知识经济时代企业人力资源管理略论

丁庚鑫

（平高集团有限公司，河南平顶山467099）

一、知识经济、人力资源及知识经济时代人力资源管理的特征

从理论上看，知识经济初步形成于20世纪八十年代早期，是由时任美国加州大学教授的罗默先生提出来的。罗墨先生在当时提出了“新经济增长理论”，该理论认为：知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。知识经济的说法由此初步形成。

关于“人力资源”的概念，通常也称之为“劳动力资源”，或者简称为“劳动力”。从理论上讲就是指“能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口的总和”。优质的人力资源组成有利于企业生产力的提升，先进的人力资源管理对企业的发展进步具有积极的推动作用。

知识经济时代人力资源的特征主要表现在两个方面：一方面是由以物资为中心的管理转向了以人为中心的管理，也就是回归到了“人本主义”的管理原则，把对人力资源的管理放在了企业管理工作的首位；另一方面是由刚性管理转向了柔性管理，也就是从人的多样化需要出发，采取灵活机动的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力资源的能动性充分调动起来，通过人力资源的能动性来开发企业的创新能力，提升企业的管理水平。

二、知识经济时代企业人力资源管理的创新

创新是推动企业发展的唯一路径，任何一个企业，如果没有创新就不会有进步，就不会有发展。尤其是在市场经济体制下，企业一旦离开了创新，也就失去了进步的原动力，也就更容易为竞争对手所超越，为市场大潮所淘汰。不仅仅是企业的经济发展如此，企业的人力资源工作也是如此，也离不开管理上的创新。

（一）人力资源管理思想的创新

要创新企业的人力资源管理工作，首先就要对原有的人力资源管理思想进行创新，这是后续一系列人力资源管理工作创新得以实施的首要步骤，也是关键步骤。要在人力资源管理工作中学会运用知识，尊重知识，用知识武装管理者的头脑，要开创知识管理的新思路、新模式。在知识经济时代，知识管理是企业完成人力资源管理创新工作的必备条件，企业通过知识管理可以在发展过程中不断加强获取知识、运用知识和创新知识的能力。在知识管理理念下，企业的人力资源管理可以由原来的对物质、资本的管理转变为成为对知识所进行的全面、系统的管理和运用。若是从企业员工的角度看，知识经济下的企业人力资源管理思想创新要涵盖这样三个方面的具体内容，一是要系统分析企业员工的业务能力，要为他们量身定制工作，要让每个员工的个体能力都能与他们的工作岗位相匹配；二是要对企业员工进行技能知识培训，要努力开发员工的智慧和潜力，增加员工的知识储备量；三是要培养员工的团队精神，要让员工懂得分享知识、共享知识的重要意义，要让他们养成互相帮助、互相学习的良好习惯，把员工个人拥有的知识转化为企业大家庭共同拥有知识，推动企业员工的共同进步，共同发展。

（二）人力资源管理环境的创新

世上的任何组织、任何企业、任何个体所从事的任何活动都离不开一定的环境，都是在一定的环境下从事与之相关的活动的，所以，管理工作也一样，企业的人力资源管理也是在一定的环境中进行的。并且，管理环境还需要随着时代的变迁而不断地做出变换和调整，这种变换和调整的过程也是对管理工作进行创新的过程。就企业的人力资源管理工作而言，其管理活动的内容是要受到管理环境特点的制约和影响的，当企业人力资源的管理环境发生变化时，其管理的内容、手段、方式、方法等也必然要随着发生变化，以保证管理工作的有效性。所以，管理环境的创新作用更是不可忽视，它直接影响到了管理的内容及其方法和手段。在知识经济时代，创新人力资源管理环境，对于提升企业的管理效率是十分必要的。因为知识经济时代企业的人力资源管理工作打破了过去企业人事管理体制的模式，将人力资源管理工作的重点放在工作流程、策略制定、激励体系的创建以及人力资源的培养开发上，而对于工作中具体的岗位设立、薪酬管理以及具体的福利待遇等等则交给了专门的部门去落实执行。这一方面把企业管理层的领导从繁琐的具体事务中解放出来了，使他们能够腾出精力来研究如何为企业人力资源管理创造更好的环境，另一方面也避免了企业某一个部门人力资源管理权利的集中使用。既有权利的分散，又有权利的集中，既有权利的使用，又有权利的制约，这样的企业人力资源管理工作才是科学的，均衡的。

（三）人力资源管理体系的创新

在传统的人力资源管理体系中，企业的人力资源管理主要集中在对本单位的具体人事管理上，企业是按照国家劳动人事政策和劳动人事管理规定、制度等对企业职工所进行管理。这种传统的管理体系缺乏战略性的眼光，也不能很好的根据市场环境的变化对企业的人力资源管理工作及时做出相应的调整，这种模式下的企业人事部门就像是一个“传令兵”，没有参与管理决策的权利，也缺乏行政管理的地位，更不会注重企业员工个体价值的实现和潜力的发掘。相较于传统人力资源的管理体系，战略性的人力资源管理体系就完全不同，战略性人力资源管理体系突出的是人力资源管理工作所能发挥的作用和职能，而不是具体的操作，它将人力资源管理转变成为支持企业未来发展的一项战略性的工作，它赋予了人力资源管理以新的内涵，企业的人力资源管理战略从此成为企业整体发展战略的一个重要组成部分。比如，战略性的人力资源管理体系要求企业要建立有效的人力资源绩效考核机制，要把绩效考核与人力资源管理工作结合起来，要鼓励员工参与企业发展战略的制定，要让员工对企业未来的发展方向有一个足够的了解和认识；再如，战略性的人力资源管理体系还要求企业要加强对员工在教育、培训以及职业规划等方面的投资，要有计划、又组织、有针对性的挖掘企业人力资源的潜力，要善于发现员工的特长，要培养员工的职业技能和职业素养，要为员工的职业生涯制定长期的发展规划等等。所以企业人力资源管理体系的创新要有战略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。

（四）人力资源培训机制的创新

市场经济充满竞争，也充满挑战，在竞争和挑战面前，能够对企业发展发生影响的、或者说能够让企业在竞争和挑战中保有发展优势的，只有企业的人才。只有企业的人力资源充满了后续力，有着源源不断的潜力可以挖掘，企业也才能有源源不断的续航能力。但是人的知识、技能也不是与生俱来的，因此，企业还需要不断加强对人力资源培训机制的创新，使之能与知识经济的时代脚步协调发展。员工是推动企业生产力进步的核心，员工培训自然就成为了企业人力资源发展的核心。一方面，企业通过员工培训可以提高他们工作能力，培养他们的奉献精神，另一方面，企业通过员工培训还可以弥补人才不足的劣势，省去了由于引进新员工而带来的企业与新员工之间的“磨合期”，把本企业员工培养成企业的中坚力量，比引进新的员工自然是要节约企业大量的成本和时间。一个良好的人力资源培训机制是离不开创新的，企业要在对员工的培训中引入新的知识和新的方式，新的知识用于更新员工旧的知识，提高员工知识的时代特性，而新的培训方式则用于提高培训工作的效率，比如，电教、网教、新媒体教学等等，这些新兴的教学、培训方式可以让企业的人力资源培训工作收到事倍功半的效果。

（五）企业文化的创新

企业文化建设是现代企业管理工作的重要内容，它是一种以人为本、以文化为特征的管理模式，企业要在市场经济体制下谋求生存和发展，就必须要高度重视对企业文化的创新工作。因为企业的发展终究是由人来推动的，而企业文化的创新对于企业人力资源的能动性则具有极大的激发作用。特别是在知识经济时代，企业文化就是企业的旗帜，企业只有不断进行文化领域的创新，才能保持与时代的同步发展。在企业的市场运营中，企业文化是企业的标杆和符号，对于企业的发展进程有着重要的影响。优秀的企业文化能够赢得社会群体的广泛信赖，树立企业的正面形象，推动企业市场竞争力的提升。反之，落后的企业文化则可能使丧失原有的优势，失去竞争的能力。并且，优秀的企业文化还能提升企业员工的团队精神，在企业中形成凝聚力和向心力，而落后的企业文化则有可能使企业员工人心涣散，人浮于事，甚至在企业遇到困难时背离企业。所以，企业在人力资源管理工作中，还要注重对企业文化的不断创新。企业文化体现出了企业员工的共同理想、价值述求、行为规范、职业操守以及团结一心的奋斗精神等等。企业文化唯有不断创新才能培养人才、留着人才、吸引人才，才能增加员工的获得感、归属感、认同感，才能向社会展示出企业积极的精神风貌，才能体现出企业员工所具有的社会主义核心价值观，才能赢得社会力量对企业发展的支持。

[1]李晓婷.知识经济时代人才管理与企业家激励机制创新研究[J].统计与管理，2015(6).

[2] 田立法，高素英.现代企业人力资源管理科学方法探讨[J].中国经贸导刊，2011(6).