景好的企业，其员工满意度也较高。宋一飞（2004）的研究表明，核心员工在组织中具有容易跳槽的特点。李志等（2004）认为，企业的核心员工，他们更加忠诚于自己的事业而不是所在的企业。如果企业的发展前景不好，组织中的核心员工会选择忠于他们的职业而不是企业。企业有良好的发展前景，核心员工才能更为踏实、更加稳定地留在企业发挥他们的核心作用。