多管齐下助力青年教师成长

2018-11-29林枝示

名师在线 2018年12期

林枝示

（福建省厦门市海沧中学，福建厦门 361026）

引言

自担任海沧区人民政府教育督导室责任督学以来，我观察教育问题多了一个视角，那就是从“评”的角度观察和思考学校的办学。在过去的一年多时间里，我尤其关注近年来我区引进的一大批优秀青年教师及其成长。

2016年6月，我在一所完中学校看到这样一组数字：在海沧区青年教师基本功竞赛中，该校有1人获市特等奖（全市3名），6人获市“综合奖”一等奖，2人获市二等奖，11人获市“单项奖”。尤其是在市青年教师技能大赛中，2人获市一等奖第一名，多人次获市一、二、三等奖。对比数据显示，该校青年教师竞赛成绩超过区同类校，青年教师快速成长可见一斑。

一、案例分析

1.训

从高校受教的金字塔式教育走到中小学施教的基础教育，青年教师常常遇到的困惑是不知道自己要做些什么，该怎么做。校领导为破解这一困惑，狠抓新教师入职三个“训”[1]：一是通识培训，给予入职者共同的认识和观念，让他们了解学校的教育教学语言和行为规范，明确“学为人师、行为世范”的道理；二是技能培训，市区教师培训部门对此给予高度重视和强化，每一位新教师必须参加为期一周甚至更长时间的岗前培训，熟悉未来工作的基本技能，给予管理者、教学者、研究者等不同角色的体验与培训；三是影响力培训，每一位教师必须明白自己面对的不仅仅是求学者，更是未来社会的领导者和建设者，教师要拥有一颗敬畏之心，明晰自己的角色定位。

2.教

从课堂走向讲台的里程虽然并不遥远，但如何让青年教师实现从学习者向教育者的转变，立足三尺讲台，播撒智慧光芒，他们需要补上许多课程，例如，怎样备课，如何上课，如何做班主任，……这些问题如果解决不好，就可能使他们那颗激情澎湃的心灵伤痕累累。

根据学校部署，校级领导分片包干一部分新教师，教他们制定个人发展目标，大到远景规划的制定，小到课堂细节的处理。为此，学校投入大量的人力物力财力，组织青年教师奔赴北京师范大学、东北师范大学、华中师范大学等重点师范院校培训学习，让他们作为“种子教师”参加“东师理想”的“1+1”研训。

3.导

学校制定并启动了《青年教师生涯发展三年规划》，为每个新教师配备了业务导师和管理导师，让优秀教师和教育管理行家为新教师的成长持续发力。导师引导新教师认真研究课程标准，研究教情学情、课堂生成、教育智慧，尤其是树立“问题即课题”意识，专注于研究教育教学过程中出现的新问题，提升他们的教育技能；引导新教师运用科学的方法与同学交流、家长沟通，利用教育教学资源开展理论水平提升、专业素养磨炼、研究视野开阔等活动。同时，学校还加强对“导师”队伍的培训和管理，派他们参加“培训者研修培训”，制定出台《青年教师带教工作验收考核方案》，引入考核奖励机制，规范“导师”更好地履行职责。

4.听

培养新教师最重要的途径就是要“学会倾听”：听新教师如何说、如何想、如何做，听他们如何上课、如何说课、如何评课，听他们如何规划、如何实施、如何反思，听他们如何研究、如何推进、如何结果……在倾听中，抓住他们灵性的闪光点，发现他们发展的瓶颈点，寻求教育疑难的突破点。为此，导师必须跟新教师一起备课磨课、探究反思、听课评课，在“听”的同时，敏锐地感觉到他们成长的优势与不足，彰显长处，弥补短板。要多倾听新教师的教育故事，了解他们的成长经历，寻求最佳的成长策略。

5.查

每学期的期中和期末，学校都请校级领导组队检查新教师教育教学过程资料，全面评估读书笔记、管理笔记、业务手册、教（学）案、教学反思、公开课、作业批改、教学技能赛、校本研修、听课记录、论文撰写等的质与量。检查结果在教职工大会上反馈，表扬先进做法、优秀教（学）案、教学反思等，对不足之处提出建议。每次学校的“检查方案”都预先公布，校级领导和职能部门领导一起深入课堂、班级和教研组，检查新教师的课堂施教、教学常规、班级管理、教科研等工作，一对一反馈，肯定优点和潜能，指出不足与对策，指明方向与目标，形成个性化的反馈材料，供新教师、导师和教研组长参考。

6.谈

学校搭建多样化的教师交流平台，如书香阅读、教师沙龙、征集教师故事、交流教育心得、召开教师座谈会、开辟教师QQ群等，使学校与青年教师交谈的渠道多元化、感触公开化、思路无极化、探究深入化。

在培养青年教师过程中，学校在5个时间节点上要求领导和导师必须与新教师交谈：（1）“制定发展规划时交谈”，知晓新教师的愿望，了解新教师的需求，发现新教师的期许，明确新教师的追求目标；（2）“入职半学期后”交谈，请新教师谈谈自己的感觉感受感触，研讨施教过程遇到的新问题，如备课上课、课堂掌控、作业落实、教学成效、家校沟通、教学研训等，引导他们走出困境；（3）“见习期考核前”交谈，校级领导要与他们交谈，听听他们的教育教学心得、从教过程成果、未来发展希望等，提供可能的鼓励与帮助；（4）“考核结果出来时”交谈，见习期考核只是一个小小的检阅。学校领导借助茶叙等形式，充分肯定他们的努力，指出他们在目标、行动、动力等方面可供挖掘的潜能，激励他们抖擞精神再度起航；（5）“教师遇到困难时”交谈，一旦发现某位新教师情绪不对、精神欠佳，学校领导就会私下找这位教师谈心，让他吐吐嘈、诉诉苦，尽可能地引导他克服困难。

7.赞

对于取得良好发展的青年教师，学校给予物质和精神奖励，为他们的成长点赞。在提供物质奖励的同时，学校更多的是为他们的后续发展创造更多更有利的条件。比如，派他们前往重点师范院校进行继续教育；选送参加区、市、省和全国各级各类基本功比赛和技能大赛等；在师生聚会上，隆重表彰获得优异成绩的青年教师，同时制作微信，广为宣传；在评优评先、职务晋升、后备干部培养等方面提供机会，让他们在不同的岗位上历练成长。

二、案例反思

如何让每一位青年教师都获得同等的成长福利？如何为未来的教育发展培养优秀后备力量？这远不是一所学校或是几所学校的事情。新教师如何快速成长，需要管理者为他们准确定位，夯实成长过程的每一个节点。青年教师毕竟年纪轻，阅历浅；理论水平可能高，实践能力肯定低。管理者要多褒奖长处，少指责短板，多指明方向，少公开批评，要给予适度的期待，不断积累他们的长处，缩小他们的短处。青年教师对明天有无数的期待，管理者要保持耐心，允许他们慢慢长大，给予他们广阔的天地，以宽容之心静待花开。