转型视角下医院人力资源管理的现状及对策研究

尹书阳 周宇

【摘要】在新时期下，随着社会经济的快速发展，医院迎来了巨大的创新和改革，而医院的人资管理决定着医院运作效能和医疗业务水平。基于此，本文首先从人才队伍建设、绩效考核机制以及管理模式等方面分析了转型视角下医院人力资源管理的现状，随后从完善人才流动体制、制定合理的绩效考评机制、引入现代化管理模式等方面论述了转型视角下医院人力资源管理的对策。

【关键词】转型视角 人力资源管理 管理模式

前言：现阶段，我国的各地区GDP不断增长，各个领域都面临着转型的抉择，由此使得社会上的各种矛盾不断的激化，从某种角度上来看，医院是这些社会矛盾激化的交汇点。为了满足现代化经济发展的要求和更好的解决矛盾，各大医院的资源管理和运营模式都面临着改革，需要从传统管理体制中完全脱离出来，转向以满足病患需求为基本目标，以市场导向为发展要求的运营机制。

1 转型视角下医院人力资源管理的现状

1.1 建设人才队伍力度不够

综合各大医院实际发展情况，很多医院在运营过程中，并没有适应现阶段市场经济结构，行政部门干预力度过大。特别是医院的人资体制比较僵硬，不能及时寻找到所需人才，同时还会使很多具有较强的专业性知识人才不能发挥出其最大效用，无法实现人力资源流动。目前，各大医院都处于转型初期，医疗设备以及医疗成本严重不足，因此，为人才提供的发挥空间非常小。与此同时，医院的晋升制度与员工资历息息相关，职称评级时，大多数医院都是按照工作年限为主。这种情况下，专业性较强但资历不够的人才会错失掉很多晋升机会，使得他们不能将自身的知识发挥到极限。同时医院的福利制度没有贯彻落实，同样是以资历为主，这也会使医院流失很多人才。

1.2 绩效考核机制不完善

医院的人资管理工作开展过程中，绩效考核是非常关键的环节。现阶段，医院对绩效考核认识不够全面，使得绩效考核机制不完善。人资管理部门在开展绩效考核工作时，没有对其进行仔细认真的分析，使得绩效目标、考评指标以及绩效考评的细则比较模糊。医院绩效考核机制不完善主要体现在以下几点：（1）对医护人员的个人情况没有进行充分分析，实际考核指标与当下考核内容不符，致使绩效考核流于形式。（2）绩效考核机制没有将奖惩机制的最大效用发挥出来，缺乏比较科学的薪酬制度，奖励分配与考核体系不对等，使工作人员丧失积极性。（3）医护人员工作内容较多，且突发事故也比较多，绩效考核不能面面俱到。

1.3 管理模式僵硬

随着社会经济的不断发展，我国已经全面步人信息化社会，但是医院在转型过程中，仍然采用传统的管理模式。传统的管理模式主要是以国家统一规划为主，对于现阶段来说，这类模式已经不能满足医院和病患的需求，管理质量不高，效率较低。在转型视角下，医院相关人员在对人资管理进行创新时，其力度不够，且对人资管理的定位较浅。大部分医院的人资管理人员都以“保障服务”为主，并没有全面挖掘相关人才的优缺点，进行合理的应用。因此，管理模式僵硬也是人力资源管理亟待解决的问题。

2 转型视角下医院人力资源管理的对策

2.1 完善人才流动体制

医院在转型过程中，完善人才流动机制主要从以下几方面进行：1）建立医学专业人才流动服务机构。第一，利用电视、报刊等相关传媒构建医学专业人才市场；第二，利用现代网络技术和资源，建设虚拟医学专业人才市场，将各类医学人才纳入国内联网的信息库网站中，以此来实现“网上行”人才服务模式，促进医学人才由集市型转向信息网络型。同时人力资源管理人员还要深入探索人才市场中现有的价格机制，建立科学、公正的人才价格机制，避免趋众、趋市、趋利等现象出现。2）建立人才个体契约。契约主要是从法律层面对医学人才进行约束。工作人员可以借鉴国外相关经验，制定出符合本医院的人才流动个体契约机制。这样可以有效的避免因人才培养、医疗风险、医疗安全等引起的法律纠纷，同时也可以约束人才无秩序的流动。

2.2 制定合理的绩效考评机制

在医院转型过程中，人力资源管理部门在制定绩效考评机制时，需要考虑工作业绩、工作技能、工作素质、工作态度等内容。其中工作业绩主要包括完成工作目标的效率（管理目标或者时人均产能目标）、管理效果（人、物、机器设备的管理）、改良或者是控制相关技术的达成性、医学团队运转的顺畅度、稳定性以及纪律性、制度落实情况等。工作技能主要包括管理决策能力、领导和组织能力、协调和沟通能力、创新和开拓能力以及貫彻和执行能力等。工作素质主要包括竭尽所能，任劳任怨、工作努力、有责任心且能够起表率作用、有医学操守和职业道德、奉献精神等。工作态度主要包括服从医院安排、团队意识和协作、积极主动、务实、乐观进取等。通过对这些品质进行打分，可以及时的了解员工，为职称评级和奖惩激励提供有力的依据。

2.3 引入现代化管理模式

转型视角下，医院人力资源管理部门要积极转变自身的管理理念，将现代化管理体系引入其中。为医疗工作者提供一个良好的工作氛围。例如：人资部门可以引入ERP管理系统，通过ERP管理系统建立一个信息数据库，使汇总和查询数据更加方便。同时将医院中的病患资料、人才流动、库存情况、人薪情况等放入ERP管理系统的同一个管理模块下。这样就可以在医院中形成一个以计算机系统为主要核心内容的闭环管理模式，使医院中的人力资源、物资、财务、供需等全面的结合在一起，并且能够制医院的不和谐因素。通过实时反馈信息，人资管理人员可以进行动态协调，有效的提高管理效率。

结论：综上所述，在医院转型过程中，人力资源管理质量的好坏在某种程度上影响着医院的精神风貌和综合实力。经过上文分析可得，医院转型过程中，基于人力资源管理存在的问题，人资管理部门要以合理绩效考核机制，促进医院的人才流动，并且应用现代管理模式来解决医院转型人力资源管理存在的问题。因此，完善医院人力资源管理机构，能够使医院更好的实现转型。

参考文献：

[1]江涛.分析转型视角下医院人力资源管理的现状及措施[J].现代国企研究，2017（24）..214+216.

[2]刘晓明.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨[J].中国集体经济，2017（18）：86-87.