企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究

2018-11-26袁静蔚

商情 2018年46期

袁静蔚

【摘要】在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理研究分析的基础上，结合企业战略管理相关理论，将企业视为一个能力系统，阐明了员工能力，企业能力、企业竞争优势、企业绩效与人力资源管理的相互关系，进而将从个体视角探讨员工能力与员工绩效关系的基于能力的人力资源管理与从企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企亚绩效、竞争优势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来，并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管理。

【关键词】企业能力竞争优势人力资源管理

一、人力资源管理是企业竞争优势的源泉

1.人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率

人是企业的根本，而高效的人力资源管理在很大程度上提高了企业的效率。人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程，目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致，通过人力资源形成和加强企业竞争力，进而获得竞争优势。通过组织结构设计、员工结构设计、人力资源规划、人力资源培训、激励机制设计和企业文化建设等人力资源管理核心要素的控制，企业不仅可以降低成本，更可以创造出新的价值。2.人力资源是稀有资源，不能被竞争对手同时占有和轻易模仿人力资源与其他的经济资源的不同关键在于其不可能是一种分布广泛的资源，它的稀有性和差异反映在不同的个人身上，存在着数量和质量的差异。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。

二、基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理

基于能力的人力资源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理胜任特征运动”，但现代意义上能力管理和能力运动则始于McClelland开创性的工作。随后，诸多学者从不同角度对胜任力结构特征、胜任力测评方法、胜任力模型应用等进行了深入研究。出于不同需要，胜任力研究在不同领域得到了全面系统的发展，其中一个主要领域是将胜任力与企业人力资源管理相结合，用于提升员工工作绩效。一些学者将这种基于胜任力模型基础上的人力资源管理活动、流程、方法统称为基于能力的人力资源管理。总体而言，基于能力的人力资源管理研究延续了传统人力资源管理研究思路，从员工能力与其工作绩效间相互关系，探讨人力资源管理职能水平提升和某一功能优化。与传统以功能为基础的人力资源管理不同，战略人力资源管理则从组织宏观视角，探讨人力资源管理活动与组织目标之间相互关系，强调人力资本、人力资源管理活动对企业绩效、企业竞争优势的重要贡献。战略人力资源管理中所强调的人力资本和员工行为与基于能力的人力资源管理研究中员工能力存在很大程度的契合，只不过后者从微观角度，强调员工能力与个体绩效之间的关系，而前者强调企业人力资本与员工行为对企业绩效和竞争优势的影响。相对于个人能力与个人绩效间关系的研究，目前对企业人力资本和员工行为如何影响企业绩效和竞争优势问题的认识要抽象、模糊的多。这也是导致战略人力资源管理研究过程中，人力资源管理活动与企业绩效经验分析存在因果律不确定性、伪关系等问题的重要原因之一。同时，既然人力资本与企业人力资源管理系统都能给企业带来持续竟争优势，那么二者之间存在什么样的关系，又如何相互影响，这也是战略人力资源管理研究尚未解决的间题。

三、企业能力与企业能力系统

导致人力资源管理活动与组织绩效关系研究困境的重要原因是由于大多数战略人力资源管理研究都基于Barney的资源观理论模型和分析框架基础上，过于关注入力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征。企业资源观本身就存在对资源定义不够清晰和对竞争优势如何产生的解释仍处于黑箱状态等理论局限。资源观的战略资源与能力观的核心能力概念并不存在本质上的差异，企业资源实际上包括了企业控制的、能够提高战略形成和实施效率、效果的所有资产、能力、组织流程、企业特性、信息和知识，资源在其运动中体现和形成的资源活性与能力是基本相同的概念。因此，本文认为企业既可以看作是资源的集合体，也可以看作能力的集合体。企业资源观侧重于战略资源的辨别，而企业能力观侧重于企业通过若干资源配置和使用完成特定任务的效率和效果。由于对资源和能力的划分本身就存在多维度性，因而企业某项资源或资源的组合往往对应着企业某项能力，企业某项能力是企业若干资源的组合和配置。考虑到企业资源观研究与竞争优势紧密关联的资源所具有的特征，而缺乏对资源间相互作用以及其与任务间关系的深入研究，因此本文将在企业能力观基础上，探讨人力资源活动与企业组织绩效和竞争优势的关系，但这并不影响本文借鉴企业资源观基础上形成的战略人力资源管理研究成果。

四、核心能力的培育

1.自我积累创新

核心能力决定企业的竞争优势，是竞争优势的前提，最终表现为企业所提供的核心产品或服务上，而核心能力的积累、研发、运用都要依赖企业的创新行为。

2.企业扩张

想要尽快获得核心能力，可以对拥有核心能力的企业进行兼并和收购或建立联营公司。由于核心能力是不能转让，并且对他的模仿也比较困难，所以要加强与拥有核心能力的企业合作。

3.知识联盟

21世纪是知识经济、信息时代，企业之间的互动、联盟日益加强，知识联盟也不例外。创建知识联盟可以帮助企业获得其他企业的知识管理与组织设计、组织技能和能力，还可以与其他组织合作创建新的能力。

结束语：知识经济时代，企业竞争优势将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。因此，企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的“人力资源是第一资源”的理念，采用高灵活性的人力资源管理模式，适应知识经济的要求。

参考文献：

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[3]陈萍.中国猎头业如何克服发展道路中的障碍[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2016（02）.