建立金融机构内部反洗钱绩效管理体系的思考

　

党的十九大报告提及“全面实施绩效管理”。自《反洗钱法》实施十多年征程中，反洗钱工作从最初规则为本向现在风险为本纵深发展，金融机构反洗钱工作应全员覆盖，主动、合力、有效防御洗钱风险于金融系统之外。将反洗钱工作纳入金融机构绩效考核，建立反洗钱绩效管理体系是以建立高素质反洗钱人才队伍为抓手提升风险为本的反洗钱工作效率行之有效的方法。

一、 反洗钱与绩效管理的关系

(一) 绩效管理的内涵

国内外学者根据斯潘伯格首先提出绩效管理概念不断拓延绩效内涵及管理功能，研究比较一致的观点是绩效包含行为和结果，行为由实施工作任务的人展现，行为即是结果，是为完成工作任务而付出努力的结果，但与结果分开对待，区别做什么和怎样做的问题，同样，绩效管理是所有人员包含各层级管理层和普通员工为了达到共同目的而参与实施的目标设定、计划制定、协调沟通、考核评价、结果应有、目标完善的持续循环过程，不断提高个人、部门和公司的绩效。

(二) 绩效管理与反洗钱工作

1.建立反洗钱绩效关系是实施全面绩效管理的践行

“全面绩效管理”是新时代中国特色社会主义的新方针和新举措，是新时代国家治理体系和治理能力现代化的重要体现，是一项可作为、可实现、应持续的战略方针。准确把握全面实施绩效管理的内涵包括绩效管理指导思想全面、绩效管理对象全面、绩效管理层面全面、绩效管理流程全面、绩效管理框架建设全面等。金融工作在经济发展和社会生活中的地位和作用越来越重要，扎扎实实把金融工作做好，既要经营有道，也要守住不发生金融风险的底线，促进健康良性循环。金融机构作为金融市场的主体，同时也是反洗钱的有生力量，将反洗钱工作纳入绩效评价，建立反洗钱绩效管理体系是新时代中国特色社会主义全面实施绩效管理的实践，能够推动金融机构整体绩效管理水平的提升。反洗钱绩效管理体系包含反洗钱绩效制度建设全面、反洗钱绩效层次全面、反洗钱绩效对象全面、反洗钱绩效环节全面、反洗钱绩效方法选择全面等，与全面实施绩效管理内涵一脉相承。

2.反洗钱工作特征与人力资源绩效管理密切相关

反洗钱工作五个核心特征：一是反洗钱技能多样性，反洗钱工作应关注监管政策、丰富金融从业经验和具备一定情报分析能力，知识储备包含金融、法律、会计、计算机等专业知识；二是反洗钱任务完整性，具体反洗钱工作需贯穿覆盖到金融机构各业务条线，反洗钱岗位人员应明晰流转过程；三是反洗钱工作相对重要地位，反洗钱工作结果直接影响整个组织合规经营和持续发展；四是反洗钱工作自主性，反洗钱工作程序和方法相对业务经营独立，需要高管重视和支持；五是反洗钱反馈多头共同判定，反洗钱工作胜任感参考监管观点、高管意见、同事默契等。从绩效视角反洗钱工作特征可实现客观衡量性，反洗钱工作活动产生的实际效果排除外部因素可以预测，从而反洗钱绩效结果对反洗钱工作态度和行为选择有持续的关联。

3.反洗钱绩效管理是对风险为本反洗钱工作方法的深化创新

反洗钱风险为本工作方法是通过区别不同洗钱风险状况，将有限的反洗钱工作资源投入到洗钱风险较大的领域，有效防范洗钱风险的方式。义务主体应根据产品/客户洗钱风险大小采取反洗钱措施，有效应对洗钱风险威胁，降低操作风险，发挥主观能动性，提升反洗钱岗位人才建设。过去反洗钱风险为本工作研究主要集中于风险为本监管手段和金融机构业务/产品洗钱风险评估等方面，比较少文献研究通过建立反洗钱绩效管理体系来解决金融机构自内而外产生的洗钱风险威胁，通过完善建立内控体系和操作流程考核不同部门和岗位的反洗钱工作优劣，逐步提高反洗钱工作胜任力以降低洗钱风险。

二、 建立反洗钱绩效管理体系需要解决的问题

(一)反洗钱绩效管理目标的设立

绩效管理应首先建立目标，形成责任导向，利用自上而下分解的绩效目标作为考核标准，客观公正地开展评价，提高绩效效率和效果。OECD(2009)也提出，绩效含义是不断扩展的，作为金融机构如果仅确立业务经营为绩效目标，员工为了完成经营绩效目标不惜铤而走险，绩效目标越高，合规认识越低。反洗钱绩效管理同样需要建立目标，无论出于决策动因还是监督动因，反洗钱绩效目标有助于监督和完善日常合规性管理，有助于经营活动中遵守规则，有助于金融机构对客户的尽职调查，在平衡经济、效率、效果的基础上，凸显合规和公平。但是反洗钱绩效目标制定具有一定难度。一方面要保证反洗钱绩效目标与金融机构内部合规控制目标和整体组织目标保持一致，另一方面达到提升反洗钱工作水平的实效，然而反洗钱绩效目标不像业务目标容易量化，反洗钱绩效效果是促进形成良好反洗钱工作机制以防范洗钱风险。如果反洗钱绩效目标设立太抽象，不易形成行动力，但是反洗钱绩效目标设立太具体，容易背离本意。具体来看反洗钱绩效管理目标设立问题：(1)反洗钱绩效管理计划不受掌握；(2)业绩绩效目标多；(3)反洗钱绩效管理目标分解麻烦；(4)反洗钱部门人员是否参与绩效考核；(5)反洗钱绩效目标与整体组织绩效目标平衡问题；(6)组织内部反洗钱工作反馈机制不健全等。

(二)非条线管理下不确定管理

反洗钱绩效管理是一种非线性管理状态，涵盖反洗钱主管部门、业务部门、财务部门、高管、新员工等各部门和各层面的反洗钱工作评价；反洗钱绩效管理融合组织治理、反洗钱工作、人力资源管理观点；建立反洗钱绩效框架的制度、体系、部门、流程和人力资源的人员分配、薪资待遇、培训机会有机结合。非线性的反洗钱绩效管理对反洗钱工作考核实现全覆盖，但增加了考核结果和目标实现的不确定性，首先非线性反洗钱绩效管理需同时兼顾反洗钱工作复杂性和金融机构人事政策；其次非线性绩效管理增加绩效效果不确定性，不确定程度取决于客户尽职调查手段、方式、部门配合等因素；再次高管的不确定感，高管承担着反洗钱绩效管理对金融机构发展不确定性的压力，经营利润和合规成本收益的权衡影响金融机构反洗钱活动的内在成本收益关系。

(三)绩效管理中反洗钱工作的占比

绩效管理中反洗钱绩效评价不是独立存在，与绩效管理其它工作一起为实现共同金融机构组织目标而互相制约和影响，反洗钱工作是纳入在这个总体价值目标中。绩效结果是量化的，不能量化的尽量细化到可追溯。反洗钱工作占绩效结果的比例设计尤为重要，反洗钱工作占绩效管理中的比例与反洗钱控制行为程度密切相关，关系到反洗钱工作与业务经营工作的分配，关系到开展反洗钱工作的主动性，关系到对反洗钱工作参与、投入、支持、自我管理程度等。同时绩效结果反洗钱工作占比应兼顾短期激励和长期激励关系，应考虑反洗钱工作相互配合和信息共享，应考虑问题导向和根据结果调整行为。

(四)外部环境的综合影响

外部环境影响增加绩效管理困难程度。反洗钱工作本身具有强外部性，外部事件严重影响反洗钱工作结论，金融机构根据监管处罚等采取一票否决制评价反洗钱工作有一定合理性，但外部个体机构监管措施影响覆盖面是有限的。金融危机事件、监管活动和行业资源一方面因金融机构预期不确定，另一方面因客观环境不确定造成反洗钱绩效管理对外部环境影响的考核难以持续和控制。反洗钱绩效管理最大程度实现合规前提下利益最大化，根据外部影响动态调整反洗钱绩效管理，向反洗钱工作高质量发展阶段迈进需要解决：一是持续行业洗钱风险发布；二是反洗钱行政处罚信息多于反洗钱激励信息，外部重要事件只考察到消极影响，未建立反洗钱激励机制；三是外部评价多针对反洗钱合规部门，对具体业务生命周期中反洗钱逻辑关系不清；四是外部环境影响对高级管理层的影响会被反洗钱部门责任削弱。

三、建立360度视角的反洗钱绩效管理体系的对策

(一)科学设定反洗钱绩效管理目标

1. 反洗钱绩效目标基础。反洗钱绩效目标以反洗钱岗位职责为基础，结合地区经济发展水平和公司整体目标，参照近年公司合规情况制定反洗钱绩效目标，目标与公司规模、合规能力和反洗钱工作水平匹配。2、反洗钱绩效目标方式。管理层、合规人员、业务人员共同参与制定反洗钱绩效目标，根据经营目标和部门功能从人员配置、工作成效、持续措施方面细化，定量和定性相结合，对不同层级具体目标设定和分解，将不同部门具体反洗钱任务划分出来，一方面获得员工的认同和承诺，有利于执行，一方面管理层了解目标，自觉规范合规行为。3、反洗钱绩效目标内容。反洗钱绩效目标内容设定应控制建设、运行、落实和完成情况，应将目标实施评估与责任追究过程结合起来，应涵盖整体和所有层面反洗钱绩效目标。4、反洗钱绩效目标调整。反洗钱绩效目标实施一段时间，对于设置不合理的目标或不符合实际发展情况的可适当调整，尤其遇到政策变化、组织架构重组、业务变化等外部情况，需要及时进行阶段性调整，提前设定调整幅度，一旦发现目标偏差，做好调整和部门信息传递。

(二)统筹组织内部反洗钱绩效管理

绩效管理本身有一定主观因素，而反洗钱绩效是涉及到不同部门的非线性管理模式，不同部门因业务不同产生的反洗钱工作会出现评价差异，业务量越大，处理的洗钱监测越复杂。从整体统筹反洗钱绩效管理解决非线性管理绩效难的问题：一是建立内部衔接制度，反洗钱工作贯穿的不同部门、不同环节、人工识别与系统配置都与反洗钱绩效对应，反洗钱主管部门为负责部门，部门之间反洗钱配合工作难解决的衔接问题由反洗钱主管部门推动落实；二是建立协调控制流程，反洗钱主管部门评价不同部门反洗钱工作，不但负责组织本机构反洗钱工作，还主要参与行政部门协调性、全局性和综合性反洗钱绩效管理；三是建立反洗钱工作修正机制，建立反洗钱领导小组(或者反洗钱工作小组)任务型组织，进一步保证反洗钱工作协同合作，通过跟踪评价小组成员及部门反洗钱工作效果，及时发现问题、做出修正；四是建立问题导向机制，通过绩效考查发现问题推导反洗钱工作情况，促进适应反洗钱工作要求，完善反洗钱工作。

(三)分层次确定反洗钱绩效比例

全面开展反洗钱绩效管理，将反洗钱工作纳入到整体绩效中考核。反洗钱工作占整体绩效的比例关系到绩效管理结构、业务和合规工作的公平、反洗钱专兼职人员能力最大发挥。反洗钱绩效比例可采用管理学中黄金分割法，但应区分不同对象。第一，高管绩效工资反洗钱工作结果应占一定比例，保证由上至下建立反洗钱绩效体系，稳健公司经营，高管反洗钱的合规工作考核占全部绩效0.382；第二，业务条线人员的绩效考核业务成绩占主导，但绝不能占全部，否则业务人员获取经营利益没有刚性约束，业务经营与反洗钱工作绩效考核以0.618比例区分，业务条线人员应重视反洗钱工作与业务工作相辅相成，互相促进；第三，反洗钱主管部门的反洗钱工作要求应当清晰，以做好反洗钱工作为着力点促进整体合规氛围良性发展，反洗钱工作绩效比例占比为0.618。分层次确定绩效比例有利于反洗钱工作真正纳入组织日常经营发展中。

(四)设置关联外部评价关键指标

外部评价仍在反洗钱绩效管理中居于核心地位，对整体反洗钱工作产生关键影响力，建立与外部评价关联的关键绩效指标是行之有效的途径。外部评价关键绩效指标，依赖于监管部门对金融机构反洗钱工作做出的评价，设计中把握三点：一是及时获取行业洗钱风险提示和反洗钱工作通报，重点解读反洗钱监管文件传递的政策导向，量化到计划中，并分配到不同部门实施反洗钱工作要求；二是关键绩效指标不仅根据负面评价及时采取措施开展整改，也要及时根据正面评价给予奖励，建立激励长效机制；三是关键绩效指标明确辐射范围，同样应全覆盖到反洗钱主管部门、业务部门和高管层等，促进反洗钱工作良性循环，为金融机构整体发展注入活力。

(中国人民银行武汉分行，湖北武汉430071)