国企人力资源管理的优化策略探析

申长新 高金涛

摘要：在不断深化改革的大环境下，促进人力资源管理的优化，能帮助打好国企改革的内外部发展基础。本文探析了国企人力资源管理的现存问题，并基于此提出对应性优化策略，希望能有助于推动人力资源管理在国企的进步，让国企在人力资源的优化和利用上能做出最优选择，推动国企的健康发展。

关键词：国企 人力资源 优化

古人云：“为政之要，惟在得人”。最近几年，随着人力资源管理理论的不断发展，我国企业开始关注到其在企业中的作用。国企是我国国民经济的支柱企业。其人才的引进、培养、管理不仅关系到企业的发展。还直接关系到国计民生。所以国企必须要改变现有的、在用人方面的错误认识，健全用人机制，让人才能在企业中起到更大的作用，推动企业长期发展。

—、国企人力资源的发展

随着企业结构的多样化，民企、私企的蓬勃发展。让国企面临着巨大的市场压力。很多国企都寻求运营体制改制来维持自身市场地位，但因传统管理模式的营销，很多国企改制并不彻底，产生极大的矛盾，对国企发展不利，也会让国企人力资源管理出现波动，对国企运营造成损害，甚至对国企造成损失。

国企在发展中逐渐认识到人力资源管理所带来的价值，通过有关制度和举措，改变当前人力资源管理情况，并维护国企的稳定和向前发展。所以必须要将革新的理念应用于人力资源管理。优化流程管理、提升办事效率、减少企业运营成本，进而在保障国企经济效益的基础上提升国企的社会位置。

二、我国国有企业人力资源管理现状

（一）管理观念过于保守

在很多国企的人力资源管理当中.相关管理人员受到传统机制定式思维的作用，不能完全让现有人力资源发挥出全部能力尽管目前大多数国企已经比较重视人才在企业中的作用。但却因为传统用人机制的影响导致国企一直无法让人才向着创造价值成果转化，这使得很多慕名进入国企的人才感到才华不能完全施展。没有科学的升迁机制保证。也导致人力资源不仅得不到开发。甚至还会出现流失。

（二）开发与培训机制不健全

目前国企在培训上也存在一些问题，主要有：首先是认识不到位。没有意识到人力资源所带来的回报多是大于投资的。尽管知晓员工培训的意义.但畏惧员工流动导致的损失.故只关注员工职前能力。第二是培训无计划、无针对性。这意味着培训内容可能会导致在实际工作中用不到，效果差，导致培训资源浪费。第三是经费不足。培训不只是成本。也是投资。合理培训所能创造的效益远高于投入。而企业认为获得知识是员工自己的事，不但不愿投资，甚至员工自费培训时也不给予便利。

（三）人力资源复杂化

国企中人力资源规模较为可观。关系到的部门多，人员数量不断增加，成分也趋于复网。而相对应的，大多国企并不关注制度自身的优化，而是沿用以往的用人原则引入人才。最终庞大而复杂的人力资源会让人事调整、调动困难，权利保障不易全盘考虑，其后果就是导致一旦出现劳动纠纷。就会带动整体办事效率的下降。员工权益无法保障也会让人事不稳定，离职率高等问题，使得企业竞争力和凝聚力不足。

三、国企人力资源管理策优化略探析

（一）树立科学的人力资源管理意识

科学的人力资源管理意识在国企中能产生很大的作用，为保证企业运作和发展，国企应当通过统招和培训的形式来遴选人才，突破原有的传统人员编制体系，使用当前的合同制度，这样不但能吸引更多的人才来加入到国企当中，为企业发展提供动力，而且也能保证国企经营队伍的新鲜性。订立科学升迁机制。推进人力资源间产生良性的竞争。进而提升企业整体办事效率。

（二）制定实施科学培训方案

首先管理者必须转变思想.认清“不做培训不能节约成本”这一事实，这些不愿投入的成本都会转化成员工工作的低效和对自身发展的担忧，进而演化成生产力的下降和离职率的上升；第二，国企制定的培训计划。应当是基于员工意见而非相关人员主观臆断和经验判断。这样才能保障培训内容的针对性和新颖性；第三，将培训作为激励措施而非强制措施。在国企中营造“技术（能力）为重”的企业文化，鼓励员工自行培训，奖励在集体培训中表现优异的人。并为技术实力更强的员工提供更高的待遇。也就自然无需担心员工离职。

（三）构筑合理人力资源管理机制

对于国企目前的人力资源模式。订立合适的管理机制。保证人力资源能获得合理的权益。就以劳动合同来说，国企可明确对员工入职订立合同的时间进行规定。比如试用期满，若无其他正当理由，国企必须和员工订立劳动合同。保障人力资源不经常发生动荡，防止人力资源不合理流失，也能防止国企产生严重的劳动合同纷争。国企要把握员工所想，赋予其应得的权利，这样才能得到员工的支持和信任。确保国企健康发展。

四、结语

国企的长期稳定發展将牵动着整个国民经济的长期稳定发展，所以，笔者基于目前国企人力资源管理普遍性问题。建议国企树立科学的人力资源管理意识。制定实施科学培训方案，构筑合理人力资源管理机制，确保国企能够长期、高速、稳定发展。进而使得国民经济发展能够更加迅速。