构建“互联网＋”模式的人力资源共享平台的思考＊

胡高喜，曹后强

（广东技术师范学院天河学院，广东 广州 510540）

构建“互联网＋”模式的人力资源共享平台的思考＊

胡高喜，曹后强

（广东技术师范学院天河学院，广东 广州 510540）

组织要发展关键在人才，人才如何获取、培养、使用和保留，是人力资源管理工作的核心。从过去的人事管理到如今的人才资产管理，人力资源管理的功能和定位发生了很大的变化。在互联网的背景下，人力资源供求关系的核心是“去中介化”和信息沟通渠道的扁平化，实现雇佣双方信息透明化，实现人力资本共享。但是，现实社会的雇佣双方极不平衡，有的岗位重金难招一人，而有些人却无所事事。如何扩大人力资源的共享，将人力资本市场的潜能挖掘出来，实现人力资本共享，是一个值得探讨的话题。

互联网＋；人力资本；资源共享；人力资源共享平台

管理学大师彼得·德鲁克在1954年的《管理实践》中首先提出“人力资源”这一概念，至今已过去半个多世纪了，人力资源的内涵和外延、形式和内容、地位和作用都发生了很大的变化。人力资源理念传入我国已有30年之久，经历了从计件工资制度、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资本管理到人才资产管理的不断变迁。在互联网时代下，人力资源管理与“互联网＋”的结合引起了企业界和学术界极大的探索兴趣，有些组织在积极尝试。但是，“互联网＋HR”并不是两者简单的相加，而是利用信息通信技术、互联网平台、大数据和云服务等技术，让互联网与人力资源系统连接、服务、共享、融合，创造新的智能发展生态。

1 人力资源共享的理论研究综述

西方国家在人力资源公共服务方面或多或少都受到了新公共管理和新公共服务的影响。从目前情况来看，主要有2种不同的思路和政策选择，即坚持市场至上的英美国家，坚持社会至上的欧美国家。在英美等发达国家，有关人力资源的社会管理问题，学界一直摇摆于简单的政府与市场对峙的二分模式，要么强调发挥市场自身的调节机制，主张减少政府的干预；要么强调加强政府对市场力量的管理，甚至为了实现社会目标而弱化了市场的自我调节功能。但就政府管理的实际运作情况来看，大都遵循了市场经济配置资源的供需关系，建立和完善了与之配套的公共服务体系，制定了各自的调节适于劳动力供给的人力资源政策以及维持人力资源发展的各项保障制度。

我国已经初步建立了人力资源公共服务体系框架。人力资源公共服务体系的基本构成有服务需求方、服务供给方和服务监管方等三方面要素组成。但随着经济社会环境的变化，社会对人力资源公共服务的需求不断增长，人力资源公共服务的一些深层次问题以及由此引发的一系列人力资源发展瓶颈开始突显，其主要表现是，人力资源公共服务质量不高，公共服务职能不清晰，人力资源公共服务投入和供给不足以及公共服务的监管不到位。对于人力资源共享的研究，现有研究主要集中于知识共享、企业联盟和技术创新等领域，分析社会资本在其中所发挥的作用，还未曾有学者将对社会资本的研究应用到科技人力资源共享领域，因此，对科技人力资源共享中社会资本的研究有较大的空间。社会资本是能促进或帮助获得市场中有价值的技能或特点的人与人之间自然产生的社会关系，它存在于科技人力资源共享的关系中，并且对科技人力资源共享的效率有一定的影响。在互联网时代下，人力资源共享理念将会带来组织管理的重大变革。

2 互联网背景下人力资源共享的现状

众所周知，互联网技术深刻地改变了组织管理的架构、流程和运营效率，其中对人力资源管理工作的影响也是深远的，尤其对人员招聘带来了极大的便利性和开放性，各种人才招聘网站应运而生，比如前程无忧、智联招聘等互联网招聘平台已经成为人们找工作的首选渠道。

从当前企业网络招聘情况来看，主要存在以下3个方面的问题：①企业招聘部门过分依赖互联网招聘，在海量的人才信息中很难精准地找到所需的人才；再加上网络简历信息的真实性很难甄别，是单向度的，增加了人才获取的难度。②网络招聘人才层次受限，并非通过网络招聘就能招到合适的人。尤其对于一些中高级人才网络获取的有效性和针对性不强，加之求职者良莠不齐，增加了招聘者的工作量和工作强度。③很多企业都会建立企业网站用以企业宣传和信息传播等，企业的人力资源部门也会利用本企业网站进行人才招聘，但很少有应聘人员会关注到。因此，这一方法的有效性也会受到质疑。

从求职者的角度调查，发现通过网络渠道求职也存在一些弊端：①网络职位招聘信息铺天盖地，真真假假难以辨别。例如，有的公司以招聘为名实则在推广公司，有的是纯粹的虚假招聘信息，比如常见诸报端的传销公司等，扰乱了正常的人才供需市场，社会影响极其恶劣。②求职针对性不强，有效性不高。由于网上投递简历方便、快捷，且成本低廉，很多求职者盲目投递简历，广种薄收，没有认真研究公司和职位情况，甚至出现接到面试通知时还不知道曾经投过简历，这样做其实对双方都是不负责任的。

虽然互联网招聘的确给供求双方带来了极大的便捷，但双方的效率和效益都不能令人满意，体验感都不是很好。现有的网络招聘还停留在很简单的模式，由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投出简历后就处于一种被动的等待状态，而且双方所了解的信息都是平面，没有立体的咨讯，这不利于双方的有效决策。而且目前的互联网招聘更多停留在招聘这个环节，还没有与人力资源的企业环节连接、共享和融合。这也是人力资源管理未来亟待解决的问题。

3 构建基于“互联网＋”人力资源共享平台

互联网时代下的人力资源管理的核心是“去中介化”和信息沟通渠道的扁平化，实现雇佣双方关系的透明化，实现人力资本的共享。但是，现在社会的雇佣双方极不平衡，有的岗位重金难招一人，而社会上却有人无所事事。因此，扩大人力资源的共享，整合社会上闲散的人力资源，实现人力资本的共享，是一个巨大的发展市场。

构建基于“互联网＋”人力资源共享平台，可以实现雇佣关系自动、快速、准确地匹配，降低企业的用人成本，致力于通过平台降低企业用人成本，提高人力资源的流通性，打破人力资本长期被固定在某一职位的模式，催生更多的自由职业者，使职业自由成为互联网时代下的新风潮。同时，还可以加速整合社会冗余的人力资源，挖掘潜在的价值，整合闲散人力资本，实现雇佣双方快速、准确匹配。

从已有的研究和应用实践来看，O2O人力资源平台建设研究基本处于空白状态，还没有可用的研究报告出台。目前，O2O模式已经在很多领域取得了较好的成绩，但是，很少将其运用到人力资源共享平台中。因此，相关人员现在要做的是，实现供需关系互动、快速、精准地匹配，降低企业招聘成本，提高配置的畅通性、灵活性，充分激活现有和潜在的人力资本，实现资本与资源的高效配置，力图为应届大学生提供一条新的就职通道，并减轻企业的招聘负担。这样做，不仅可以提高求职者的求职效率，还可以加速整合社会现有的人力资源，挖掘潜在的价值，激活闲置人力资本，实现供需双方快速、准确、高效的匹配。

构建基于“互联网＋”人力资本共享平台，需要连接、服务、共享和融合，构建一体化的人力资源智能服务生态，以HR共享服务作业平台为基础，包括员工服务系统、核心人力业务系统和人才管理系统。

连接是指连接着人力资源市场的供需双方，即企业和人才，以智能终端设备为载体，以APP软件开发和应用为纽带，建立企业档案和个人档案的大数据系统，在各自的档案库承载立体的信息，真实呈现，双方可以及时沟通、反馈、体验和评价。同时，通过这个平台还可以连接面试、测评、入职地图、培训、绩效、薪酬和离职等全过程，实现一站式服务。服务是指对员工的全过程服务，包括信息服务、流程服务、组织管理服务、档案管理服务、假勤管理服务、薪资服务、社保服务和报表分析服务等。比如，员工入职服务包括确认入职信息、检查材料、签订合同、办理工卡、开通账号、领用设备等一站式入职服务等。员工是组织的首要客户，让员工享受到“客户就是上帝”般的服务，能够极大地提升员工的工作满意度。

4 结束语

综上所述，在当前“互联网＋”的大形势下，企业之间的竞争日益激烈，企业的发展面临着各种机遇和挑战，人才战略逐渐成为企业的核心战略。新形势下的人力资源招聘平台向人力资本平台的转变是顺应时代发展的要求，虽然我国的互联网人力资源平台起步比较晚，但是，得益于不断增多的毕业生数量、迅猛发展的企业规模等，我国的互联网人力资源平台发展迅速，网络招聘市场潜力巨大。鉴于此，平台需要进一步垂直细分化，降低求职者与企业之间的沟通难度，利用互联网优势削弱甚至消除求职者与招聘方之间的信息不平衡，为企业降低招聘成本，实现一站式服务。因此，相关人员要充分利用“大数据”技术的优势，把握市场行情，预测未来的发展方向和趋势。

［1］赵延伟.新形势下企业经济管理创新与实践探析［J］.中国商论，2015（2）：12-13.

F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.01.032

2095－6835（2018）01－0032－02

＊［课题信息］广东大学生科技创新培育专项资金：构建“互联网+”模式的人力资源共享平台模式调查研究，2017.05广东大学生创新创业训练计划项目：基于互联网技术的人力资源信息共享平台建设，2017.06广东省教育厅质量工程项目：人力资源管理综合改革，2015.06广东技术师范学院天河学院：工商管理重点学科建设，2017.05

胡高喜（1979—），男，主要研究方向为人力资源管理管理。

〔编辑：白洁〕