高水平教练员组织支持研究：基于实然与应然的二维视角

仇飞云，刘 兵

高水平教练员是难以替代的重要人力资源，其执教能力决定着项目的发展水平。[1]组织支持理论认为当组织成员感受到来自于组织层面的支持(如关心、认同、尊重等)时，会基于积极奉献的情绪增加工作投入，进而提高个体和组织绩效。[2]在计划经济体制阶段，政府采用行政手段从组织结构、政策制定、运行机制等方面为教练员配置资源，在相对封闭的体系内超越经济发展水平尽可能给予高水平教练员所需要的组织支持。随着经济改革不断深入，以及竞技体育职业化、市场化和全球化等发展趋势，教练员组织支持的内涵和外延发生了深刻变革。

从单一的行政管理转为多主体参与的运行模式，[3]社会资本的介入促进了竞技体育的市场化，体育经济的发展推动了竞技体育的职业化，从国际范围看这是体育发展的必然趋势。[4]职业体育的特征是以追求经济利益的最大化为目的，教练员如何处理传统利益主体和新生利益主体之间的冲突、个人主体和组织主体之间的利益冲突、强势主体与弱势主体之间的冲突，是需要面对的现实问题。[5]体育资源在国际范围流动，国外高水平教练员的聘用，文化冲突和训练理念的差异加深了教练员工作环境的复杂性，同时也使原本对体制有着强烈依赖的教练员产生了危机感。基于此，对改革背景下的高水平教练员组织支持进行探讨有一定的理论意义和实践价值。

1 高水平教练员组织支持的内涵

Eisenberger(1986)等在研究员工与组织之间关系时，发现以往研究只是单向关注员工对组织的承诺，而忽略了组织对员工的承诺，因此，基于社会交换理论和组织人性化观点，提出了组织支持理论(Organizational Support Theory,OST)和组织支持感(perceived organizational support，POS)的概念。从动机和需求视角来看，员工在组织中的行为表现受到组织对其努力工作奖励和认可的影响，当员工感受到组织对其工作贡献持支持、关心和认可态度时，会受到鼓舞和激励，在情感上更加认同组织，出于对组织的回报，员工会愿意为组织利益付出更多的努力。“组织支持感”则指员工感受到组织如何看待和评价他们的贡献，同时关心他们利益程度的整体性认知(Eisenberger et al,1986)。[6]

Eisenberger(1986)认为组织支持是单维构念，随着组织支持理论发展，学者们逐渐关注组织支持的多维结构，McMillian(1997)认为组织支持感不仅仅包括组织给予员工的尊重支持和亲密支持，还应该包括组织提供给员工为完成日常工作所需要的信息、培训以及工具和设备等工具性支持。[7]凌文辁(2006)在中国组织情境下的研究认为，组织支持由工作支持、关心利益和员工价值认同3部分组成。[8]陈志霞(2006)从相对广义的视角认为组织支持包括情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持等几个方面。[9]学者们围绕组织支持理论，在不同的组织情境下开展了大量研究，为人们探究组织与个体的关系打开了一扇窗，研究认为组织支持感的增加有助于提高组织与员工之间的关系质量。

基于前文探讨，研究认为教练员组织支持是指在竞技体育组织体系内，组织从制度支持、情感支持、工具支持和人员支持等几个方面对教练员工作给予的关心和支持。制度支持包括政策支持、工作自主性和激励支持。政策支持指国家制定的保障教练员工作的相关文件，如教练员等级制度，教练员奖励办法等；工作自主性指在工作过程中，组织赋予的权力权限；激励支持指组织给予教练员的激励性奖励制度的制定和实施程度。

情感性支持指教练员在工作中感知到组织对其工作价值的认同、个体亲密和尊重的群体性需求。传统文化背景下，教练员们默默奉献，不计较物质利益得失，但是非常关注组织对其工作价值的认可，看是不是在社会价值体系内，进而对工作态度和行为会产生深层次的作用。

工具性支持指教练员必须依赖组织提供的物质基础作为强大后盾，竞技体育的竞争从本质来说是经济实力的较量，训练设施、运动员教练员的奖励、科技信息的研发投入等都需要资金的支持。科技正逐渐成为影响竞技体育发展的第一要素，知识经济时代的特征是知识更新速度在不断加快，如果教练员不能学习吸收先进的训练管理理念、科学的训练手段，就会被逐渐淘汰。因此，教练员的培训学习也是组织支持的构成要素之一。

人员支持包括领导支持、同事支持和运动员支持。根据组织拟人化理论，领导作为组织的代表，具有绝对的资源处理权，教练员会将领导对待自己的态度视为组织对待自己的意图，教练员受到优待，会等同视为组织对自己的支持认可。现代竞技体育发展对教练员提出了更高的要求，单独依靠教练员个人的能力很难达到异军突起，产生创新性绩效，教练员团队建设是竞技体育的趋势，同事支持显得尤为重要。教练员的工作对象是运动员，现有选拔运动员的途径和考评教练员的机制，决定了教练员——运动员关系对竞技体育成绩的影响作用会越来越大。

2 高水平教练员组织支持的实然现状

2.1 路径依赖：制度支持的矛盾与冲突

计划经济时期，竞技体育部门属于福利性和非盈利性的事业单位，这种单位属性一言以蔽之：“对上级‘等、靠、要’，吃国家财政的‘大锅饭’” ，[10]单位所需资源由国家统一调配。国家以高额投入为保障，以强有力的训练方法和手段为依托，将包括教练员和运动员在内的竞技体育系统保持在预先设置的轨道内运行[11]。国家为教练员工作提供了包括人财物的一切支持，因此，从这个视角来看，离开组织支持，教练员工作将无法正常开展。经济转轨过程中，以金牌为导向的竞技体育评价模式使体制改革高度依赖于原有体育体制，再加上不同既得利益群体的维护，使竞技体育改革还没有涉及深水区，竞技体育领域从根本上并未实现向商品化和市场分配模式转变。

国家利用财政资源为教练员提供资金支持，利用政策资源为教练员提供必要制度支持，利用政治资源为教练员提供精神支持，利用传媒资源为教练员提供良好的组织环境支持等。[12]不同形式的组织支持与社会主义制度的优越性相结合，保证了教练员工作的稳定性和持续性，教练员可以全身心投入到运动队的训练、竞赛和管理工作中去。但是这种自上而下的行政管理方式，使教练员的工作自主性和创新性不能激发出来。带有强烈政治功能的爱国主义教育与宣扬，淡化甚至摒弃了教练员和运动员个体的一些基本需求，在大局观面前个人的利益远远不能和集体利益相提并论。

竞技体育资源供给主体和利益主体的单一性，强化行政集权的同时，会造成竞技体育人才输送网络的不通畅，甚至会出现寻租的空间及行为。在功利主义价值观的影响下，我国阶段性的竞技体育发展规划和目标，脱离了竞技体育发展的规律，逐渐造成了奥运项目和非奥运项目，优势项目和非优势项目之间资源投入的差距，结果是造成不同项目之间教练员、运动员既得利益的显著差异，不利于竞技体育良性均衡发展。

竞技体育改革的难度表明了我国竞技体育发展具有明显的路径依赖特征，[13]虽然在特定的历史阶段具有积极的意义和作用，但是随着时代变迁和社会改革，与教练员组织需求发生了价值错位，也就会逐渐成为教练员个人发展的瓶颈。

2.2 心理资本：创新支持的困惑与失衡

竞技水平不断提高，运动员之间的竞争也日趋激烈，教练员必须不断去学习，努力提升自己的创新能力。在组织行为领域，如何激发组织员工的创新行为，理论研究者和管理实践者都进行了有益尝试，但效果却差强人意[14]，相似的情况在教练员领域也是常见的，同一个教练员在换了一个组织环境之后，却产生了相当大的绩效差异。竞技水平相当的运动员退役后从事教练员工作，有的很快能培养出高水平运动员，与之相反有些教练员虽然也兢兢业业，却不能有所建树。究其原因，是知觉性因素在行为改变中有着积极的作用(Bandura，1986)。跨层次研究证实个人因素、行为因素和外部环境三者之间的动态交互作用是个体行为形成和维系的机制。[15]在三元交叉互动中，人的因素起主导作用，而影响个体行为的主要因素是个体的心理资本水平。心理资本是人力资本和社会资本协同发展而来的一种积极心理要素，是个体在自我状态、工作情境、工作价值观和自我认知基础上形成的一种稳定的心理品质[16]。Luthans是对心理资本所做的理论与实证研究成果最多的学者之一，他所理解的心理资本具有4个方面的特征:(1)自我效能：有信心接受带有挑战性的任务，经过必要努力能够实现；(2)乐观：无论对现在还是未来的成功都能够做出积极的归因；(3)希望：对于目标坚定不移，为成功必要时会重新设定方向；(4)韧性：能从困难或者逆境中迅速恢复。[17]

创新是教练员的核心素质成为共识，只有通过技术创新、战术创新和管理创新，才能提升教练员的创新能力，进而提高运动员的竞技水平。但是，教练员的创新过程却是一个极其艰苦、复杂和不断学习、探索的活动过程。[18]教练员工作主要围绕运动训练展开，良好的创新目标和预期绩效目标虽然鼓舞人心，但是随时可能出现的挫折和失败，长期的训练过程会使教练员和运动员感受到单调和乏味。因此，只有具有高心理资本的教练员，才能以自信、坚强和乐观积极的心态来创造良好的工作氛围，进而激发出运动员克服消极情绪，不断超越自我的积极行为。基于此，竞技体育组织应在提供必要的硬件支持基础上，为提升教练员的心理资本水平创造良好的组织环境，促进教练员创新行为的产生。

2.3 传统价值观：情感支持的错位与缺失

重视研究的文化根源，充分考虑组织情境的独特影响，才能准确建构本土理论，从而有效指导相应领域的实践工作。[19]传统文化价值观能够反映组织中个体比较稳定的心理特征，集体主义和个人传统性是中国传统价值观的体现。集体主义是指个体将自己视为某一个或者多个集体(家庭、单位、种族或国家)中的一员，且重视集体中成员的关系维护，集体利益和地位的重要性会超出个人需求与利益的一种稳定心理状态。个体的传统性是指在传统文化价值观影响下个体所具有的价值取向、认知态度、思想观念和行为规范等综合表现。[20]

新中国成立之初，经济基础的薄弱决定了竞技体育发展不可能是一条坦途，这一时期国家能够给予教练员更多的是精神支持和社会地位的认可。以举国体制为保障，国家对教练员工作给予了高度重视，这一阶段的教练员工作得到了快速发展。与教练员工作相关的制度不断制定完善并得到有效实施，教练员的培训工作常态化，执教水平普遍得到提高。教练员的人事关系等同国家工作人员，工作环境稳定且得到社会尊重和认可；评聘奖励都由国家包办，从一定程度上激励了教练员的工作积极性。在这一时期，社会主义制度的优越性集中体现，集体主义思想成为大多数高水平教练员努力奋斗的精神动力。

市场经济的运行使教练员组织结构形式也发生了根本性的变化，聘任制成为教练员工作授权的主要形式，教练员队伍的管理逐渐向规范化、体系化发展[21]。在这一阶段，市场经济的杠杆作用对教练员队伍产生了很大的冲击，对绩效的片面追求使我们丢失了传统价值观的传承，也带来了许多现实的问题。比如，教练员为了追求绩效，促使运动员服用兴奋剂；为了平衡利益，打假球或者约定比赛结果的问题；教练员教育问题等。

2008年北京奥运会后，对竞技体育进行循序渐进的改革，在“以人为本”文化种系对竞技体育内涵影响之下，保持竞技体育可持续发展成为主流思想。金牌本位思想严重，单纯追求竞技成绩，遏制个人的情感、个性和利益等现实问题迫切需要我们建立新型举国体制，要把“以人为本”的思想作为基础，积极探索学校、运动队、企业俱乐部和科研机构四位一体的运行模式。[22]把对教练员个体发展作为竞技体育发展方向是对传统价值观的回归，只有把人的情感价值放在重要的位置上才能符合社会发展规律。中国乒乓球队的运动员虽然在不断的承前启后，但是整个团队的优良传统却成为一种宝贵财富积淀下来。每天训练之前的唱国歌是强烈爱国主义精神和坚定人生信念的外在表现，整个团队远大理想和抱负一脉相承。这种精神成为中国乒乓球队的核心竞争力，鞭策、激励教练员和运动员不断攀登高峰，为祖国赢得荣誉。从另外一个角度来看，乒乓球队的教练员们以高度的责任感对待运动员，从生活到思想再到做人，处处体现以人为本的理念。[23]

3 高水平教练员组织支持的应然构建——一个整合性分析框架

基于元分析，Rhoades & Eisenberger(2002)认为组织支持主要存在3个重要的前因变量，分别是上级支持，待遇与工作条件以及组织公正。[24]因为组织赋予的权利，在一般组织中上级负责传达组织价值理念、目标，并对员工工作表现进行评估、奖励，待遇与工作条件包括高薪酬、晋升、工作自主性、提升工作能力的培训等，在运动队中亦然如此。薪酬和晋升体现了对教练员工作表现及贡献的认可，工作自主性是对教练员工作的高度信任，培训是对教练员自我发展的组织承诺兑现，相关研究证实这些组织支持能够非常有效的提高教练员的组织支持感。组织公正一般讲程序公正，主要体现在教练员之间分配有效资源的程序和政策上，通过组织一些活动如加薪、晋升等得以实现。基于此，本文以Rhoades & Eisenberger(2002)的研究为分析框架，探讨教练员组织支持的应然构建路径，为提升教练员组织支持水平提供思路。

3.1 绩效管理：组织支持的外在动力

工作绩效是人力资源管理领域的热点问题之一，然而对教练员的绩效管理研究却相对较晚，与通用领域工作绩效先模型后评估研究的路径相反，体育组织绩效相关研究则是从实践出发，直接建构绩效评价体系。[25]通过有效的绩效管理体系可以提高教练员工作绩效，为教练员提供及时的绩效辅导，将组织目标通过绩效计划落实到教练员个体，依据绩效监督评估，通过反馈和调整最终实现教练员个体绩效目标与组织目标的一致。[26]教练员绩效管理体系应当包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节，其作用在于通过组织对教练员进行指导、帮助和培训，促进教练员的发展和提高。

在教练员管理实践中，虽然教练员绩效评价内容从最初参考公务员工作绩效评价的“德能勤绩”4个方面，到包括工作成绩和日常行为的多维度评定指标，但是评价方式依然比较单一，多以上级评价为主，同时设置的指标也不合理，唯金牌论的价值观依然是考察教练员能力和绩效的主要内容，从一定程度上打击了广大教练员的创新积极性。组织管理者逐步意识到绩效管理的重要性，通过绩效管理体系可以向教练员表达组织的要求和期望，给教练员提供及时有效的绩效辅导，提升上下级关系质量，进一步增强教练员的组织支持感。经过多年的实践，教练员的绩效管理体系已初步构建，但是在实际操作中还是存在一定的问题。

首先，运动队主管领导要认识到绩效评估和绩效管理的差异，不能将上下位的概念等同。要不断完善包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节在内的绩效管理体系。通过绩效评估找出教练员工作存在的问题及解决的办法，在绩效反馈环节对教练员进行指导、培训，帮助教练员成长和发展。其次，以理论分析为基础，充分做好调研工作，依据教练员工作的实际情况，结合具体工作环境，科学合理的制定可操作的教练员工作绩效指标，要考虑教练员工作中不太容易量化的工作，还要考虑教练员的工作绩效指标设置要与所在运动队发展目标一致。最后，信息技术的快速发展对教练员绩效管理体系的建设也提出了现实的要求，那就是构建教练员绩效管理信息系统的必要性。通过信息系统平台，可以提高教练员绩效管理的效率，深度开发教练员信息资源，通过资源共享有效构建教练员团队。

3.2 工作自主性：组织支持的内在驱动

根据归因理论，教练员如何理解影响工作绩效的原因和责任，会影响其工作态度和行为，当他把绩效不佳的原因归结为运动队外部环境时，其组织支持感会降低，基于互惠原则，教练员会以缺乏组织公民行为作为回报。与之相反，如果教练员认为创新机制不畅是个人能力和属性造成的，从个体内部对事件进行内部归因，会使其倾向于把原因归结为自己感知到的组织支持是高出实际水平的，从而进行重新审视，调整自己的工作行为。

工作自主权是组织员工对自己的工作方法、步调和完成既定工作任务的控制程度，组织通过提供工作设计，以及发展规划指导等来建立组织成员工作自主性的实践机会和平台。[27]教练员平时主要的工作就是对运动员进行训练，安排指导运动员参与比赛，对运动员和运动队进行管理，因为其工作性质的特殊性，对预期结果的不确定，要求教练员要根据工作的实际情况做出决断和处理。因此，组织赋予教练员工作的自主性及自主程度，会对教练员的组织支持感产生直接影响。教练员是在特定情境下去解读工作自主权对工作的控制感，如感知到工作自主权低的教练员会认为运动队组织约束性强和不被信任，进而出现较低的组织支持感，而高工作自主权感知的教练员会产生较高的组织支持感。高工作自主权可以使教练员在感受组织宽松支持氛围的同时，强化自己对工作结果的控制感，增加组织支持感，产生积极的组织公民行为。因此，要从政策上和实际工作中加快推进竞技体育体制改革，促进教练员管理体系的社会化程度，以打开竞技体育投资渠道为突破口，发挥市场经济的杠杆作用，给教练员创造高工作自主权的支持氛围，促进教练员积极工作态度和行为的产生。

3.3 主动创新：组织支持的实现路径

对于高水平教练员而言，创新能力是其核心素质，只有通过创新才能不断提高运动训练和技战术水平，但是创新过程却是一个充满着枯燥、复杂和不断探索的重复性过程，因此，需要教练员调整好自己的情感，不断激励自我，最终实现自我价值。只有具备自信、乐观、希望、坚韧品质的教练员才能主动调节自己和运动员的情绪，创造出良好的训练氛围，激发运动员克服单调、枯燥、伤病等消极情绪的影响，保持不断超越自我的激情。

心理资本理论认为，在教练员组织体系中，除了显性的物质资源外，运动队管理者的支持和承诺对于教练员来说也是不可或缺的资源，管理者的支持程度会影响教练员的“希望”水平。在组织支持较高的运动队中，教练员越是充满希望，其挫折感会越低。一个有效的教练员组织通过督导、角色示范、团队协作等能减少教练员的孤独感，推动教练员乐观水平的开发。同时，适当的奖励、社会认同和关注等组织支持不仅可以鼓励教练员的组织公民行为，还会使教练员形成持久普遍的乐观归因品质。

竞技体育组织要从提升教练员心理入手，培养教练员创新的意识、心理的控制水平和自我实现的能力，要依据教练员的个体情况制定相应的激励政策，为教练员创新行为的产生提供良好的氛围及环境。

4 结语

组织支持会对员工的情感承诺、留职意愿倾向、工作参与倾向、角色外行为、组织公民行为等产生积极影响[24]，良好的组织支持使教练员对于赞扬、归属、自尊等社会情感需求得到一定程度的满足，组织支持感越强，教练员越倾向于产生帮助运动队实现目标的责任感和义务感，相对应组织忠诚度也就越高，对教练员工作会产生积极的态度和行为。由此可知，组织支持的结果变量，既涉及教练员态度层面的变量，也涉及教练员行为层面的变量。

本文囿于篇幅仅对教练员组织支持的现状、困惑以及构建路径进行初步探讨，后续将通过实证研究对教练员组织支持的构成以及结果变量进行论证。

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