探析基于胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建

续雄伟

【摘要】在市场改革深入开放，企业迎来了全新的机遇。在绩效管理中，胜任力成为了重点研究的内容，为企业提供了一种全新的模式，在胜任力视角下的管理体系，能够完善管理体系，为企业的管理注入新的血液。基于此，本文先是分析了胜任力和绩效管理的关联，然后研究了建立模型的必要性，最后研究了绩效管理体系在胜任力模型视角下的建立。

【关键词】胜任力模型 人力资源 绩效管理体系

引言：随着经济的进步和发展，我国市场竞争形势愈发严峻，企业想要在这样的环境中发展强大，需要对人力资源管理方面加以重视。在胜任力理论被提出后，为人力资源管理提出了更广泛的认知，管理人员也开始研究胜任力以及人力资源、绩效管理其中的关系。从胜任力角度来看，着手建立人力资源管理体系，有助于提高竞争力优势，让企业获得更加全面的发展。

一、胜任力和绩效管理的关联

胜任力和员工的工作有着密切的联系，工作效果也就是绩效的体现。胜任力不仅是外显性，更有内隐性，人们能够了解到胜任力的知识技能，对于胜任力内在不够了解，通过胜任力能够区分开优秀和普通员工，员工之间能够获得相互激励，使得企业内部发展活力获得提升。在管理體系和胜任力两者间，有预测的关系，通过胜任力的标准对员工绩效进行预测。企业管理人员根据结果实施激励，让员工在获得自身优势的同时，能够让自身技能获得提高。对于员工来讲，企业对其使用激励措施，让员工提高技能的同时，能够让自身价值得到实现。胜任力是具有一定动态性，对员工绩效预测的同时，能够评价员工业绩。胜任力在进行对员工划分的同时，让员工被划分成多个等级，一方面能够增强员工自信，另一方面还能激励员工不断提升自己，让员工技能得到进步。

二、建立模型的必要性

建立胜任力模型，能够让企业对员工的管理水平得到提升，让原本的管理体系得到突破，让人力资源管理更加科学合理。在传统的管理体系中，人力资源被看做是静态发展，事实上人力资源本就是动态过程。企业优秀员工并不一定永远优秀，普通员工也不一定只停留在普通级别，员工在各个级别中不断流动。企业和员工只有认清动态变化这一特征，才能以动态的角度去看待企业，让员工潜力得到激发，推动企业获得长远长效的发展。建立胜任力模型能够更加了解胜任力，有利于展开高效的人力资源管理。

三、在胜任力模型视角下建立人力资源绩效管理体系

（一）设定管理目标

在胜任力角度下进行绩效管理，需要让员工个人目标和组织目标互相融合，让个人目标的实现推动企业发展。在这个过程中，员工胜任力得到提升，工作潜能被持续开发出来。设定和实施管理需要从多个方面进行考量，先要设定好多个合理的目标，企业来制定绩效目标的实际内容；然后各个层级需要建立各级别的绩效目标；最终员工了解绩效目标。实施管理目标也需要从多个方面进行考虑，例如：要保证员工目标和企业目标相统一，以这种共赢的形式实现共同的进步。要想设立这样的目标需要建立在共信的基础上，让共信激发出员工胜任力，最终实现企业目标。

例如：企业可以以SMART目标作为原则，充分发挥其简洁快捷的特点。首先设定工作目标的时候，需要让绩效指标尽量量化。一般情况下，个人绩效目标需要设置超过两个且少于五个。其次设定发展目标，对于工作行为作出明确的规定，需要通过建立胜任力特征模型，为保证模型的科学合理，需要根据科学的步骤建立：一是确定绩效的标准，二是选取绩效样本，收集样本数据资料；三是分析数据资料，建立胜任力模型；四是验证胜任力模型的实施。

（二）建立组织核心胜任力

个人胜任力对于组织胜任力发挥有着明显的影响效果，但是有着诸多影响因素，包括技术和动机等多个方面。组织胜任力本质上是管理理念的体现，能够对员工个体知识和特长进行诠释。发展组织胜任力也就是发展员工胜任力，在员工提供的个体动机、努力以及知识技术等资源上，企业需要在战略导向之下进行科学的整合，建立企业核心胜任力。在建立的过程中，需要严格把控企业的相关因素，从而让企业组织强化竞争优势，企业的胜任力也就是成为组织核心胜任力。

（三）开发员工个体胜任力

现阶段，企业建立绩效管理体系也要注意员工胜任力的开发，需要构建胜任力培训体系，建立培训体系需要充分显示出合理性，对员工展开培训指导，让员工能够提高适应环境的能力，保证员工全面的发展。在培训中，需要使用丰富的培训内容和形式。例如：对员工工作岗位知识和技能展开培训，以满足员工的基本工作需要；对员工绩效行为展开培训，保证员工能够达到绩效目标。另外，要重点关注特殊岗位的员工，设定相应的培养内容。在进行培训的时候，积极利用先进的科学培训手段，遵循胜任力层级结构。例如：使用传统的培训技能方式，让员工的外显胜任力得到提升；使用专门的培训方法提升内在胜任力，如使用现场学习的方式，让员工在工作现场得到培训，也可以使用情境模拟的方式，让培训讲师对员工进行模拟指导。

（四）绩效管理体系评估

在绩效管理体系的评估中包含诸多内容，可以使用监控形式，也可以进行量化评估，让结果得到反馈。使用监控的方式进行绩效管理，让员工根据绩效目标的标准落实工作任务。企业高层管理人员需要重视绩效评估，可以使用绩效辅导、咨询、进展以及自我监控的方式，让绩效辅导受到更多的关注。

结论：综上所述，本文先是分析了胜任力和绩效管理的关联，强调了建立模型的必要性。在我国无论是国有企业还是私营企业都需要注重人力资源管理，在胜任力模型视角下建立人力资源绩效管理体系，为企业的发展打好扎实的基础，提升企业竞争力。建立绩效管理体系需要企业先设定管理目标，其次建立组织核心胜任力，再次开发员工个体胜任力，最后实施绩效管理体系评估。

参考文献：

[1]李广宇.基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理体系研究[J].济研究导刊，2017（19）：106-107.

[2]王慧君.人力资源绩效管理体系构建——胜任力模型视角[J].山西农经，2017（03）：102.