探究企业人力资源招聘管理思考

文/郭晓，中国人民大学

知识经济时代到来，使得人才作用开始凸显，各企业在人才方面的竞争变得更加激烈，对于人力资源的重视程度也在不断提升。为实现企业战略目标，保证内部人力资源水平，国内企业纷纷加大了对招聘管理工作的研究力度，期望可以借助招聘管理优势，不断对自身人力资源实力进行增强。但在实际实施招聘管理时，还是存在着一些问题。为制定出最佳的人力资源招聘管理方案，有关人员首先应对招聘管理价值与管理现状进行明确。

1 招聘管理在人力资源管理中的价值

1.1 有利于团队实力提升

由于企业内部各项业务都是要依靠团队进行的，团队整体能力水平会对任务开展质量形成直接影响。而人力资源部在进行人员招聘前，要做好团队需求调查，会在对各岗位特征以及工作内容进行明确的基础上，展开各项招聘工作，能够对人员与工作岗位的匹配程度进行保证，可以将团队能量发挥到最大，以对各项工作开展效率进行提升。

1.2 有利于降低人才流失率

人员招聘不单单只是人员引进行为，其会在招聘过程中对应聘者优缺点与能力等进行了解，会按照应聘者综合情况，为其进行岗位工作安排，可以更好地对应聘者自身价值进行挖掘。这样不仅能够更好地为企业运营进行服务，同时还能因为员工安排得当，而成功激发起员工的工作热情以及责任意识，可以有效降低员工负面情绪，从而达到降低人才流失率的目标。

1.3 有利于解救劳动方面纠纷

在实际工作时，员工会与客户、同事以及上下级产生密切关联，很容易会因为个体思想以及认知等方面的差异，而出现分歧，甚至是引发劳动方面的纠纷。但在进行招聘时，如果能够对员工引入条件予以足够关注，便可以通过尽量挑选高学历以及三观端正人才的方式，从源头降低劳动纠纷产生的可能性，

2 招聘管理现状

2.1 招聘方式多元化不足

现阶段，一些企业所采用的招聘方式相对较为单一，多以面试以及笔试等片面考核方式为主，无法真正将应聘者自身实力与潜在能力展现出来，只是停留在应聘者基本信息了解方面。虽然在面试环节中，可能会对个体性格以及其他方面情况有些了解，但却很难和实践结合在一起，并不利于应聘者综合方面素质考察。

2.2 招聘手段过于简单

人才竞争的不断加剧，直接增加了招聘工作的压力，企业急于招聘到更多的优质人才，但在实际招聘时，可能会因为招聘手段过于简单，造成人才筛选出现纰漏，会因为简历内容的单方面判断，而造成人才流失的情况。无论是初试还是后期面试、笔试，都较为片面，无法对人才各方面能力进行详细了解。

2.3 招聘方式较为被动

目前多数企业所运用的招聘方式都较为被动，人才招聘渠道较为简单，很容易会出现人才招聘不理想以及人才流失等方面的问题，会使企业人才水平出现严重下降的情况，并不利于企业发展，需要及时进行改善。

3 企业人力资源招聘管理方式

3.1 提高招聘计划制定流程合理性

作为企业人力资源规划重要组成内容，招聘计划与企业战略部署、公司预算以及业务发展规划等，都有着十分密切的关联。所以在进行招聘计划制定时，企业需要按照自身总体发展趋势，通过对综合因素的考量，做好上年工作总结与下年工作整体规划分析，以为招聘计划制定奠定良好基础，以对招聘规划战略性以及适用性进行保证。在方案制定完成之后，企业要按照公司总体战略目标与人力资源整体规划，对人才招聘规划展开进一步调整与改善，并做好招聘流程安排，为计划可操作性提供保障。

3.2 改变传统被动式招聘模式

企业要明确认识到自身招聘方式问题，要改被动为主动，通过积极进行人才招聘的方式，为企业招揽到更多的优秀人才。企业要制造出更多的人才招聘机会，并做好自身形象宣传，一方面要做好媒体宣传，要借助电视以及网络等媒介，做好公司经营理念与行业优势等内容宣传，确保能够有更多人才对本单位进行了解；另一方面要加强与高校之间的合作，要通过进校宣传或者组织校园招聘会的方式，吸引更多优秀人才加入到本企业之中。

3.3 拓展外部人才招聘渠道

目前较为常用的人才招聘方式，主要有网络招聘、猎头招聘以及校园招聘三种。其中网络招聘方式具有招聘成本低廉、选择范围大以及方便快捷等方面的优势，不会受到时间以及地点的约束，招聘资源储存与整合也更加规范、高效，能够对招聘工作效率进行保证；猎头招聘多以中高端人才招聘为主，猎头公司会按照客户实际用人需求，快速找到与之相符的优秀人才，且同时会完成高端人才以及团队资源数据库构建，人才招聘匹配度较高，但其同样也存在着招聘所支付费用较高以及人才招聘存在失败可能性等方面的问题；校园招聘正如上文所述，是企业与高校进行合作的主动招聘方式，其会通过在校园内进行形象塑造的方式，吸引更多优质人才进入到企业之中，具有成功率高、认可度高以及针对性强等方面优势，但此种招聘方式同时存在着招聘耗时较长、成本投入较多以及后期培训成本较大等问题，企业要按照自身综合条件，科学对招聘方式进行选择与运用。

3.4 优化公司员工招聘结构

在对公司员工招聘结构进行优化时，企业要派专人对招聘管理工作进行负责，要做好职能部门以及事业部、分公司权责分配，要对职责分工与报告路径清晰度进行保证，并做好授权管理与集中管理的结合，要借助集中管理模式的优势，在内部实施统一的招聘计划核定以及资源集中调配等工作，以对公司总体优势进行保证，确保其反应能力以及招聘工作保密性可以得到有效保障。同时企业要进行授权机制构建，要通过此种方式，做好基础招聘工作优化，并给予基层一定的决策空间与招聘自主权，确保他们的创新力以及工作积极性可以被充分带动起来，以做好招聘管理尺度把控，防止出现过度放权或者管理过严的状况，以对招聘工作效率进行保障。

3.5 完善面试流程与人员筛选

针对企业面试筛选所存在的问题，企业有关部门要加大对面试环节的优化力度，要选择出与岗位更为适合的应聘者，并在完成全面考察之后，做出是否对其进行聘用的决定。因为个体很容易会受到多种因素的影响，会在进行人才筛选时出现偏差，所以企业要通过对面试流程进行完善的方式，帮助面试官克服各种不利因素。公司要改变以往片面的人才判断方式，可通过针对性提问或者提供实践操作机会的方式，对员工展开更加全面的考察，以对其能力、性格以及综合素养进行明确，从而有效减小人才流失的可能性。此外企业在进行面试过程中，也要向应聘者介绍企业实际情况以及对人才的实际需求，以求挑选出最为适合的人员。

3.6 做好内部招聘渠道选择

企业在对外部招聘渠道进行拓展的同时，还要做好内部招聘渠道选择工作，要利用内部招聘费用低、准备性高以及适应性快等方面优势，不断对组织体系进行充实。目前较为常用的内部招聘方式，主要有三种：第一，竞聘上岗。企业会通过实施竞聘上岗的方式，为内部员工提供一个晋升的机会，能够帮助其科学完成自身职业生涯规划，确保公司运营管理以及技术延展能力可以得到切实提升，员工尤其是核心员工，能够更加坚定在企业工作的决心，以降低人才流失率，保证员工对于企业的忠诚度；第二，内部推荐。在进行内部推荐时，企业通常会通过实施激励机制的方式，带动起员工的推荐热情，以便快速找到适合人员填补空缺，此种方式不仅能够有效提高部门主管对于内部团队的控制力，同时还能利用主管对于员工各方面能力较为了解的优势，真正做到知人善任，以对公司运营效率进行保证；第三，内部轮岗。所谓内部轮岗就是指员工在内部进行岗位变换，管理人员会按照组织要求与员工个人意愿，对其展开岗位调换，并会在一定时间后，再次进行岗位调整，此种方式能够将员工潜在能力充分激发出来，能够实现员工个人价值最大化，确保员工可以通过轮岗，对各部门以及各岗位工作方式进行了解，进而做好部门之间以及业务间的配合，是一种较为有效的内部招聘方式。

需要注意的是，虽然内部招聘具有诸多优势，但其同时也存在着容易造成“拉帮派”以及“近亲过多”的问题，可能会出现事件处理不公、人员创新意识不足以及其他方面的问题，会给组织造成不必要的矛盾，并不利于企业内部和谐，需要引起招聘人员的足够重视。如果展开内部招聘工作，就应做好各项问题规避工作，以防给企业造成不必要的损失。

4 结束语

通过本文对企业人力资源招聘管理相关内容的论述，使我们对人力资源重要性以及招聘管理价值有了更进一步的认知。企业要认识到人才招聘对于企业经营与发展所产生的重要作用，要在对现行招聘管理现状进行深度分析的基础上，明确各项招聘问题产生的本质原因，进而结合企业综合条件，通过拓展人才招聘渠道、改善人员招聘方式以及完善招聘计划制定等手段，实现高质量、高水平的人力资源招聘管理模式，确保能够为企业招聘到更多优秀的人才，以为企业发展提供良好助力。