非家族高管更加“患不均”？——家族企业CEO身份对高管薪酬差距的影响研究

张 玮，陈 凌，朱建安

(1．浙江大学 经济学院，浙江 杭州 310027；2.浙江大学 管理学院，浙江 杭州 310058；3.浙江大学 企业家学院，浙江 杭州 310058；4.浙江大学城市学院 商学院，浙江 杭州 310015)

一、引 言

高管团队是企业战略决策的主要制定者与推动者[1]。如何设置高管团队的薪酬结构，使其产生有效的激励效果，进而促进高管团队工作效率的提升，已经成为当下企业界和学术界在公司治理以及人力资源领域关注的热点问题[2]。而高管团队薪酬差距作为影响高管团队激励效果的重要因素，尚未受到学者们的重视。改革开放四十年来，经济的迅猛发展离不开民营经济的支持，而民营企业的发展又离不开人才的作用。因此，研究民营企业高管的薪酬差距问题，对民营企业的持续健康发展有重要的意义。家族企业作为民营经济的重要组成部分，其高管团队薪酬差距问题也应得到相应的重视。在《论语·季氏》中即有：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安”的说法。将此情形应用在企业高管团队中，即高管成员在薪酬上是否同样“不患寡而患不均”，值得学者进行讨论。

家族企业作为一种普遍存在的组织形式，其高管既可以是家族成员，也可以是非家族的职业经理人[3]。无论是雇佣家族成员还是职业经理人担任CEO或高管，都有其特点所在。家族高管既是家族成员又是企业的管理者，追求长期企业发展而非短期绩效[4]。家族成员担任CEO或高管可以更好地彰显家族企业的特征[5]，且他们拥有更高的职位安全感和职业忠诚度[6-7]，能够更好地为企业服务。然而，家族成员担任高管也有一定的局限性：家族高管的能力可能有所不足[8]。并且有研究指出，当家族成员担任CEO时，企业业绩有了一定程度的下滑[9-11]。而非家族高管大多是从外部竞争激烈的人力“资源池”中选出，接受过正规的教育培训，拥有更好的管理才能[12]，可以为家族企业的治理决策带来公正性、客观性与专业性。随着市场进程的推进，企业健康持续发展需要依赖一支专业化的管理团队，职业化成为企业发展壮大的关键[13]，聘任职业经理人担任CEO或高管恰恰可以提高家族企业管理的职业化程度[14]。在家族企业中，家族高管会更注重家族企业的非经济目标以及企业的长期发展，较高的职位安全感使他们不会太在意薪酬的水平与分配；相反，当非家族成员担任高管时，他们更加关注企业短期绩效。非家族高管作为代理人，他们更加关注个人利益，关注薪酬水平的高低以及薪酬结构的合理性，特别是与其他高管之间的薪酬差距。

根据Siegel与Hambrick(2005)[15]对于高管薪酬差距的分类，高管薪酬差距可根据高管阶层之间以及阶层内两个维度划分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距。针对家族企业中非家族高管更为重视激励，关注薪酬差距的特点，本文将CEO与非家族高管的垂直薪酬差距作为研究的切入点。现有关于薪酬差距的研究多是基于锦标赛理论(Tournament Theory)和社会比较理论(Social Comparison Theory)来探索其对公司绩效[15-17]、高管离任[18]以及企业创新等行为的影响。锦标赛理论认为应该在高管团队内部设置适当的薪酬差距，如同体育锦标赛一样形成你追我赶的状态，令不同成绩的高管获得不同的薪酬，从而产生激励作用，最终提高企业绩效。基于锦标赛理论的研究发现，高管团队的薪酬差距与企业绩效之间存在着显著的正相关关系[16,19-20]。而社会比较理论却从另一种角度来诠释薪酬差距对于企业的影响。该理论认为人们会通过与他人比较，对自己进行判断和评价，从而形成公平的认知。过大的薪酬差距使高管产生不公平感和剥夺感，导致工作积极性降低。只有缩小高管团队薪酬差距，才能使高管团队团结协作，提高工作积极性，进而有利于企业发展。现有基于社会比较理论的研究认为过大的薪酬差距不利于企业绩效[15]。然而，薪酬差距问题的产生必定受到一些因素的影响，但现有关于影响薪酬差距前因变量的研究却十分少见。因此，针对锦标赛理论与社会比较理论的不同解释视角，本文试图在家族企业的情境下，探讨影响CEO与非家族高管之间的薪酬差距的因素，以及薪酬差距对家族企业绩效的影响。

在高管团队中，CEO作为高管团队的“领头羊”，其行为会对组织生存及组织绩效产生重大影响[21]，并会对高管薪酬安排起到决定性作用。在家族企业中，CEO的选聘可分为家族成员和非家族成员两类，且这两类CEO又有其不同的特点。本文认为，在非家族成员担任CEO的企业中，CEO与非家族高管均为职业经理人的情形使高管团队成员既有追求待遇以及薪酬公平的意愿，又有相互追赶实现晋升的目的。这样两种截然不同的心理状态会对高管薪酬差距产生怎样的影响，是本文研究的重点问题。因此，本文在家族企业职业化的背景，重点考察非家族成员担任CEO能否会对CEO与非家族高管之间的薪酬差距产生影响。

通过将CEO的非家族身份与薪酬差距的大小建立关联，本文对现今家族企业职业化的大背景下如何有效激励非家族高管提供了参考。根据以往锦标赛理论以及社会比较理论对于薪酬差距问题的不同解释，本文试图探讨这两种理论在家族企业中的应用，他们是否真的存在非此即彼的关系，哪种理论在家族企业中的情境中拥有更强的预测力以及解释力。

二、文献综述与研究假设

(一) CEO与非家族高管之间薪酬差距的影响因素：非家族CEO

根据社会比较理论的观点，个体会与其他人进行比较，对自身进行评价，进而产生公平与否的感知[22]。同时，在比较过程中，个体选择的比较对象要具备可获得性和相似性两个特征[22]。薪酬差距越小，高管越能够感知公平，个体满意度增加，并由此产生较强的团队凝聚力。将此情境放在高管团队中，高管的比较对象是与自己知识结构相似或者地位相当的其他高管，通过比较来感知自身是否得到公平的待遇。反映到薪酬上，高管势必会比较他们与非家族CEO之间的薪酬多寡，并据此判断是否得到了公平的待遇[23]。如果薪酬差距较大，势必会对高管产生剥夺感，引起高管的不满，最终影响团队凝聚力。如果家族成员担任CEO，家族企业的特征会显示得更加清晰[5，24]。CEO作为企业战略的主要决策者，再加上其控股家族成员的身份，拥有其他人所不可比拟的裙带关系和无可动摇的权利地位。在这种情况下，非家族CEO自知其地位、权利以及职位稳固程度无法与家族高管相比拟，自然不会与家族CEO的薪酬进行比较。随着家族企业的发展，非家族成员担任CEO的情形越来越常见。当CEO由非家族高管担任时，CEO与其他高管均为职业经理人。与家族高管不同，这些非家族高管不会受裙带关系影响，职业经理人的身份决定了非家族高管之间的权利地位更为平均，这种平均的社会地位会使他们更加注重对公平的追求。在上市公司中，薪酬的设置虽然最终由薪酬委员会或者董事会决定，但CEO也会对自身以及其他高管的薪酬设置产生一定程度的影响[25]。作为高管团队的领头羊，为了保证整个高管团队的和谐以及团队成员的工作积极性，非家族CEO会尽量向董事会以及薪酬委员会提建议，以期减少他们与非家族高管之间的薪酬差距。此外，薪酬委员会以及董事会也会考虑高管的公平性需求，尽量减少薪酬差距。

而锦标赛理论运用博弈论的方法对薪酬差距进行了直接的研究，其基本思想是把高管看作竞赛中互相竞争的对手，获胜者获得全部奖金[26]。传统的委托代理理论认为，当委托人对于代理人实施监督的效果可信且成本低廉时，基于代理人的个人边际产出而制定的薪酬方案是可行的[27]。然而，随着现代公司制度的发展，企业中委托人与代理人之间存在着对工作内容、工作能力以及风险偏好等方面的信息不对称，度量代理人业绩的成本昂贵，再加上代理人的行为很难被委托人直接观察到，监督难度增加，代理人产生道德风险等行为的动机增加。此时，将代理人的边际产出作为制定薪酬标准的方法不再可行。此时，对代理人采取锦标赛激励的方式显得更为合适。

根据锦标赛理论，高管人员为了晋升到更高的职位，得到更多的薪酬，必须竭尽所能地取得胜利，这时设置较大的薪酬差距可对高管产生正向激励[26]。首先，在家族企业中，家族企业的特征决定了控股家族与企业之间存在较强的情感联系，控股家族更加注重对非经济目标的追求，更容易做出针对家族成员的利他行为[28]，例如很难解雇表现较差的家族成员高管，他们表现出很强的职位稳固优势。故在家族成员担任CEO的情况下，其他非家族高管的晋升可能性很小。而相反，非家族高管不具备家族高管所拥有的职位稳固优势。当非家族成员担任CEO时，作为外聘的职业经理人，若达不到企业所要求的绩效水平，他们就会有被解雇或被其他高管替代的风险。故当非家族成员担任CEO时，CEO与其他非家族高管同时拥有晋升的可能性，并会为晋升而付诸努力。因此，在不同层级的非家族高管之间设置较大的薪酬差异，既能够满足较高层级高管人员如CEO的职位安全需求，也能够对较低层级高管人员产生较强的激励。

根据上述两种不同理论解释，得出以下竞争性假设：

假设1a：非家族成员担任CEO时，CEO与非家族高管之间的薪酬差距会减小。

假设1b：非家族成员担任CEO时，CEO与非家族高管之间的薪酬差距会加大。

上述对于非家族CEO身份对于薪酬差距的影响研究，是在家族企业情境下对锦标赛和社会比较理论这两种理论的预测力以及解释力的初步探索。同时，上述研究在探讨了影响薪酬差距的前因变量后，随之而来要考虑的一个问题是：家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距会对企业绩效产生什么影响？根据锦标赛和社会比较理论又会得出什么样的结论？

(二) CEO与非家族高管间的薪酬差距对绩效的影响

薪酬差距是否会对绩效产生影响？现有研究主要从锦标赛理论与社会比较理论出发，对此问题进行了解释，并得出了不一致的结果。本研究试图根据这两种理论的不同解释逻辑，探讨家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距对绩效产生什么样的影响。

社会比较理论是指个体会与其他个体进行比较，进而对自身进行评价后产生公平与否的感知[22]。个体与他人进行比较的前提，是其选择的社会比较对象要具备可获得性和相似性两个特征[22]，即个体会与自身有相似经验、地位以及能力的对象进行比较。在企业内部，虽然衡量高管薪酬满意度的标准难以确定，但这些非家族高管会将自己的薪酬和其他高管进行比较，并据此来判断自己是否得到了公平的薪酬待遇[23]。同样在家族企业中，非家族高管作为职业经理人，也会与其他高管进行比较，进而感知自身是否得到公平待遇。薪酬差距越小，高管越能够感知公平，个体满意度增加，并由此产生较强的团队凝聚力，企业绩效从而得到提升。相反，如果高管之间的薪酬差距较大，薪酬较低的高管会感觉到自己没有得到应该得到的待遇，产生剥夺感，进而造成生产率的低下，产生怠工等行为，对团队满意度降低，团队凝聚力下降，最终导致企业绩效的降低[29-30]。

然而，锦标赛理论从另一个角度解释了薪酬差距对绩效的影响作用。在不同层级的竞争者之间设置高额的奖金，会促使竞争者在比赛中竭尽所能地争取胜利[27]。同样，高管之间的薪酬差距也是企业主刺激低层级高管参与晋升竞争的重要因素。企业通过这种方式提供激励，能够有效降低监督难度。在企业中，高管为了晋升到更高的职位、取得更多的薪酬，也必须在业绩竞争中打败竞争对手(其他高管人员)，因此在锦标赛奖金(薪酬差异)的诱使下，高管人员会更加努力地工作，最终将促进企业绩效的提升[16-17,20]。

以上分析表明，根据社会比较理论和锦标赛理论会设计出两种截然不同的高管团队薪酬安排，并对绩效产生不同的影响。本文提出CEO与非家族高管之间薪酬差距对绩效影响的竞争性假设。

假设2a：CEO与非家族高管之间的薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。

假设2b：CEO与非家族高管之间的薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。

三、样本与研究设计

(一) 样本与数据来源

本研究以2009-2016年在沪深交易所上市，且发行A股的中国上市家族企业为研究对象。本文对上市家族企业的界定标准为：(1)实际控制人可以追溯到某一自然人或家族，且家族控制权(投票权)≥15%；(2)至少有两位以及以上具有亲缘关系的家族成员持股或担任高管[31]。

为保证数据质量的可靠性以及样本选择的合理性，本研究对样本数据进行了多重控制。(1)本文对所用的家族上市公司样本进行了严格筛选。由于ST和* ST公司的生产经营情况出现了较大异常，其数据的有效性值得怀疑，故本研究剔除了ST、SST、* ST样本企业，并删除数据缺失严重或数据披露有误的样本。(2)剔除了不在公司领薪以及未披露薪酬数额的高管样本。本研究通过上市公司年报、CSMAR数据库以及WIND数据库获取数据。这些数据包括企业特征(规模、成立年限)、企业绩效指标(如ROA、ROS等)、CEO以及其他非家族高管成员特征(学历、任期、年龄、薪酬、持股比例)等。

其次，由于在本文所用的变量中，非家族CEO、高管团队中家族和非家族高管的个人特征、薪酬信息以及CEO与非家族成员之间薪酬差距等信息无法从公司年报或数据库中直接获取，故上述数据全部来自手工计算和编码。具体方法为：为确保数据准确，本研究成立了编码小组，由两位编码者根据编码手册对上述变量进行独立编码。编码者通过CSMAR以及WIND数据库下载“高管个人资料”等数据，根据上市公司年报、借助财经类周刊以及百度、Google等搜索引擎确定现任CEO是否为非家族成员。同时，在“高管个人资料中”对整个高管团队数据中高管的家族以及非家族身份进行区分，并整理这些高管的薪酬信息、教育水平以及年龄等基本信息数据。最后，两位编码者对计算和编码不一致的结果进行讨论及修改，得出最后的结果。

最后，通过上述步骤，本研究最终获取了286家家族上市公司的非平衡面板数据，共1578个观测值。

(二) 研究设计

本研究共有两个回归方程，而第一个回归是验证CEO身份，即非家族CEO对于薪酬差距的影响；第二个回归是考察CEO与非家族高管的薪酬差距对于企业绩效的影响。为了对本研究所提出的假设进行验证，将待检验的回归模型设定如下：

Pay Gap1it=β0+β1NonfamilyCEOit+β2Cit+β3Yearit+β4industryit+εit

(1)

ROSit=β0+β1PayGap1it+β2Cit+β3Yearit+β4Industryit+εit

(2)

在对薪酬差距影响因素的回归，即公式(1)中，Pay Gap1it为被解释变量，表示CEO与非家族高管之间的薪酬差距。NonfamilyCEOit为解释变量，表示CEO是否为非家族成员。Cit表示企业层面、CEO层面以及高管层面的控制变量。Yearit和Industryit表示年份和行业虚拟变量。

在公式(2)中，ROSit为代表绩效的被解释变量。PayGap1it是解释变量，表示CEO与非家族高管之间的薪酬差距。而Cit表示企业层面、CEO层面以及高管层面的控制变量，如企业年龄、规模、CEO以及非家族高管的教育程度、年龄等指标。Yearit和Industryit表示年份和行业虚拟变量。

(三) 变量测量

1.因变量。本研究有两个因变量。在非家族CEO对薪酬差距的回归中，即在公式(1)中，因变量为CEO与非家族高管间的薪酬差距(Pay Gap1)。根据Siegel和Hambrick(2005)[15]的分类，高管团队薪酬差距可根据高管阶层之间以及阶层内两个维度划分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距。本文是在家族企业情境下，对垂直薪酬差距进行了细化。参考Siegel和Hambrick(2005)[15]的研究，本文以CEO薪酬与非家族高管薪酬平均值的比值(CEO薪酬/非家族高管薪酬平均值)来衡量CEO与非家族高管之间的薪酬差距，记为Pay Gap1。为保证结果的准确性，本文还使用了薪酬差距的另一种测量方法，即CEO薪酬与非家族高管薪酬平均值的差值，并取自然对数的方式来进行测量(记为Pay Gap2)，并将此测量方法用作稳健性检验。CEO与非家族高管的薪酬数据均来自上市公司年报中披露的数据。

在对绩效的回归，即在公式(2)中，因变量为企业的绩效指标。本文使用反映企业财务绩效的销售利润率，即ROS来测量。为了保证结果的稳健性，本文还使用企业的资产收益率，即ROA来进行稳健性检验。考虑到当年设置的薪酬标准并不会对当年的绩效产生影响，本文中选用的绩效指标均选择滞后一期的数据。

对于管理层薪酬的测量，管理层薪酬主要包括货币薪酬和股权薪酬两部分。尽管股权激励在发达国家应用广泛，是非常重要的薪酬激励工具，但由于我国股权激励计划实施较晚，高管持股水平较低，零持股现象较为普遍[32-33]，股权激励的有效性尚待讨论。因此，借鉴现有文献的做法[34-36]，本文仅研究高管的货币薪酬。

2.自变量。在对影响薪酬差距的因素回归，即回归(1)中，本研究使用非家族CEO作为自变量，若家族企业中CEO由非家族成员担任，则取值为1，否则为0。

在回归(2)中，自变量为CEO与非家族高管之间的薪酬差距，同上文所述的计算方法相同，在此记为Pay Gap1。

3.控制变量。本文含有两个回归方程，即对薪酬差距影响因素的回归和对绩效的回归。这两个回归会受到一些相同因素的影响，如企业层面与高管层面的指标：企业层面因素有企业年龄、企业规模等；在高管层面，有关CEO的控制变量有CEO年龄、教育水平、任期、是否兼任董事长、CEO持股比例等；非家族高管层面的控制变量有非家族高管的平均年龄、平均教育水平、持股比例等。除了上述同时影响两个回归的指标外，本文在对绩效的回归中增加了流动比率、年末beta值以及财务杠杆比率等衡量企业风险与财务状况的指标；在对薪酬差距影响因素的回归中，控制了ROA以及独董比例等指标。此外，为了保证研究结果的准确性，本文在对绩效的回归中控制了CEO身份，在对薪酬差距的回归中控制了绩效指标。另外，本文还设置了年份和行业虚拟变量，具体变量描述见表1。

表1 研究变量说明

(四) 描述性统计和相关分析

主要变量的描述性统计和Pearson相关分析见表2。可发现，在总体样本中，CEO与非家族高管的薪酬差距平均值为1.801，说明CEO与非家族高管之间存在一定的薪酬差距。非家族CEO的平均值为0.559，说明所用样本中，有55.90%的CEO由非家族成员担任。企业年龄的平均值为16.74，说明样本企业年龄总体较大。此外，CEO与非家族高管的平均年龄分别为48.84与44.66，CEO的平均年龄要比非家族高管要大。CEO与非家族高管的平均教育水平分别为3.237与3.059，说明CEO的平均教育水平要比非家族高管高。

根据主要变量的相关关系显示，非家族CEO与薪酬差距之间的相关系数为-0.100，且在1%水平下显著，说明当非家族成员担任CEO时，CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小，假设1a初步得到支持。另外，CEO与非家族高管之间的薪酬差距与绩效的相关系数为-0.027，呈负相关关系，并在5%水平上显著，说明当薪酬差距变大时，企业的绩效是变差的，假设2a初步得到支持。此外，在解释变量中，虽然有些变量间存在较显著的相关关系，但相关系数均较小，说明变量间的多重共线性问题并不严重。

表2 主要变量的相关关系与描述性统计(*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01)

四、结果分析

本研究采用STATA13.0进行数据处理。为确保模型估计的一致性和有效性，对数据进行了以下处理：(1)为避免异常值的影响,对主要连续变量在1%水平上进行缩尾处理。(2)本研究采用随机效应模型(Random Effect)进行估计。在使用随机效应之前，进行了豪斯曼检验，检验结果支持了随机效应模型。

表3列出了非家族CEO对CEO与非家族高管之间薪酬差距的影响的回归结果。模型一为基本模型，仅包含了控制变量。模型二包含了所有控制变量以及进入自变量后的模型。结果显示，CEO的非家族身份会对两类高管之间的薪酬差距产生显著负向影响(β=-0.204,p<0.01)。为了保证结果的稳健，本文采用了替换因变量的方法，即用CEO薪酬与非家族高管平均薪酬之差并取自然对数的测量方式(Pay Gap2)来代替Pay Gap1，同样得到了显著的结果(β=-4.082,p<0.01)。结果表明：当CEO是非家族成员时，CEO与非家族高管之间的薪酬差距缩小。因此，假设1a得到了验证。同时说明，在解释CEO的身份对于薪酬差距的负向影响作用中，社会比较理论更符合家族企业的情境，拥有更强的解释力与预测力。

为验证CEO与非家族高管之间的薪酬差距是否会对绩效产生影响，本研究使用随机效应模型对上述关系进行检验。根据表4结果所示，模型一为基本模型，仅包含了控制变量。模型二为包含了所有控制变量，以及进入自变量后的模型。结果显示，若CEO与非家族高管之间的薪酬差距增大，企业绩效也会变差(β=-1.203,p<0.01)。同样，为了保证结果稳健，本文将测量绩效的指标进行替换，用ROA来再次对上述结果进行验证(β=-0.769,p<0.05)。结果显示，无论使用ROS还是ROA作为绩效指标，CEO与非家族高管之间的薪酬差距均与绩效呈负相关关系，假设2a得到验证。根据此结果，可初步验证社会比较理论更为符合家族企业的情境。

表3 非家族CEO与薪酬差距之间关系检验

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01括号内为标准误。

表4 薪酬差距与企业绩效之间关系的回归结果

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01括号内为标准误。

五、讨论与结论

本研究通过衡量家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距，首先考虑影响CEO与非家族高管薪酬差距的前因变量，进而对薪酬差距是否会对企业绩效产生影响进行验证。基于家族企业中家族高管与非家族高管的不同特点，根据锦标赛理论和社会比较理论的不同解释逻辑，本研究对CEO的非家族身份是否对薪酬差距产生影响以及薪酬差距与绩效之间的关系提出竞争性假设。研究结果表明，当非家族成员担任CEO时，CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小。其机制在于，当非家族成员担任CEO时，同为职业经理人的其他非家族高管更加注重对公平的追求，过大的薪酬差距势必会引起高管的不满，最终影响团队凝聚力。无论是薪酬制定委员会或董事会，在制定薪酬计划时均会考虑这些“患不均”高管的公平性需求，尽量减少薪酬差距。此结论初步支持了社会比较理论的解释逻辑。此外，研究结果还发现，CEO与非家族高管之间的薪酬差距越大，企业绩效越差。究其原因，过大的薪酬差距会使追求公平的非家族高管产生剥夺感，造成生产率的低下、团队凝聚力的降低，最终造成企业绩效的下降，非家族高管是“患不均”的。上述结论进一步支持了社会比较理论的基本逻辑，同时说明社会比较理论在解释家族企业CEO身份对薪酬差距的影响上更具预测与影响力。

本研究的结论给相关领域的研究带来了几方面的启示。

首先，在中国上市家族企业的情境下，本研究对高管团队的薪酬差距问题进行探讨，拓宽了现有文献对家族企业高管团队的研究主题。已有对薪酬差距的研究大多关注高管团队薪酬差距对企业行为的影响，如绩效[16-17]、高管离任[18,37]等，而忽视了影响薪酬差距的前因变量。本研究捕捉到家族企业中家族高管与非家族高管的不同特点，结合家族企业职业化的大背景，探讨雇佣非家族高管这种职业化模式对CEO与家族高管之间薪酬差距的影响，是对影响薪酬差距的前因变量进行新的探索。

其次，现有关于高管薪酬差距的研究主要基于锦标赛理论和社会比较理论，并且利用这两种理论设计出两种截然不同的薪酬安排模式。本文是在家族企业情境下提出有关这两种理论的竞争性假设，探讨哪种理论在家族企业中解释力与预测力更强。锦标赛理论的基本逻辑是将高管看作竞赛中互相竞争的对手，并通过比较高管在企业中的边际贡献大小来设置薪酬水平的高低。然而，在家族企业中，传统的代理理论认为家族企业具有较低的代理成本[28]，再加上利他主义和血缘关系的存在，控股家族很难客观评判高管的能力水平和努力程度，不愿对一些不称职或能力低下的高管施加惩戒，并会破坏正式激励机制，故家族企业高管的薪酬—绩效敏感性较低[38-39]，在家族企业中很难实行基于绩效的薪酬管理制度。另外，高管选择在家族企业内工作，除了薪酬激励外，对企业的认可、对社会地位的追求以及对公司未来的期望等也是促使其努力工作的动因。因此，在家族企业中，依据边际贡献(即绩效)来设置薪酬的方式无法有效应用在家族企业较低薪酬—绩效敏感性这一情境下。而社会比较理论认为过大的薪酬差距使高管产生不公平感和剥夺感，只有减小薪酬差距，才能促进高管团队团结协作，促进企业发展。基于家族高管与非家族高管在权力与目标上的不同，在家族企业职业化的背景下，家族企业高管团队也会更加注重对公平的追求。社会比较理论的基本逻辑恰巧可以对家族企业高管的薪酬差距问题做出合理的解释，即社会比较理论在解释家族企业薪酬差距问题上拥有更强的预测力以及解释力。

最后，研究结果显示，中国家族企业的非家族高管对薪酬分配的公平性较为敏感。因此，企业在设计薪酬激励机制时，除了兼顾“效率”外，即关注薪酬安排与业绩挂钩之外，还需尽量平衡高管之间的薪酬分配，提高高管团队内部薪酬安排的合理性，以利于高管队伍的稳定。

由于本研究在数据以及研究视角的局限，还存在一些不足，需要后续研究进一步完善。首先，本研究只考察了CEO与非家族成员之间的现金薪酬差距。而在现实情况下，对于高管团队的激励方式还有股权、分红以及津贴等多种方式。在未来的研究中，可以补充更为丰富的薪酬数据，以取得更为可靠的研究结论。此外，本文粗略地考虑了CEO身份对其与非家族高管薪酬差距的影响，并没有考虑其他因素，如市场动态、家族企业类型等因素的调节作用，后续研究可以继续探索这些因素对结果产生的影响，以期得到更为精确的结论。