区域教师梯队建设实践

□ 张念强

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视教育事业，一再强调提升教育质量和促进教育公平。党的十九大对中国特色社会主义进入新时代社会主要矛盾的变化，作出了准确的判断。就教育而言，可以理解为人民日益增长的优质教育的需要与教育不平衡不充分发展之间的矛盾。习总书记明确提出：让每个孩子都能享有公平而有质量的教育。由此可见，中央从顶层设计上，为义务教育优质均衡发展指明了方向，明确了目标。人才是教育事业发展的第一资源，教师队伍是义务教育优质均衡发展的第一要素和动力源泉。近年来，武汉市江岸区教育以全面提升教育教学质量为着力点，以教师队伍建设改革为支撑点，努力实现人资共享，促进了义务教育优质均衡发展。

一、改革创新机制，激活队伍存量

走进新时代，站在新起点，建设一支师德高尚、敬业乐业、充满活力的教师队伍，是推进义务教育优质均衡发展的重要保障。

（一）调研先行：找准改革创新的主攻方向

改革创新，调研先行。江岸区教育局深入严谨地对区局106家直属单位进行了全面调研,其中义务教育阶段中学19所，小学53所，深入了解分析了存在的矛盾和困难，做到具体问题具体分析，一校一策。

通过深入调研，我们认为一直以来教师利益固化是痛点，教师收入分配不公是难点，教师荣誉机制是亮点。如何消痛点、攻难点、拨亮点，解决的出路只有一条：改革创新机制，激活队伍存量。

（二）破解痛点：改革管理机制，实行“能上能下”

2018年，我区以锐意破冰的勇气、科学有效的方法在系统内全面推行改革性岗位聘用工作。将常设空岗、特设岗和调节性岗“三岗合一”，实行两年聘期制管理办法，积极推行竞聘上岗、能上能下、按岗聘用、岗变薪变、优绩优酬的岗位管理机制。同时因校制宜、策略推进，有效缓解长期以来积压的教师评聘矛盾，激发了教师队伍活力，有效促进义务教育优质均衡发展，通过制度设计和机制保障，也激励了广大教师积极投身人才培养工作。

（三）突破难点：改革分配机制，凸显“三出”原则

在奖励性补贴和奖励性绩效分配工作中成功构建突出 “出工、出力、出绩”的 “三出”分配机制，指导学校用活激励机制，量化各项指标考核，实现优劳优绩优酬。在此基础上，狠抓机制落实，指导各校用好经济杠杆，着力夯实奖励性补贴及奖励性绩效发放工作改革的实效，充分调动广大教师的积极性和创造力。

（四）放大亮点：创新荣誉机制，开展系列评选

教师队伍荣誉机制创新，既是时代改革外部要求，也是教育发展内在需求。教师职业有魅力，教育队伍才有活力。2018年元月，中共中央、国务院发布 《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确指出要加大教师表彰力度。我区改革完善相关制度，设立系列奖励表彰项目，开展 “江岸区年度教师”“江岸教育楷模”“江岸区首席班主任”评选表彰，对获奖人员一次性给予1万元奖励；开展 “管理育人标兵”“教学质量能手”评选表彰，对获奖人员一次性给予5000元奖励；开展 “先进集体”“优秀教育工作者”“师德建设十佳标兵”“师德建设先进教师”“支教援教先进个人”的评选，切实增强教师的职业荣誉感，让教师在事业上有成就感，在岗位上有幸福感，营造了尊师重教的良好社会风尚。

二、提高准入门槛，做优队伍增量

人才聚、事业兴，江岸区教育局以教育的情怀，致力做有情怀的教育。根据市区领导相关工作的指示，我们在多次筹划研讨、摸排需求之后，最终改革人才引进工作，提高准入门槛，做优队伍增量。

（一）坚持公开招聘，严把教育入口关

教师公开招聘涉及面广、参与人多、社会关注度高。2018上半年江岸区教育局秉承 “公开平等、竞争择优”的原则，面向社会公开招聘90人。我们认真审核招聘计划、确定招聘方案、发布信息公告、规范考题来源、严谨考试流程，确保体检政审每个环节严格有序，纪检监察部门全程监督。科学规范的选拔打破了考生的地域户籍限制，多部门共同监督真正落实了公平公正原则。

江岸教育以人为本，正确运用组织人事工作政策，科学选人用人，以高度责任感和严谨工作态度确保了教师队伍的稳定和谐持续发展，教师公开招聘工作也成为“考生满意，家长认可，群众赞誉”的民心工程。

（二）开展专项招聘，高点站位引贤才

为进一步提高引进人才的质量， 2017年江岸教育人才引进工作进一步创新变革，面向全国50所 “双一流”高校进行专项招聘，招聘重点、招聘模式产生巨大变化。中学岗位要求研究生以上学历，小幼岗位要求本科以上学历，扩大招聘计划数达三十人。

招才引贤，我们怀三顾茅庐之志，硬着头皮、厚着脸皮、磨破嘴皮。分管人事工作副局长挂帅，人事科及20所局属学校的精兵强将组成江岸专招宣传团和网报审核团，分18支小分队分赴10个城市进行专项招聘。工作人员倾情投入，高校学子如期而至，5天时间，工作组辗转于5省10市行程数千公里；13个日夜，234名工作人员参与其中；30个岗位，456名毕业生被吸引而来网报成功。有凤来栖，英才云集，招聘结果更令人欣喜：通过网报审核的考生中，具有海外学历的3人；毕业于 “一流大学”建设高校的91人；毕业于 “一流学科”建设师范院校的362人，江岸区报考数量和质量位居全市前列；30个招聘岗位全部招满，研究生学历25人，本科生学历5人，其中更含北京大学毕业生、清华大学硕士研究生、中国人大博士生等优秀人才。

三、实施红色引擎工程，全面提高队伍质量

红色头雁工程——着力创新能力培养，打造名校长、名教师。高品质学校需有能力创新、品质过人的教育 “领头雁”。我区协调有关部门，依托第三方评估公司，完善评价指标体系，强化试点校任期目标，实行任期考核，培养有江岸风格的名校长，有江岸战斗力的管理团队，并拟面向全国公开选聘1-3名有影响的专家型校长。

创设知名教育品牌——“江岸教育名家讲坛”，充分发挥名校长名教师的辐射作用：武汉六中校长特级教师、武汉二中特级教师等区内外业绩卓著的知名教育专家应邀面向社会开展专题讲座，共享教育资源、分享教育智慧，扩大江岸教育影响，充分发挥特级教师的示范、引领、带动作用。

为打造 “教学名师和学科领军人才”，创立 “特级教师后备人才库”，针对市区学科带头人、优青等高层次骨干教师，不断通过师德教育、示范辐射、专业培训等手段，激励其良性成长，打造准特级、准名师。

红色领航工程——着力专业能力提升，培养后备干部、骨干教师。我区以名校长名教师 “红色头雁”为引领，以专业为纽带，实施链式导师制：名师领航、市区学科再带新徒，建立层级带教网络，构建红色雁阵梯队，助推各层次后备干部及教坛骨干成长。

我区搭建教师成长的高端平台——“名师工作室”，组织名校访学、理论研修、支教援教实践研修；工作室研修成员在名师主持的引领下，形成具有影响力的学习研究共同体和人才成长共同体。名师工作室挖掘名师蕴涵的潜在资源，激励优秀教师不断进取创新，带动骨干群体形成整体推进、共同提升的良性发展机制。

红色基因工程——着力综合素养，培养新入职教师。新教师试用期岗前培训激发其职业憧憬：入职初组织宣誓仪式，强化立德树人、职业精神教育，开展拜师结对提升综合素养。转正后，通过搭平台、压担子促其快速成长。多层次多渠道将江岸教育红色基因深深植入其职业生涯，助其迈好专业成长第一步。

四、打破身份藩篱，共享人力资源

江岸教育以学区为基本平台，打破身份藩篱，共享人力资源，推进教师正向流动：超编向缺编流动、高学段向低学段流动、普教向职教、特教流动、优质校向普通校流动。

立足学区，共享交流。三大学区、六小学区中的骨干教师在学区统筹安排下无条件轮岗交流，推动教师由 “学校人”逐步向 “学区人”转变。

强弱结对，定向交流。区内义务段优质校均结对1-2所发展中学校实行教师双向轮岗交流，强弱互补，携手共进。

中小衔接，跨界交流。2017年共有34名初中教师到小学进行全职交流或走教交流，既解决了部分初中校超编问题，又有效缓解了小学的师资不足，同时促进了中小教学融合和衔接。

科学管理，促进交流。根据《江岸区教育局教师交流工作过程管理意见》，交流全过程管理落实，每年的交流教师名单、教师交流工作严格考核并公示，与职称申报、岗位聘任、评优评先等紧密挂钩。

交流工作呈现出 “报名踊跃、管理规范、成效明显、师生受益”的良好态势，由最初任务分配成功转变为自觉行动。通过教师交流，“名校”和 “普校”的校际壁垒逐步淡化，“择校热”得到有效缓解。

为者常成，行者常至，在 “十三五”的征途上，江岸教育将进一步深化改革，围绕江岸教育开放、优质、均衡发展目标，聚力满意度创优工程，进一步推动评价主体的多元化和评价形式的多样化，建立多维度教育评价体系，开展学生评老师、家长评学校、群众评干部、基层评机关、社会评质量系列活动，形成了老师围绕学生转、干部围绕老师转、全校围绕质量转的良好氛围。围绕 “义务教育优质均衡发展”这个主题，从如下几个方面继续努力和探索：一是总结工作，认清新起点；二是分析形势，找准主攻方向；三是对照目标，明确任务书；四是改进作风，确保出实效。以此凝聚力量，书写好江岸优质均衡发展的奋进之笔！